【正文】 再次 對周巍老師表示衷心的感謝。郭謙功老 師淵博的知識、 嚴謹的作 風和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。沒有他 們的幫助，我將無法順利完成這次設計。 經過這次畢業(yè)設計，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴謹的工作作風等方方面面都有很大的進步。本次畢業(yè)設計大概持續(xù)了半年， 現(xiàn)在終于到 結尾了。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定） 作者簽名: 二〇一〇年九月二十日致 謝時間飛逝，大學的學習生活很快就要過去，在 這四年的學習生活中，收 獲了很多，而這些成績的取得是和一直關心幫助我的人分不開的。 作者簽名: 二〇一〇年九月二十日 畢業(yè)設計（論文）使用授權聲明本人完全了解濱州學院關于收集、保存、使用畢業(yè)設計（論文）的規(guī)定。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標明。論文密級：□公開 □保密（___年__月至__年__月）(保 密 的 學 位 論 文 在 解 密 后 應 遵 守 此 協(xié) 議)作者簽名：_______ 導師簽名：______________年_____月_____日 _______年_____月_____日獨 創(chuàng) 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設計(論文)，是本人在指導老師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產權爭議。本 人 完 全 意 識 到 本 聲 明 的 法 律 結 果 由 本 人 承 擔 。盡 我 所 知 ，除 文 中 已 經 特 別 注 明 引 用 的 內 容 和 致 謝 的 地 方 外 ，本 論 文 不 包 含 任 何 其 他 個 人 或 集體 已 經 發(fā) 表 或 撰 寫 過 的 研 究 成 果 。注 釋①：人民教育出版社，.②. 北京：中國人事出版社, .③. 武漢：武漢大學出版社,.④林金奕, 10版.⑤, 3 版.⑥百度百科，：//參考文獻[1][M].第 3 ：武漢大學出版社,2022；[2][M].第 4 ：中國人事出版社,2022 年；[3]林金奕,[J].海峽科學,2022，(10)：14—16 頁；[4][J].北京大學學報(哲學社會科學版),2022，(03)：103—110 頁[5]張建新，完善國家公務員考核制度的思考[J].《內蒙古農業(yè)大學學報（社會科學版） 》 ，2022 年第 3 期：143—145 頁[6]朱建建，我國公務員考核制度存在的問題及對策[J]， 《陜西省行政學院 陜西省經濟管理干部學院學報》 ，2022 年第 1 期：33—35 頁[7] 韋 健，我國公務員考核存在的主要問題與對策分析[J]，行政與法，2022 年第 1 期：4548 頁?？己朔椒ê凸ぞ叩囊M也應考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。因此，在考核制度的推行中，我們應該及時找出客觀需要與實際結果之間的差距，總結經驗，制定針對性的改進措旋，保證考核制度的健康發(fā)展，以推動整個公務員制度走向完善。我們應對行政首長進行必要的培訓, 提高其對考核意義的認識，強化其績效評估的素質和技能，加強組織內部的溝通，深化其對違規(guī)后果的了解，及時反饋評估結果，讓被評估者迅速了解自己的工作情況和組織的期望。通過及時反饋,較差的考核結果就會及時得到處理，而不會推遲到年度考核時，或者根本得不到處理。比如對良好的考核成績應當得到及時的肯定。讓被考核者及時了解自己的考核成績，必要時應對不良績效者進行面談，使其真正認識到自己的不足之處，并幫助其尋找改進不良考核成績的措施。公共部門應該通過培訓改善考核者的溝通技巧，更新其管理理念，以達到完善績效反饋機制目的。公務員的考核結果應與其它管理環(huán)節(jié)掛鉤,作為合理使用公務員的依據,完善競爭機制,促進公務員素質的不斷提高。對存在疑義的問題,可以召開一些不同層次、不同類型、不同規(guī)模的座談會、交流會,統(tǒng)一思想,提高考核工作的有效性。其次還應建立考核補救程序,考核者為否定性結論提供解釋,被考核者也可以查閱相關資料和數據。組織外部監(jiān)督實際上就是來源于公務員服務對象的監(jiān)督。因此，我們應該提高考核客體的維權意識，使其敢于揭發(fā)考核過程中的違規(guī)行為?？己诵〗M應該邀請人事部門專業(yè)人員和紀檢部門工作人員參與，從而加大監(jiān)督力度，及時發(fā)現(xiàn)、遏制考核過程中違規(guī)行為，使考核工作有序進行；其次，提高考核客體的維權意識，加大對考核工作的監(jiān)督力度。具體可以從兩方面著手：加強組織內部監(jiān)督。在實際操作中，由于監(jiān)督力度不夠，考核工作常流于形式，考核結果也易失實。