【正文】 員考核每年進(jìn)行一次，考核工作 由行政領(lǐng)導(dǎo)和工會(huì)共同研究決定。主考人根據(jù)被考人的各項(xiàng)打分，并結(jié)合被考人平時(shí)執(zhí)行公務(wù)時(shí)表現(xiàn)出來(lái) 的品德分項(xiàng)目的實(shí)際情況用文字對(duì)其作出總的評(píng)價(jià) ， 送上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)簽字 ， 最后 ， 將總評(píng)語(yǔ)通知本部門行政對(duì)等委員會(huì)考核監(jiān)督 。 ⑦ 新加坡公務(wù)員考核制度 新加坡的公務(wù)員考核評(píng)估制度主要由這樣兩部分組成 ： 潛能評(píng)估制度 ，工作評(píng)價(jià)制度。 潛能評(píng)估制度 。 潛能評(píng)估一般在公務(wù)員發(fā)展報(bào)告中提出 ， 每年進(jìn)行一次 ， 方法是先后對(duì)上述幾個(gè)素質(zhì)逐個(gè)評(píng)價(jià)打分 ， 然后再綜合評(píng)價(jià) 。 對(duì)行政服務(wù)類公務(wù)員 ， 每人都需評(píng)價(jià) ，對(duì)低級(jí)公務(wù)員 ， 則只考慮其晉升才進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 工作評(píng)價(jià)制度 。 新加坡把行政管理類公務(wù)員分為四類 ， 此外還有專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員 。工作評(píng)價(jià)的項(xiàng)目 多少因公務(wù)員類別的不同而有所不同 。 考核結(jié)果分為杰出 、 優(yōu)秀 、 滿意 、一般 、 差五個(gè)等次 ， 然后進(jìn)行比較性評(píng)價(jià) ， 即與其他同級(jí)公務(wù)員比 ， 是杰出 、 優(yōu)秀 ， 還是一般 ， 或是差 。 根據(jù)對(duì)公務(wù)員本人的考核等級(jí)及與其他公務(wù)員比較的相對(duì)等級(jí) ， 確定對(duì)公務(wù)員的晉升 、 培訓(xùn) ， 或另行安排工作 。 ⑥ 毛壽龍 ,李梅 ,陳幽泓 .西方政府的治道變革 .北京 :中國(guó)人民大學(xué)出版社 ,2020. ⑦ 胡冰 .國(guó)外行政績(jī)效評(píng)估制度給我們的啟示 .江西行政學(xué)院學(xué)報(bào) , B1 版 . 王芮涵：完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的思考 8 3 我國(guó) 公務(wù)員考核制度 存在的問(wèn)題及完善 我國(guó)公務(wù)員考核制度 存在的問(wèn)題 我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核制度汲取了傳統(tǒng)干部人事制度的長(zhǎng)處 , 開(kāi)始形成自身的特點(diǎn)并已初步發(fā)揮了功能性作用 , 但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和政府行政體制改革的深入 , 公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題也 凸現(xiàn)出來(lái) , 雖然學(xué)術(shù)界和各級(jí)政府都在積極探索公務(wù)員績(jī)效考核的創(chuàng)新 , 但在具體操作中卻存在著諸多問(wèn)題 。 考核目標(biāo)不明確 ， 激勵(lì)功能失效 從公務(wù)員績(jī)效管理的概念可以看出 , 績(jī)效管理是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 , 改正錯(cuò)誤 , 開(kāi)發(fā)和利用人力資源來(lái)提高個(gè)人和組織績(jī)效 , 績(jī)效考核只是手段 , 不是目的 , 但是在我國(guó)的公務(wù)員中 , 則存在著一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí) , 甚至認(rèn)為績(jī)效考核只是填張表 , 表個(gè)態(tài) , 考核的時(shí)候看上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的“指示” , 使考核流于形式 , 而且 , 如果采用這樣的考核結(jié)果 , 將嚴(yán)重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性 , 考核未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)公務(wù)員積極性和主觀能動(dòng)性的作用 , 容易導(dǎo)致的結(jié)果就是助長(zhǎng)“重視拉關(guān)系 , 輕視干實(shí)事”的反向激勵(lì)現(xiàn)象。 ⑧ 考核指標(biāo)粗糙 ， 考核結(jié)果失真 我國(guó)現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度進(jìn)行考核。一方面 , 對(duì)于德能勤績(jī)的具體涵義 , 目前并沒(méi)有具體準(zhǔn)確和權(quán)威的規(guī)定 , 在具體操作上過(guò)于籠統(tǒng)抽象 , 無(wú)法進(jìn)行有效的量化 , 呈現(xiàn)出指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)定量有余、定性不足的缺點(diǎn) , 這在一定程度上影響了考核的效果。另一方面 , 我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍龐大 , 人數(shù)眾多 , 職位種類繁多 , 職務(wù)層次復(fù)雜 , 必須將考核指標(biāo)進(jìn)行充分細(xì)化和具體化 , 以適應(yīng)不同部門不同職位的需要。