【正文】 國外建議精心制作的出色的草案（甚至是可用的程序）經(jīng)常會(huì)變成純粹的謊言，僅僅是針對取悅國際財(cái)政援助和天真的地方公共階層的流行詞語的口頭服務(wù)。 ( 盡管大家都很明顯且直觀的認(rèn)識(shí)到所有的協(xié)助行動(dòng)中都包含著利己的色彩)。一些智能性機(jī)構(gòu)在烏克蘭根本發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，而且有一些已經(jīng)被來自國際的從事捐贈(zèng)事業(yè)的慈善機(jī)構(gòu)所取代。烏克蘭政府在所有的水平 (國家的/中央的，地方的,地方和準(zhǔn)制度上的) 上都缺乏理性的組織，包括智能上的合理組織。然而基本上這一個(gè)程序觸碰到的僅僅是形式而不是政府的本質(zhì)。烏克蘭正在逐漸地采用歐洲政府組織形式的一些元素，借用從西部模型。墨守陳規(guī)“治療法”可能非常危險(xiǎn),同時(shí)改革的邏輯理解和社會(huì)工程學(xué)的各種不同工具也非常重要。 ( 盡管是很危險(xiǎn)而且很可能達(dá)不到預(yù)期效果的)。此外功能的完全私營化,可能外包并創(chuàng)造一個(gè)類似于自治的非政府機(jī)構(gòu)。
“貨幣的價(jià)值”和 “縮小國家邊界”的想法相當(dāng)有效。
在英國，市民憲章仍然存在，工黨諾言會(huì)更加負(fù)責(zé)任。 資訊科技理所當(dāng)然在數(shù)時(shí)間中恐怕最好的在烏克蘭的工作。 烏克蘭有個(gè)很具特色的文化 (如果你有什么特別的冤情，就去上訴),在英國，市民更通常的就被授予權(quán)力。 市民憲章使某些待遇變得公正，作為補(bǔ)償和救濟(jì)。在英國，有各種各樣的布告，小冊子（以多種形式出版），這可以幫助那些官僚主義者在某種現(xiàn)實(shí)的情況下有什么是不得不做的。從官僚主義者，政客和公務(wù)人員之間挑選的任務(wù)就是在在官僚主義者和市民憲章的聯(lián)系中為好的政府建立清晰的原則的任務(wù)。這其中有太多人性化的東西，可以認(rèn)為決定。烏克蘭的政府構(gòu)架中往往有很獨(dú)裁的成分。
如果對于烏克蘭來說，執(zhí)行英國在專家為基礎(chǔ)的公共服務(wù)下的精英金字塔結(jié)構(gòu)為主的原則是非常重要的，委派和晉升都有公共服務(wù)的結(jié)構(gòu)來決定，而不是由行政命令來決定。 過度生意影響力的議題,“中國墻壁” 的缺乏問題必須要得到解決。 在烏克蘭經(jīng)理,和腐敗的公務(wù)員的撥用公款( 時(shí)常是一種假裝和間接的形式) 是一個(gè)常見的做法, 而且是導(dǎo)致公立企業(yè)私營化程序的基本元素。 在英國的在“管理革命” 的過程中,有很多抱怨的聲音透漏一些公務(wù)員私營化公立企業(yè)的片段。s 太太改革的批評(píng)家時(shí)常爭論她的改革是有爭議的,觀念性的,而且他們已經(jīng)為 Northcote Trevelyan 的系統(tǒng)做許多損害。并且是不情愿的。不久在 Thatcher39。而這些在現(xiàn)在的傳統(tǒng)的大不列顛范例中已經(jīng)不存在了）在NorthcoteTrevelyan 改革中，其開始于調(diào)節(jié)者與被調(diào)節(jié)者分開。在烏克蘭，你可以料到許多非正規(guī)的事情在這個(gè)方面。對于哪些是公務(wù)員能干的，哪些是公務(wù)員不能干的，這之間的界限要?jiǎng)澐值那宄?。烏克蘭不得不變化它的責(zé)任制度的路線和文化。（也就是說：文化上的有價(jià)值的成分）烏克蘭現(xiàn)在的情況在許多情況與英國NorthcoteTrevelyan改革執(zhí)行前夕相似，那時(shí)在英國民主還很有限，但是已經(jīng)有適當(dāng)?shù)闹饕Y(jié)構(gòu)，在烏克蘭，民主還處于萌發(fā)狀態(tài)。（例如：通過在各地方政府部門中運(yùn)用柔性的政府基金配置的開發(fā)方案，克服了原來的剛性的行政結(jié)構(gòu)，使機(jī)構(gòu)進(jìn)一步接近并轉(zhuǎn)向規(guī)則的社會(huì)。同時(shí)也提供了一些能夠真正貼近公民需求的服務(wù)。