而對于考核委員會有失職問題的，應該解散該組織，同時追究相關人責任，以保證考核程序規(guī)范化?！弊肪靠己酥黧w責任，目的是為了保證考核程序的公平、公正。同時又強調”各部門的部門負責人、主管領導人員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規(guī)定要求，實事求是地進行考核。（四）進一步完善考核監(jiān)督機制要強調對考核程序的重視,采取一切措施杜絕走過場的現(xiàn)象,在廣泛開展民主評議、聽取群眾意見的基礎上,充分發(fā)揮考核小組、人事部門、監(jiān)察部門的作用,嚴格按照法定程序考核。相比之下,我國公務員考核等次仍然過少,不能反映公務員實際情況的復雜性,影響了考核的客觀性、準確性,進而也影響了考核制度激勵作用的發(fā)揮?？己私Y果要正式通知本人，并及時予以公布。（7）提前將公務員考核的要求、時間、方法、標準、內容等進行公布，通知到被考核者本人，并引入監(jiān)督或公證機構，保證考核工作的公開性。要辯證地看待和處理實績與潛力，客觀環(huán)境的差異等，既要看到公務員綜合能力的發(fā)揮程度，又要看到其長遠發(fā)展的潛能。（6）對公務員進行考核，除了實施淘汰機制外，還有另外的一個目的就是全面了解被考核公務員的綜合能力。設置指標時，要從實際出發(fā)，抓重點，設計要能集中反映公務員素質和能力的關鍵性內容指標。（5）公務員考核指標的設計應具有可操作性，不能搞形式主義，走過場。既要使得考核結果能客觀真實反映公務員實際，又要嚴格按照規(guī)定標準進行考核，確保公正、公平。對所有考核的對象要一視同仁、公平競爭，不能憑領導意志。因此，必須客觀公正、公平的設計公務員考核指標。（4）要全面、客觀、實事求是的反映公務員的能力，做出無個人偏好的判斷。（3）要根據公務員管理權限不同,實行分級分類考核。 ③（2）增強現(xiàn)行考核標準的針對性。制訂科學、有效、具體的公務員考核標準在公務員考核中,考核標準是考核工作的評價依據,標準的科學與否直接影響考核工作的成敗。特別是公務員考核部門應開展年度考核工作的檢查工作，每年要組織人員對各單位的考核工作進行抽查，要檢查各單位的考核實施方案是否得到落實，操作程序是否規(guī)范，方法是否科學，聽取公務員的意見，切實防止年度考核工作”走過場” 。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間(一個月或一個季度)或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。平時考核是年度考核的基礎。對于公務員的思想、動機、信念、價值和態(tài)度等不能量化的要素仍采用定性的方法考評,采用先分項評分,后綜合評語,這樣就能保證考核的客觀公正及其科學性,能夠全面、客觀、準確地反映公務員的實際工作情況,也有利于公務員對照自己的行為,在工作中不斷改進方法、提升素質。實行定量考核和定性考核相結合以定量和定性相結合的方法來考核國家公務員,是世界各國公務員制度建設的共同趨勢,國外不少國家已有成熟的方法可供借鑒。另外,筆者建議對處于領導職位的公務員,實行考核的主體應進一步拓寬,引入人力資源管理中的360度績效評估方法,對領導者的考核實行360度的全方位考核。堅持領導與群眾相結合堅持領導與群眾相結合。惟有公平競爭、公正考核,才能提高效率,為此公務員要樹立公平競爭、優(yōu)勝劣汰的觀念。其次,各級公務員要認識到只有根據職責要求做好本職工作,才是通過考核的唯一途徑。轉變公務員對考核制度的態(tài)度公務員考核制度要真正行之有效,首要的是公務員觀念的轉變,只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識,考核才能進一步深化和完善。同時，在考核過程中，通過上級對下級公務員的考察和下級公務員對上級的民主評議來形成上下級公務員之間的相互監(jiān)督，促使各級公務員改進工作作風，克服官僚主義，提高工作效率?？己诉@個環(huán)節(jié)做得好壞，在一定程度上關系到整個公務員管理制度能否得到有效實行，并直接關系到每個公務員的利益。比如，依據考核結果決定公務員的升降、獎懲、培訓、工資，依據考核結果發(fā)現(xiàn)公務員的特長、缺陷和按職位要求進行職位輪換等，還可以運用考核結果加強領導班子建設和干部隊伍建設。其中，考核是公務員管理的基礎環(huán)節(jié)和最重要的環(huán)節(jié)之一。公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，公務員考核是公務員的提拔使用、工資待遇、獎勵懲處、培養(yǎng)教育等的重要依據。樹立公平競爭、優(yōu)勝劣汰的觀念。讓每個公務員從思想上認識到不正當做法的危害，堅決抵制關系風、人情風。考核的主要目的是考察和評價公務員履行崗位職責的情況。 《公務員法》的制定實施，是我國實現(xiàn)公務員管理法制化的重要一步。三、改進我國公務員考核制度的對策建議（一）促進公務員轉變觀念,端正對考核工作重要性的認識由于政府及其公務員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，部分公務員的思想觀念還受到舊的干部人事體制的影響，還不能逐漸適應新的干部人事制度的要求?？