同時(shí) , 在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的時(shí)候 , 應(yīng)當(dāng)與被考核者的具體公務(wù)員職位的職責(zé)密切聯(lián)系 , 應(yīng)該說(shuō)明被考核者的職務(wù)完成情況 , 而我國(guó)現(xiàn)行的職務(wù)工作細(xì)化十分欠缺 , 職位說(shuō)明書(shū)對(duì)于任職資格、責(zé)任大小和工作難易的規(guī)定仍顯模糊 , 不易操作。 考核等級(jí)較少 ， 考核結(jié)果中庸問(wèn)題嚴(yán)重 ⑧ 吳小建 .公務(wù)員考核制度的偏差及其調(diào)適 .前沿 , 11 期 . 遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)論文 9 我國(guó)公務(wù)員的年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次 , 目前還在“稱職”與“不稱職”之間增設(shè)“基本稱職”等次 , 一些單位還同時(shí)規(guī)定了評(píng)為優(yōu)秀的比例為 10%, 最多不能超 過(guò) 15%, 其他等次則沒(méi)有明確的規(guī)定 , 由于種種原因 ,“基本稱職”、“不稱職”的人員也在極少數(shù) , 大部分人員都在“ 稱職”等次。一些部門由于人數(shù)較少 , 優(yōu)秀等次的名額很少甚至沒(méi)有 , 而另一些部門由于人眾多 , 則出現(xiàn)優(yōu)秀名額成為輪流“ 坐莊”的現(xiàn)象 , 這樣的績(jī)效考核難以真正做到獎(jiǎng)勤罰惰的作用 , 更嚴(yán)重的情況是造成部門優(yōu)秀人員的大量流失。 績(jī)效反饋缺乏溝通 ， 績(jī)效改善效果不明顯 按照公務(wù)員績(jī)效考核程序規(guī)定“將公務(wù)員年度考核的結(jié)果以書(shū)面形式通知本人 , 本人如對(duì)考核結(jié)果有異議 , 可按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核”。公 務(wù)員績(jī)效考核的目的是為了全面提高公務(wù)員的素質(zhì) , 改善行政機(jī)關(guān)的服務(wù)水平。但是我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效反饋只是簡(jiǎn)單的將考核結(jié)果通知被考核者 , 并未就績(jī)效考核的情況進(jìn)行績(jī)效面談 , 更談不上對(duì)被考核者提出績(jī)效改進(jìn)的建議。 公務(wù)員考核制度出現(xiàn)問(wèn)題的原因 政府績(jī)效管理的價(jià)值取向多元化 政府與私人企業(yè)存在著巨大的差異和不同 , 政府組織有著多重目標(biāo) ,“政府的產(chǎn)出總是復(fù)雜的 , 又經(jīng)常是有爭(zhēng)議的。如果所要達(dá)到的目標(biāo)是多重性的或不明確的 , 那么 , 很難說(shuō)是否會(huì)有效完成或完全完成這些目標(biāo)。而且 , 政府的項(xiàng)目往往會(huì)產(chǎn)生不 同的影響 , 可能一些人所得的補(bǔ)益會(huì)損害另一些人”。公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員 , 公共政策的執(zhí)行者 , 就要實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo) , 而政府績(jī)效的復(fù)雜性也決定了公務(wù)員績(jī)效的復(fù)雜性 , 公務(wù)員績(jī)效既包括技術(shù)層面的技術(shù)績(jī)效 , 也不能忽視執(zhí)行政策上的政治績(jī)效 , 還必須保證良好的社會(huì)形象 , 不能無(wú)視社會(huì)績(jī)效的存在。 ⑨ 公務(wù)員績(jī)效產(chǎn)品的復(fù)雜性 政府所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)具有非競(jìng)爭(zhēng)性和排他性 ,公務(wù)員的工作成果通常是以公 ⑨ 皇娟 .試論中國(guó)公務(wù)員考核制度的缺陷及改進(jìn) .理論與改革 , 3版 . 王芮涵：完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的思考 10 共產(chǎn)品和公共服務(wù)的形式表達(dá)的 , 相當(dāng)一部分的產(chǎn)品是無(wú)形的 , 這樣使得公務(wù)員的工作成果評(píng)估變得困難 重重。而且 , 公務(wù)員的工作成果往往是以團(tuán)隊(duì)的形式完成的 , 很難將其分割開(kāi)來(lái)。 主觀因素的影響 考核以信息反饋為基礎(chǔ) , 有一套較為完整的指標(biāo)體系 , 但考核無(wú)法完全消除主觀成分的意愿 , 考核過(guò)程是一個(gè)主客觀相互作用的過(guò)程。主要有 : 暈輪效應(yīng)、中性化傾向、寬嚴(yán)兩極、近因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、歸因誤差、先入為主、單一標(biāo)準(zhǔn)、偏見(jiàn)影響等。 完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策 建立具體化的考核指標(biāo)體系 不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的、具有針對(duì)性的考核指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是考核工作的評(píng)價(jià)依據(jù) ,標(biāo) 準(zhǔn)的科學(xué)與否 ,直接影響考核工作的成敗。沒(méi)有具體化、數(shù)量化的考核標(biāo)準(zhǔn) ,不僅會(huì)使考核要注重實(shí)績(jī)這一原則無(wú)法落實(shí) ,而且在考核實(shí)踐中也很難把握。為此 ,確定科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)從以下幾個(gè)方面做起 :首先 ,考核指標(biāo)的制定應(yīng)由考核專家和考核對(duì)象共同參與。其次 ,考核指標(biāo)的制定應(yīng)有科學(xué)的依據(jù)。另外 ， 按照不同的