【正文】 對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國(guó)政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對(duì)被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]。應(yīng)采取的對(duì)策與措施１、澄清思想，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。５、考核方法簡(jiǎn)單化。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。我國(guó)推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。崗位職責(zé)不十分明確。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評(píng)上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評(píng)不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對(duì)有些下屬抱有偏見，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會(huì)在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)形成對(duì)立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會(huì)使群體凝聚力下降，排斥力上升。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但不少部門確實(shí)存在同一等級(jí)不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評(píng)為優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評(píng)為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級(jí)。２、一些崗位忙閑不均。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對(duì)黨和革命的忠誠(chéng)程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會(huì)關(guān)系和過去歷史上的問題；建國(guó)后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會(huì)以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，要對(duì)干部進(jìn)行定期的全面的考核?？己酥谐霈F(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。這種社會(huì)風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績(jī)等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。顯然有點(diǎn)不公平。而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí)別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。同時(shí)，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。一些單位和部門對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核中的問題我國(guó)公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來取得了很大的成績(jī)，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。在這十幾年的過程中，我國(guó)的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國(guó)公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；管理 前言國(guó)家公務(wù)員是指國(guó)家公務(wù)人員，是代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國(guó)家公務(wù)的人員[1]。第五篇：我國(guó)公務(wù)員的考核制度的相關(guān)探討我國(guó)公務(wù)員的考核制度的相關(guān)探討0943001404096趙成華摘要：本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對(duì)策與措施。[8]趙曉冬、劉權(quán)樂、胡智薇：《國(guó)外公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)制度的啟示與借鑒》[J]，中國(guó)行政管理，2006年第12期。[6]梁裕楷，鄺少明，陳天祥：《中國(guó)人事管理》[M]，廣州：中山大學(xué)出版社,2000年。[4]黃達(dá)強(qiáng)主編：《各國(guó)公務(wù)員制度比較研究》[M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1990年。[2]楊陽主編：《中國(guó)政治制度史綱要》[M]，北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2001年?？傮w來看，我國(guó)公務(wù)員考核制度面臨的主要問題是制度的精致化程度不足，各項(xiàng)規(guī)范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務(wù)員考核中出現(xiàn)的這樣或者那樣的問題。因此，我國(guó)的公務(wù)員制度總體來說還處在發(fā)展和完善的階段。許多國(guó)家都把公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度改革的一個(gè)重要突破口，通過公務(wù)員考核制度來實(shí)現(xiàn)和推動(dòng)政府整體工作水平的提升和進(jìn)步，完善政府的社會(huì)服務(wù)職能。通過考核文化的建設(shè),增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)考核的認(rèn)同感,在行政部門內(nèi)形成追求優(yōu)異工作成績(jī)的核心價(jià)值觀。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核政策制度的宣傳教育、考核測(cè)評(píng)工作流程的宣傳教育以及考核結(jié)果運(yùn)用情況的宣傳教育，來提高公務(wù)員和公眾對(duì)公務(wù)員考核的認(rèn)知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關(guān)考核工作的開展。考核主體在公務(wù)員考核之后通過面談等交流形式，加強(qiáng)與公務(wù)員的溝通，使得他們明白自身工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而今后更好地發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)改進(jìn)不足，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員系統(tǒng)整體工作水平的不斷提高。畢竟對(duì)公務(wù)員的考核不是最終的目的，更重要的是通過考核實(shí)現(xiàn)工作的改進(jìn)。