【正文】 最后對老師，同學再次致以我最衷心的感謝！ 參考文獻 遼寧工程技術(shù)大學畢業(yè)論文 15 [1]李和中 .中國公務員制度概論 [M].武漢 :武漢大學出版社 ,2020. [2]徐頌陶 .國家公務員制度教程 [M].北京 :中國人事出版社 ,2020年 . [3]林金奕 ,徐曉丹 .中 國公務員考核制度現(xiàn)存問題分析 [J].海峽科學 ,2020， (10). [4]周志忍 .當代政府管理的新理念 [J].北京大學學報 (哲學社會科學版 ),2020， (03). [5]祝建兵 ,王春光 .論公務員考核制度改革 [J].江西行政學院學報 ,2020， (01). [6]毛壽龍 ,李梅 ,陳幽泓 .西方政府的治道變革 [M].北京 :中國人民大學出版社 ,2020. [7]胡冰 .國外 行政績效評估制度給我們的啟示 [J].江西行政學院學報 ,2020， (6). [8]皇娟 .試論中國公務員考核制度的缺陷及改進 [J].理論與改革 ,1998， (4). [9]吳小建 .公務員考核制度的偏差及其調(diào)適 [J].前沿 ,2020， (11).。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助 ，在這里請接受我誠摯的謝意 。在此謹向 沈 老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。他嚴肅的科學王芮涵：完善我國公務員考核制度的思考 14 態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。 因此 ,我們必順重視對考核制度的研究 ,不斷改進和完善我國公務員考核制度?？己朔椒ê凸ぞ叩囊M也應考慮到我國的國情和文化背景的影響 ， 不能照搬照抄。因 此 ， 我國公務員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用 ， 而且依賴公務員制度的其它方面的進步 ， 依賴社會文化、觀念的發(fā)展 ， 從而使它在制度設計和實際運作中都取得最佳效果。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。 結(jié)論 公務員的考核制度關(guān)聯(lián)著公務員的職務升降制度、獎懲制度 ,對公務員有極大的激勵作用 ,對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。所以 ,應王芮涵：完善我國公務員考核制度的思考 12 當對考核者經(jīng)常進行培訓。 因此 ,不管考核是源于多個考核者還是只源于員工的直接主管 ,所有的考核者都應接受培訓 ,以減少考核中可能存在的誤差。 其次 ,要擁有不同觀點的考核者。甄選合適的考核者 ,盡量選擇具有獨立、公正立場 ,熟悉考核對象 ,了解考核序和技術(shù)的人員擔任考核工作。公務員的考核結(jié)果應與其它管理環(huán)節(jié)掛鉤 ,作為合理使用公務員的依據(jù) ,完善競爭機制 ,促進公務員素質(zhì)的不斷提高。對存在疑義的問題 ,可以召開一些不同層 次、不同類型、不同規(guī)模的座談會、交流會 ,統(tǒng)一思想 ,提高考核工作的有效性。 其次還 應建立考核補救程序 ,考核者為否定性結(jié)論提供解釋 ,被考核者也可以查閱相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。 控制考核結(jié)果等次 ,健全反饋體系 針對目前考核中出現(xiàn)“居中趨勢”和合格等次“大平臺”等現(xiàn)象 ,可以采用相對標準和絕對標準相結(jié)合的方法 。事中監(jiān)控是在考核工作開始之后 ,結(jié)束之前 ,對考核工作中的人和事進行指導和監(jiān)督 ,主要檢查考核進展情況與工作中存在的問題 。另一方面 ,要抓好三個環(huán)節(jié) :事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。 遼寧工程技術(shù)大學畢業(yè)論文 11 建立嚴格的考核監(jiān)控體系 要建 立一種考核監(jiān)控機制 ,從制度上確?？己私Y(jié)果真實、可靠。其次 ,堅持平時考核與定期考核相結(jié)合 ,要認真實行 。在方法的選擇上應注意以下幾點 :首先 ,定性考核和定量考核應有機結(jié)合 ,以客觀標準為基礎(chǔ) ,運用科學的考核方法進行定量考核 ,減少考核的主觀色彩 ,嚴格考核程序。另外 ， 按照不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)的不同制定不同的考核指標 ， 對不同等級的公務員進行分級考核 ,把同一級公務員放在一起考核 ,既增加了可比性 ,又強調(diào)了考核者在考核中的責任。為此 ,確定科學的考核指標應從以下幾個方面做起 :首先 ,考核指標的制定應由考核專家和考核對象共同參與?？己藰藴适强己斯ぷ鞯脑u價依據(jù) ,標 準的科學與否 ,直接影響考核工作的成敗。主要有 : 暈輪效應、中性化傾向、寬嚴兩極、近因效應、對比效應、歸因誤差、先入為主、單一標準、偏見影響等。而且 , 公務員的工作成果往往是以團隊的形式完成的 , 很難將其分割開來。公務員作為政府內(nèi)部的工作人員 , 公共政策的執(zhí)行者 , 就要實現(xiàn)政府的多重目標 , 而政府績效的復雜性也決定了公務員績效的復雜性 , 公務員績效既包括技術(shù)層面的技術(shù)績效 , 也不能忽視執(zhí)行政策上的政治績效 , 還必須保證良好的社會形象 , 不能無視社會績效的存在。如果所要達到的目標是多重性的或不明確的 , 那么 , 很難說是否會有效完成或完全完成這些目標。但是我國的公務員績效反饋只是簡單的將考核結(jié)果通知被考核者 , 并未就績效考核的情況進行績效面談 , 更談不上對被考核者提出績效改進的建議。 績效反饋缺乏溝通 ， 績效改善效果不明顯 按照公務員績效考核程序規(guī)定“將公務員年度考核的結(jié)果以書面形式通知本人 , 本人如對考核結(jié)果有異議 , 可按有關(guān)規(guī)定申請復核”。 考核等級較少 ， 考核結(jié)果中庸問題嚴重 ⑧ 吳小建 .公務員考核制度的偏差及其調(diào)適 .前沿 , 11 期 . 遼寧工程技術(shù)大學畢業(yè)論文 9 我國公務員的年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次 , 目前還在“稱職”與“不稱職”之間增設“基本稱職”等次 , 一些單位還同時規(guī)定了評為優(yōu)秀的比例為 10%, 最多不能超 過 15%, 其他等次則沒有明確的規(guī)定 , 由于種種原因 ,“基本稱職”、“不稱職”的人員也在極少數(shù) , 大部分人員都在“ 稱職”等次。另一方面 , 我國的公務員隊伍龐大 , 人數(shù)眾多 , 職位種類繁多 , 職務層次復雜 , 必須將考核指標進行充分細化和具體化 , 以適應不同部門不同職位的需要。 ⑧ 考核指標粗糙 ， 考核結(jié)果失真 我國現(xiàn)行的績效考核指標從“德、能、勤、績”四個維度進行考核。 ⑥ 毛壽龍 ,李梅 ,陳幽泓 .西方政府的治道變革 .北京 :中國人民大學出版社 ,2020. ⑦ 胡冰 .國外行政績效評估制度給我們的啟示 .江西行政學院學報 , B1 版 . 王芮涵：完善我國公務員考核制度的思考 8 3 我國 公務員考核制度 存在的問題及完善 我國公務員考核制度 存在的問題 我國的公務員績效考核制度汲取了傳統(tǒng)干部人事制度的長處 , 開始形成自身的特點并已初步發(fā)揮了功能性作用 , 但隨著市場經(jīng)