【正文】 。[8]趙曉冬、劉權(quán)樂(lè)、胡智薇：《國(guó)外公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)制度的啟示與借鑒》[J]，中國(guó)行政管理，2006年第12期。[6]梁?？椛倜?，陳天祥：《中國(guó)人事管理》[M]，廣州：中山大學(xué)出版社,2000年。[4]黃達(dá)強(qiáng)主編：《各國(guó)公務(wù)員制度比較研究》[M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1990年。[2]楊陽(yáng)主編：《中國(guó)政治制度史綱要》[M]，北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2001年。總體來(lái)看，我國(guó)公務(wù)員考核制度面臨的主要問(wèn)題是制度的精致化程度不足，各項(xiàng)規(guī)范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務(wù)員考核中出現(xiàn)的這樣或者那樣的問(wèn)題。因此，我國(guó)的公務(wù)員制度總體來(lái)說(shuō)還處在發(fā)展和完善的階段。許多國(guó)家都把公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度改革的一個(gè)重要突破口，通過(guò)公務(wù)員考核制度來(lái)實(shí)現(xiàn)和推動(dòng)政府整體工作水平的提升和進(jìn)步，完善政府的社會(huì)服務(wù)職能。通過(guò)考核文化的建設(shè),增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)考核的認(rèn)同感,在行政部門(mén)內(nèi)形成追求優(yōu)異工作成績(jī)的核心價(jià)值觀。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核政策制度的宣傳教育、考核測(cè)評(píng)工作流程的宣傳教育以及考核結(jié)果運(yùn)用情況的宣傳教育，來(lái)提高公務(wù)員和公眾對(duì)公務(wù)員考核的認(rèn)知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關(guān)考核工作的開(kāi)展?？己酥黧w在公務(wù)員考核之后通過(guò)面談等交流形式，加強(qiáng)與公務(wù)員的溝通，使得他們明白自身工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而今后更好地發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)改進(jìn)不足，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員系統(tǒng)整體工作水平的不斷提高。畢竟對(duì)公務(wù)員的考核不是最終的目的，更重要的是通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)工作的改進(jìn)。此外，還可以以公務(wù)員平時(shí)考核為依托，建立其他相應(yīng)的對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制，如可以通過(guò)對(duì)于公務(wù)員出勤、到崗、工作態(tài)度以及階段工作的平時(shí)考核，建立起與之相聯(lián)系的公務(wù)員預(yù)警機(jī)制，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員日常工作起到更好的監(jiān)督作用。對(duì)平時(shí)考核制度的改進(jìn)和完善可以為公務(wù)員的定期考核提供重要的參考信息，為公務(wù)員的定期考核打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（五）建立平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合的評(píng)估體系目前我國(guó)公務(wù)員考核在實(shí)踐中出現(xiàn)了重定期考核輕平時(shí)考核的現(xiàn)象。從考核結(jié)果的運(yùn)用方面來(lái)說(shuō)，我國(guó)目前對(duì)于公務(wù)員考核結(jié)果處理的獎(jiǎng)懲手段仍顯得層次性不夠，對(duì)于優(yōu)秀公務(wù)員和稱職公務(wù)員之間的獎(jiǎng)勵(lì)檔次還應(yīng)進(jìn)一步拉開(kāi)，從而更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員制度的激勵(lì)作用。（四）增加考核結(jié)果和考核結(jié)果運(yùn)用的區(qū)分度我國(guó)公務(wù)員考核制度將考核結(jié)果確定為四個(gè)等次仍顯得較少，不足以反映公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性,影響了考核的客觀性、準(zhǔn)確性，也降低了考核本應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，我國(guó)的公務(wù)員考核應(yīng)逐步將量化考核這一先進(jìn)的考核手段更多的運(yùn)用在考核實(shí)踐中，并將對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核水平的提高起到極大的促進(jìn)作用。這種方法主要就是將相關(guān)人員的表現(xiàn)量化為相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的比照分析來(lái)評(píng)判工作成績(jī)?？傮w來(lái)說(shuō)，定性考核的主觀色彩較強(qiáng)，靈活性有余而科學(xué)性、合理性有所不足。（三）引進(jìn)先進(jìn)、科學(xué)的考核方法我國(guó)目前公務(wù)員考核的一個(gè)最重要的問(wèn)題就是考核手段較為單一。