此外，還可以以公務(wù)員平時(shí)考核為依托，建立其他相應(yīng)的對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制，如可以通過對(duì)于公務(wù)員出勤、到崗、工作態(tài)度以及階段工作的平時(shí)考核，建立起與之相聯(lián)系的公務(wù)員預(yù)警機(jī)制，來實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員日常工作起到更好的監(jiān)督作用。對(duì)平時(shí)考核制度的改進(jìn)和完善可以為公務(wù)員的定期考核提供重要的參考信息，為公務(wù)員的定期考核打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（五）建立平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合的評(píng)估體系目前我國(guó)公務(wù)員考核在實(shí)踐中出現(xiàn)了重定期考核輕平時(shí)考核的現(xiàn)象。從考核結(jié)果的運(yùn)用方面來說，我國(guó)目前對(duì)于公務(wù)員考核結(jié)果處理的獎(jiǎng)懲手段仍顯得層次性不夠，對(duì)于優(yōu)秀公務(wù)員和稱職公務(wù)員之間的獎(jiǎng)勵(lì)檔次還應(yīng)進(jìn)一步拉開，從而更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員制度的激勵(lì)作用。（四）增加考核結(jié)果和考核結(jié)果運(yùn)用的區(qū)分度我國(guó)公務(wù)員考核制度將考核結(jié)果確定為四個(gè)等次仍顯得較少，不足以反映公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性,影響了考核的客觀性、準(zhǔn)確性，也降低了考核本應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，我國(guó)的公務(wù)員考核應(yīng)逐步將量化考核這一先進(jìn)的考核手段更多的運(yùn)用在考核實(shí)踐中，并將對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核水平的提高起到極大的促進(jìn)作用。這種方法主要就是將相關(guān)人員的表現(xiàn)量化為相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過對(duì)數(shù)據(jù)的比照分析來評(píng)判工作成績(jī)。總體來說，定性考核的主觀色彩較強(qiáng)，靈活性有余而科學(xué)性、合理性有所不足。（三）引進(jìn)先進(jìn)、科學(xué)的考核方法我國(guó)目前公務(wù)員考核的一個(gè)最重要的問題就是考核手段較為單一。通過對(duì)不同部門、不同層級(jí)、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員的分類分析，建立針對(duì)不同公務(wù)員群體的有很強(qiáng)針對(duì)性的考核指標(biāo)，如對(duì)一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應(yīng)的工作量考核指標(biāo)，而對(duì)一些易于從工作時(shí)間來考核的工作崗位則以時(shí)間量為考核的主要指標(biāo)。通過對(duì)標(biāo)準(zhǔn)更為詳盡的解釋，可以為量化考核等方法的采用打下基礎(chǔ)，并增強(qiáng)我國(guó)公務(wù)員考核制度的可操作性。在這些規(guī)定的基礎(chǔ)上，應(yīng)出臺(tái)進(jìn)一步的規(guī)定對(duì)其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更為詳盡的解釋，特別是將考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能細(xì)化為一些較為具體的行為描述，以此來為公務(wù)員考核的操作提供更為詳細(xì)的理論支撐。所以，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)主體中這一群體的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們?cè)诠珓?wù)員考核中發(fā)揮出更大的作用。近年來，在對(duì)公務(wù)員的考核中，特別是公務(wù)員的政績(jī)考核中，通過較為復(fù)雜的量化考核對(duì)公務(wù)員的工作成績(jī)進(jìn)行衡量正成為一種新的趨勢(shì)。我國(guó)公務(wù)員考核中的組織部門和人事部門的相關(guān)人員，在公務(wù)員考核中發(fā)揮著中流砥柱的作用。同時(shí)，讓被服務(wù)人員參與到公務(wù)員的考核之中，對(duì)公務(wù)員考核的過程能夠起到很好的監(jiān)督作用，保證整個(gè)公務(wù)員考核過程能夠客觀公正，并避免流于形式。作為被考核公務(wù)員的上級(jí)主管業(yè)務(wù)部門，對(duì)于下級(jí)單位中的公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)及工作成績(jī)較為熟悉，其評(píng)價(jià)對(duì)于增強(qiáng)公務(wù)員考核針對(duì)性、科學(xué)性和全面性來說是十分重要的。四、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的建議我國(guó)公務(wù)員考核制度建立的時(shí)間相對(duì)較短，目前還處于發(fā)展和探索的過程中，因此不斷探索和完善一條符合我國(guó)國(guó)情的公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高政府工作績(jī)效，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的全面發(fā)展，已成為一種迫切需求。三是對(duì)于平時(shí)考核的重視程度不夠。還有一些部門在考核中搞平均主義，出現(xiàn)了公務(wù)員輪流被評(píng)定為優(yōu)秀等次等現(xiàn)象，這些主觀因素的干擾使得公務(wù)員考核制度在一些機(jī)構(gòu)和部門最終流于形式，沒有真正的得到貫徹和實(shí)施，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的功能和作用。這種僅僅以告知被考核者考核結(jié)果為內(nèi)容的溝通和反饋機(jī)制不利于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核制度在促進(jìn)政府工作改進(jìn)方面的作用發(fā)揮另外，我國(guó)的公務(wù)員考核制度在實(shí)際的運(yùn)作過程中也面臨著這樣一些問題：一是考核結(jié)果容易受到一些主觀因素的干擾?？偟膩碚f，這種溝通和反饋機(jī)制過于簡(jiǎn)單。所以，總體來說我國(guó)公務(wù)員考核制度中的考核方法還是較為單一，在我國(guó)公務(wù)員工作量和復(fù)雜程度日益提高的背景下，單一的考核方法無法滿足公務(wù)員考核的需要。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我國(guó)近些年的公務(wù)員考核中也逐漸被采用，但是總體來說應(yīng)用的范圍還不是很大，而一些在國(guó)外應(yīng)用較為廣泛的對(duì)公務(wù)員的工作量進(jìn)行量化分析，通過一些指標(biāo)數(shù)據(jù)來考核公務(wù)員業(yè)績(jī)的方法在我國(guó)的公務(wù)員考核中仍較少被采用。定性的考核方法在對(duì)公務(wù)員在德、勤、廉等方面的考核中還是能夠發(fā)揮出較好的作用，但是對(duì)“能”和“績(jī)”