赡苡行┛己苏咦陨砣狈α己玫臏贤记桑蛊錄]有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。因為有些人對自己的績效水平有過高的期待，當事實與此相反，很多人會自我辯護，甚至把考核者的建議看成是偏見：。而且大多數部門考核期內，考核主體守口如瓶，不談論考核結果，單位基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥，那么為什么考核者不愿意提供績效反饋，進行績效面談呢?原因可能有二：一是考核者主觀上的不愿意?？己私Y果中只有等次，沒有領導的評語，而且，考核者與被考核者二者也不會就績效考核結果進行正面會談。具體操作是：上級基于下級的工作報告給出評定意見，經考核小組審核，確定考核等次，然后把登記表反饋給公務員本人。公務員考核結果缺乏嚴格的反饋機制。一些不履行崗位職責甚到有嚴重問題的公務員仍可以在考核中輕松過關，領導或礙于面子、或做好人，在考核中睜一只眼閉一只眼，使得績效考核工作失控。而由于考核小組的臨時組合性，領導評定階段常常出現(xiàn)有些領導持例行公事的態(tài)度對待考核工作，認為考核不過是走過場，甚至不按程序來開展工作。但由于人都傾向于夸大自己的成績，而忽視自己的工作失誤，從而使個人述職報告千人一面，并沒能反映每個人的真實情況?！庇纱丝芍瑢珓諉T進行考績要經由個人述職和領導評定兩個程序?！豆珓諉T考核規(guī)定(試行)》第十三條”年度考核按下列程序進行：(1)被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；(2)主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；(3)對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內公示；(4)由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；(5)將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。但單項績效考核配套制度還不完善，如對于考核過程中的弄虛作假、假公濟私、平均主義等問題的處理，沒有進行明確的法律規(guī)定，考核主體責任追究制度缺失；缺少相關制度保障考核結果的兌現(xiàn)，使得公務員職務變動、工資調整和培訓等與考核結果脫節(jié)，績效考核激勵性功能也就發(fā)揮不出來。公務員績效考核中存在的種種問題，究其深層次的原因與我國的績效考核制度、法律的不健全有很大的關系?？伎儠r放大被考核者某個特征，甚至用此特征去推斷其他特征，實質上就是以點帶面，即所謂”一好百好，一壞百壞” 。這也是平時考核被忽視的原因所在。年度考核中時常發(fā)生。這實質上是一種偏見，使考核者不以發(fā)展的眼光看待被考核者，從而影響考核結果的客觀真實性。（3）第一印象誤差。（2）趨中誤差。評價，采取”隨大流”的態(tài)度，保持和眾人一致看法。其主要表現(xiàn)在：（1）從眾心理。考核者受主觀意識的影響。年度考核雖然年年都在搞，但年年都是老一套，平時考核更被視為可有可無。還有一些公務員認為只要有關系、有人情,什么事都可以通融變更,不是以職位要求為工作準則,而是努力與領導、同事搞好關系以期通過考核。有的考核者情面觀念重,怕得罪人的思想根深蒂固,是非觀念淡薄, “好人主義”嚴重；或者走向另一極端,大搞遠近親疏,感情用事,以偏概全。參加考核的人員包括考核者(單位領導、考核小組成員、上級主管領導、監(jiān)督人員)和被考核者。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)績效考核結果對其它人事活動的影響不大，更別談激勵效果了。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退，可是多年來，由于考核評定不稱職的員工被辭退的非常少。這一規(guī)定就像一紙空文，因為在現(xiàn)實中，考核者出于維和的目的，大部分公務員都能獲得稱職等次。連續(xù)3年被評為優(yōu)秀人員可獲得一檔職務工資獎勵，可又有幾人能連續(xù)3年獲優(yōu)秀呢?況且一級級別工資數額較少，對公務員很難形成誘惑。這和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然起不到激勵優(yōu)秀的作用；國家公務員連續(xù)兩年被確定為”優(yōu)秀”等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。本規(guī)定不合理之處主要表現(xiàn)在的”連續(xù)”二字上。（2）考核結果運用不科學，激勵性不足。如果把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，從某種程度上來說是一種負強化。即正強化能讓人保持受到肯定的行為，而負強化則讓人放棄那些沒有得到好評的行為。這有