通過(guò)對(duì)不同部門(mén)、不同層級(jí)、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員的分類(lèi)分析，建立針對(duì)不同公務(wù)員群體的有很強(qiáng)針對(duì)性的考核指標(biāo)，如對(duì)一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應(yīng)的工作量考核指標(biāo)，而對(duì)一些易于從工作時(shí)間來(lái)考核的工作崗位則以時(shí)間量為考核的主要指標(biāo)。通過(guò)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)更為詳盡的解釋，可以為量化考核等方法的采用打下基礎(chǔ)，并增強(qiáng)我國(guó)公務(wù)員考核制度的可操作性。在這些規(guī)定的基礎(chǔ)上，應(yīng)出臺(tái)進(jìn)一步的規(guī)定對(duì)其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更為詳盡的解釋，特別是將考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能細(xì)化為一些較為具體的行為描述，以此來(lái)為公務(wù)員考核的操作提供更為詳細(xì)的理論支撐。所以，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)主體中這一群體的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們?cè)诠珓?wù)員考核中發(fā)揮出更大的作用。近年來(lái)，在對(duì)公務(wù)員的考核中，特別是公務(wù)員的政績(jī)考核中，通過(guò)較為復(fù)雜的量化考核對(duì)公務(wù)員的工作成績(jī)進(jìn)行衡量正成為一種新的趨勢(shì)。我國(guó)公務(wù)員考核中的組織部門(mén)和人事部門(mén)的相關(guān)人員，在公務(wù)員考核中發(fā)揮著中流砥柱的作用。同時(shí)，讓被服務(wù)人員參與到公務(wù)員的考核之中，對(duì)公務(wù)員考核的過(guò)程能夠起到很好的監(jiān)督作用，保證整個(gè)公務(wù)員考核過(guò)程能夠客觀公正，并避免流于形式。作為被考核公務(wù)員的上級(jí)主管業(yè)務(wù)部門(mén)，對(duì)于下級(jí)單位中的公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)及工作成績(jī)較為熟悉，其評(píng)價(jià)對(duì)于增強(qiáng)公務(wù)員考核針對(duì)性、科學(xué)性和全面性來(lái)說(shuō)是十分重要的。四、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的建議我國(guó)公務(wù)員考核制度建立的時(shí)間相對(duì)較短，目前還處于發(fā)展和探索的過(guò)程中，因此不斷探索和完善一條符合我國(guó)國(guó)情的公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高政府工作績(jī)效，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的全面發(fā)展，已成為一種迫切需求。三是對(duì)于平時(shí)考核的重視程度不夠。還有一些部門(mén)在考核中搞平均主義，出現(xiàn)了公務(wù)員輪流被評(píng)定為優(yōu)秀等次等現(xiàn)象，這些主觀因素的干擾使得公務(wù)員考核制度在一些機(jī)構(gòu)和部門(mén)最終流于形式，沒(méi)有真正的得到貫徹和實(shí)施，沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的功能和作用。這種僅僅以告知被考核者考核結(jié)果為內(nèi)容的溝通和反饋機(jī)制不利于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核制度在促進(jìn)政府工作改進(jìn)方面的作用發(fā)揮另外，我國(guó)的公務(wù)員考核制度在實(shí)際的運(yùn)作過(guò)程中也面臨著這樣一些問(wèn)題：一是考核結(jié)果容易受到一些主觀因素的干擾?？偟膩?lái)說(shuō)，這種溝通和反饋機(jī)制過(guò)于簡(jiǎn)單。所以，總體來(lái)說(shuō)我國(guó)公務(wù)員考核制度中的考核方法還是較為單一，在我國(guó)公務(wù)員工作量和復(fù)雜程度日益提高的背景下，單一的考核方法無(wú)法滿足公務(wù)員考核的需要。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我國(guó)近些年的公務(wù)員考核中也逐漸被采用，但是總體來(lái)說(shuō)應(yīng)用的范圍還不是很大，而一些在國(guó)外應(yīng)用較為廣泛的對(duì)公務(wù)員的工作量進(jìn)行量化分析，通過(guò)一些指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)考核公務(wù)員業(yè)績(jī)的方法在我國(guó)的公務(wù)員考核中仍較少被采用。定性的考核方法在對(duì)公務(wù)員在德、勤、廉等方面的考核中還是能夠發(fā)揮出較好的作用，但是對(duì)“能”和“績(jī)”兩方面的考核則顯示出較大的局限性。如果采取千篇一律、千人一面的考核將對(duì)考核結(jié)果的科學(xué)性產(chǎn)生消極的影響?？己藰?biāo)準(zhǔn)沒(méi)能夠顧及不同部門(mén)、不同層級(jí)、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員工作性質(zhì)以及工作要求所存在的差異。這種考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上的籠統(tǒng)對(duì)于考核方法的采用和考核結(jié)果的明確區(qū)分造成了極大的困難，使得我國(guó)的公務(wù)員考核最終在實(shí)踐中只能是一種較為模糊的定性考核，考核的隨意性較大，從而可能造成公務(wù)員考核流于形式或者結(jié)果不夠準(zhǔn)確。