當(dāng)今英國政府的公務(wù)員改革現(xiàn)狀為公務(wù)員分析提供了寶貴的材料，同時(shí)可被應(yīng)用于其它國家，尤其是那些向提高文員效率的那些國家。英國的公務(wù)員的職責(zé)就是給他的部長有自己見解的專家性的意見，并高效率的經(jīng)濟(jì)的區(qū)執(zhí)行被英國議會(huì)批準(zhǔn)的各項(xiàng)政策。英國就代表著上述的第一種類型，并且它的豐富的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該被那些希望擺脫非民主的機(jī)構(gòu)和程序的痕跡 、并且想創(chuàng)造一個(gè)可依賴、 能做出快速感應(yīng)的（無論是對國內(nèi)還是對國際）政府機(jī)構(gòu)的國家。同時(shí)，也存在具有高效管理的占優(yōu)勢的機(jī)構(gòu)，和將非正規(guī)的因素融入到政府和政治制度中心的機(jī)構(gòu)，對于后者，民族體系的完善不得不需要進(jìn)一步精心的設(shè)計(jì)和維護(hù)。 同樣，也有很多種類的社會(huì)和政治生活的公共行政體制和規(guī)則。其中的一個(gè)可能的當(dāng)前的主要的（同時(shí)代的后蘇維埃時(shí)代的社會(huì)）類型是基于斯坦福機(jī)構(gòu)的特征。 英國不同于烏克蘭，比烏克蘭強(qiáng)的地方就在于：優(yōu)秀的組織模式、職工培訓(xùn)和招募公平的機(jī)制 、相當(dāng)公平的支付體系 、高度的透明度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)妮浾摽刂啤⑵跫s程序，這些都分散體現(xiàn)在決策過程中、各個(gè)洲之間，專業(yè)機(jī)構(gòu)之間都能達(dá)到平衡的分配。 烏克蘭缺乏政治上中立的、能主持公道的、執(zhí)行不記名制度的，相當(dāng)有經(jīng)驗(yàn)的公務(wù)員制度的歷史傳統(tǒng) 。致謝 在此，真誠的感謝我的指導(dǎo)老師在百忙之中對我的細(xì)致耐心的教導(dǎo)，在教導(dǎo)我做學(xué)術(shù)的同時(shí)還教導(dǎo)我做人做事的道理，再次深表謝意?。? 感謝給過我無私幫助和指導(dǎo)建議同學(xué)們！感謝整個(gè)經(jīng)管學(xué)院大學(xué)四年里給過我指導(dǎo)，教誨和關(guān)心的全體老師！感謝評(píng)閱我論文并給予建議和指導(dǎo)的專家、教授?。?參考文獻(xiàn)[1] 《中國人民共和國公務(wù)員法》，國務(wù)院，2006年1月1日[2] 國家公務(wù)員暫行條例[M]，國務(wù)院，1993年8月[3] 常紅，公務(wù)員法：六大變化能否“激活”我國公務(wù)員隊(duì)伍？，人民網(wǎng)，2006年01月01日09:06[4] 唐述權(quán)，公務(wù)員不是“鐵飯碗”人類社會(huì)正進(jìn)入對公共權(quán)力機(jī)構(gòu)有著更高要求的新的歷史階段，以信息技術(shù)為代表的科技革命的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化及國際經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的明顯加快，這一切都對政府公共服務(wù)能力和水平提出了新挑戰(zhàn)。以行政管理體制和政府自身改革為重點(diǎn)，建設(shè)服務(wù)型政府，提高公共治理水平，迫切需要公務(wù)員精神來支撐，這也是政治文明建設(shè)和精神文明建設(shè)的一個(gè)重要切入口。5 結(jié)論通過全篇論文的分析與研究，得出以下結(jié)論：（1） 要提高我國公務(wù)員尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)的考核意識(shí)；（2） 通過引入SMART原則，采用“分類分級(jí)考核”，同時(shí)應(yīng)用目標(biāo)管理的辦法來完善我國的考核指標(biāo)和內(nèi)容體系，并提出了具體體系框架；（3） 建立從上到下的崗位責(zé)任制，提高每位公務(wù)員的責(zé)任意識(shí)；（4） 推進(jìn)和規(guī)范競爭上崗，逐步推行聘用制；（5） 通過對公務(wù)員的需求分析和公務(wù)員崗位的工作分析，健全交流輪崗機(jī)制，豐富靈活福利政策，有的放矢的組織培訓(xùn)，建立起一套考核結(jié)果能及時(shí)正確反饋的激勵(lì)機(jī)制?？