對(duì)于這四個(gè)等次的評(píng)定也缺乏相應(yīng)的可操作性的規(guī)范。沒(méi)有這些說(shuō)明，考核的標(biāo)準(zhǔn)也就難以進(jìn)一步進(jìn)行量化處理，也就使得考核方法的運(yùn)用上受到了很大的局限，采取一些較為先進(jìn)的方法諸如量化考核等方法時(shí)也就較為困難。對(duì)于“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)只是一種原則上的規(guī)定，《考核規(guī)定》對(duì)于前四個(gè)方面分別有一個(gè)較為簡(jiǎn)單的解釋。對(duì)于公務(wù)員工作績(jī)效的考核是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，對(duì)于相關(guān)人員的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能等都有很高的要求。另外，我國(guó)公務(wù)員考核主體中的部分人員的專業(yè)化程度還有待進(jìn)一步提高，專業(yè)化和前面提到的全面性并不矛盾，因?yàn)閷I(yè)化是對(duì)考核主體中的人事機(jī)構(gòu)的工作人員和負(fù)責(zé)人員而言的。相比一些純粹由機(jī)構(gòu)首長(zhǎng)擔(dān)任考核主體而言雖然有了一定的進(jìn)步，但是仍顯不足。不過(guò)，由于公務(wù)員考核制度仍在發(fā)展和完善之中，在相關(guān)的制度建設(shè)以及制度實(shí)施等方面仍顯示許多不足之處亟待解決。在懲罰方面，當(dāng)年考核被確定為不稱職的公務(wù)員將被予以降職，并有相應(yīng)的降薪處理；連續(xù)兩年考核中被確定為不稱職的公務(wù)員將按照相關(guān)規(guī)定予以辭退處理。（四）公務(wù)員考核結(jié)果的分類(lèi)根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員考核的結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，考核結(jié)果以書(shū)面的形式通知公務(wù)員本人，并作為調(diào)整職務(wù)、級(jí)別、工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。（5）將考核結(jié)果以書(shū)面的形式通知被考核人。（2）主管的領(lǐng)導(dǎo)人在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。（三）公務(wù)員考核的程序《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定，對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核實(shí)行考核，而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核則根據(jù)《黨政干部考核規(guī)定》采取屆中、屆末、或者兩年、三年一次的定期考核。我國(guó)公務(wù)員考核主要方法是平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，也就是對(duì)于能、勤、績(jī)?nèi)齻€(gè)方面的考核，這一點(diǎn)和西方的考績(jī)制度的考核重點(diǎn)較為相似?！翱?jī)”是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益、貢獻(xiàn)?！澳堋敝傅氖菢I(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。（二）公務(wù)員考核的內(nèi)容根據(jù)《公務(wù)員法》，我國(guó)公務(wù)員考核的主要內(nèi)容是包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。（3）審核主管領(lǐng)導(dǎo)人寫(xiě)出的考核評(píng)語(yǔ)以及提出的考核等次意見(jiàn)。根據(jù)《考核規(guī)定》，考核委員會(huì)或考核小組的職責(zé)是：（1）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本部門(mén)考核實(shí)施辦法。根據(jù)這些法律法規(guī)的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員考核制度的主體是在部門(mén)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)性考核委員會(huì)或考核小組。最后，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的處理，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)對(duì)考核結(jié)果不理想的公務(wù)員起到一種激勵(lì)和促進(jìn)作用，發(fā)揮出一種激勵(lì)功能。其次，公務(wù)員考核制度具有監(jiān)督和防止公務(wù)員違法亂紀(jì)、工作懈怠、玩忽職守的監(jiān)督功能。公務(wù)員考核制度通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的處理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)以及人力資源的優(yōu)化組合和政府行政效率的提高?？己私Y(jié)果的處理。考核的程序?qū)τ诠珓?wù)員考核制度來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，它關(guān)系到考核的公正性和科學(xué)性?？己说闹黧w就是指執(zhí)行考核制度的具體機(jī)關(guān)和個(gè)人?？己朔椒ê褪侄斡衅綍r(shí)考核、定期考核，定量考核法等等。也就是公務(wù)員需要接受考察的一些具體事項(xiàng)。