傊?，科學(xué)合理的使用培訓(xùn)，獎(jiǎng)勵(lì)資金以及適當(dāng)提高公務(wù)員福利待遇等方法，可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發(fā)，關(guān)心政府發(fā)展，強(qiáng)化對政府的服務(wù)意識(shí)和對社會(huì)的公仆意識(shí)，珍惜本職崗位。在德國，公務(wù)員可一通過考核了解自己，可以針對自身不足，提出培訓(xùn)申請，絕大多數(shù)情況下都會(huì)得到批準(zhǔn)的。建議在充分了解每個(gè)公務(wù)員的需求和表現(xiàn)以后，給與有針對性地培訓(xùn)。 有的放矢地組織培訓(xùn)現(xiàn)行的考核沒有有機(jī)地與培訓(xùn)結(jié)合起來。 實(shí)施更多的靈活福利目前我國已經(jīng)有針對出國工作的公務(wù)員子女的教育支持和公務(wù)員帶薪出國培訓(xùn)等福利政策，要更多的運(yùn)用這種靈活的福利，例如，對于表現(xiàn)出色的員工，家中有生病的老人的，可以適當(dāng)?shù)慕o與治療經(jīng)費(fèi)作為福利獎(jiǎng)勵(lì)。在實(shí)施過程中要注意以下兩個(gè)方面：首先，組織人事部門要協(xié)調(diào)一致，從當(dāng)?shù)貙?shí)際情況出發(fā)，制定方案并認(rèn)真執(zhí)行。 健全交流、輪崗機(jī)制公務(wù)員交流，是指公務(wù)員系統(tǒng)在基本保持人員總量和職位總量一定的條件下，公務(wù)員在系統(tǒng)內(nèi)的不同職位之間進(jìn)行交流或與系統(tǒng)外進(jìn)行交流?？傊?，必須高度重視、充分運(yùn)用、及時(shí)使用考核結(jié)果。同時(shí)要特別注意，認(rèn)真分析考核情況與考核結(jié)果，注意適當(dāng)調(diào)整公務(wù)員的工作或組織相關(guān)的培訓(xùn)?？己私Y(jié)果要及時(shí)公示，并進(jìn)行歸檔?？梢赃m當(dāng)規(guī)定被確定為“基本稱職”等次的公務(wù)員，減少年終獎(jiǎng)金 ，同時(shí)進(jìn)行誡勉談話，當(dāng)年不得晉升職務(wù)；連續(xù)兩年被確定為“基本稱職”等次的，第二年的考核結(jié)果視同“不稱職”。反激勵(lì)也要從物質(zhì)需要、地位需要、權(quán)力需要、尊重需要和成就需要著手，給予適當(dāng)?shù)奶幹?，以儆效尤?？傮w說來，在對考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，盡可能滿足并尊重其成就需要、尊重需要等一系列需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)、績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的功用。組織中的人也會(huì)根據(jù)環(huán)境調(diào)整自己的需要。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核激勵(lì)機(jī)制有許多可取之處，不需要另起爐灶，但還需進(jìn)一步完善，以提高考核結(jié)果運(yùn)用的科學(xué)性和有效性。所謂“反激勵(lì)”就是對考核成績較差者的某種警告或懲戒。所謂“正激勵(lì)”就是對考核成績優(yōu)異者的鼓勵(lì)。 加強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)為保證考核的權(quán)威性與有效性，必須保證公務(wù)員考核的結(jié)果得到充分的使用，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員引入聘任制，可以滿足機(jī)關(guān)對較高層次專業(yè)技術(shù)人才的需要，同時(shí)也可降低機(jī)關(guān)用人成本，對一些社會(huì)通用性較強(qiáng)的事務(wù)性、輔助性工作，隨時(shí)從社會(huì)上直接招聘人員來做。推進(jìn)和規(guī)范競爭上崗制度，實(shí)行全員競爭上崗，可以為優(yōu)秀人才的成長鋪設(shè)“快車道”。另外，新施行的《公務(wù)員法》首次明確機(jī)關(guān)可以設(shè)立聘任制來分配公務(wù)員職位。 推進(jìn)和規(guī)范競爭上崗，逐步推行聘用制與德國的公務(wù)員終身制不同，我國的公務(wù)員已經(jīng)不再是“鐵飯碗”，要求競爭上崗。擴(kuò)大監(jiān)督力度可以增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性和公正性。對于委員會(huì)的委員，最好采取民主選取的形式產(chǎn)生，這樣可以讓真正正派的，熟悉情況的公務(wù)員擔(dān)任考核委員，也可以采取自愿報(bào)名的形式，使敢于直言不諱的人進(jìn)入考核委員會(huì)，對考核的效果會(huì)有很大幫助。“二把手”或者分管人力資源的管理者作為委員會(huì)的副主任。但是同時(shí)，由于授權(quán)而帶來的權(quán)威性不夠或?qū)嵤┝Χ炔粔虻蓉?fù)面效果，可以通過讓公司領(lǐng)導(dǎo)參與考核委員會(huì)的方式來彌補(bǔ)?！币?guī)定中可以看出，除了本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人（也就是“一把手”），考核委員會(huì)的作用也是不容忽視的，這就要求明確其地位，充分發(fā)揮考核委員會(huì)的作用。最新《公務(wù)員法》中規(guī)定：“對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。必須明確規(guī)定在各種公務(wù)員考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中考核主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任以及考核結(jié)果失真失實(shí)時(shí)，考核主體必須承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)而保證考核進(jìn)程和考核結(jié)果客觀、公平、公正。 明確責(zé)任主體，完善責(zé)任制公務(wù)員的考核屬于人力資源管理體系的一部分，既然是管理就要有個(gè)管理者，有個(gè)明確帶頭人，領(lǐng)導(dǎo)者之間不能存在責(zé)任推諉的現(xiàn)象，否則整個(gè)考核過程就會(huì)像一灘散沙，毫無秩序，其效果也更是可想而知。年終考核實(shí)行目標(biāo)管理的第二年年初，對去年全年的工作目標(biāo)進(jìn)行量化考核。要寫明自己實(shí)現(xiàn)個(gè)人年度目標(biāo)的有利條件和不利因素，以及準(zhǔn)備采取的必要措施。年度目標(biāo)一旦最終確定，任何人都要無條件地執(zhí)行，成為這個(gè)團(tuán)體共同努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性，明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體做法。公務(wù)員考核的重點(diǎn)是考核業(yè)績，機(jī)關(guān)實(shí)行目標(biāo)管理，有助于業(yè)績的量化與考核；二是考核工作與目標(biāo)管理有機(jī)結(jié)合起來，可以相互促進(jìn)，相互彌補(bǔ)，使考核更加完善、更加全面，考核結(jié)果的信任度和敏感度更高；三是有利于增強(qiáng)工作人員的整體觀念和激勵(lì)程度，促進(jìn)公務(wù)員更好的履行職責(zé)，開拓進(jìn)取，調(diào)動(dòng)積極因素，提高工作效率，具體步驟見表3。公務(wù)員的目標(biāo)，針對不同的崗位和不同的部門是不盡相同的