所謂公務(wù)員考核制度是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，做出評(píng)價(jià)并以此作為對(duì)公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。而與之對(duì)應(yīng)的公務(wù)員制度是對(duì)行使國(guó)家權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員依法進(jìn)行科學(xué)管理的一系列法規(guī)體系和管理體制的總稱，包含了對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分類(lèi)、考試錄用、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利保障、退休、監(jiān)督、管理等一系列具體制度。目前我國(guó)對(duì)于公務(wù)員考核制度的研究還處于摸索完善階段，這與我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治體制的改革以及領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革等現(xiàn)實(shí)要求是不相襯的，因此摸索實(shí)踐出符合我國(guó)國(guó)情狀況的公務(wù)員考核制度推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。公務(wù)員考核制度能夠通過(guò)客觀的衡量、檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作水平和狀態(tài)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來(lái)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍人力資源的優(yōu)化，并通過(guò)這種優(yōu)化不斷地改善和提高政府的工作效率。公務(wù)員制度在現(xiàn)代國(guó)家的政治制度中占有重要的地位，而公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度中的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提升政府工作效率和提高公務(wù)員素質(zhì)具有重要作用。從公務(wù)員考核制度里最基本的概念著手，根據(jù)我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀，分析現(xiàn)時(shí)我國(guó)公務(wù)員制度出現(xiàn)的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出個(gè)人對(duì)完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的看法和完善措施?？己酥贫茸鳛楣珓?wù)員制度中的重要組成部分，其監(jiān)督、評(píng)估和選拔等方面的功能對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識(shí)的提高以及推動(dòng)公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開(kāi)端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來(lái)制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開(kāi)發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來(lái)，即把考核結(jié)果公開(kāi)用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類(lèi)推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來(lái)，在實(shí)行目標(biāo)化管理過(guò)程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來(lái)確定考核的等次。各級(jí)政府及有關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過(guò)考核，對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過(guò)、是非分明，既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對(duì)被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來(lái)加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行。應(yīng)采取的對(duì)策與措施１、澄清思想，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。５、考核方法簡(jiǎn)單化。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評(píng)上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評(píng)不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對(duì)有些下屬抱有偏見(jiàn)，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會(huì)在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)形成對(duì)立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會(huì)使群體凝聚力下降，排斥力上升。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。但有些部門(mén)還存在職責(zé)不清的情