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我國公務員考核制度存在的問題及對策分析-閱讀頁

2024-10-17 23:12本頁面
  

【正文】 大學學報(哲學社會科學版),2005,(03).[3][J].前沿,2004,(11).[4][J].江西行政學院學報,2004,(6).[5] [D] 福州大學公共管理學院,20100226 [6] 羅章,[J]重慶大學學報(社會科學版), 2002,(01)[7] 段保平.我國公務員考核制度存在的問題及對筞 [D]廣西工商行政管理學校,20051125 [8] 劉昕.我國公務員考核制度的創(chuàng)新及其實施建議[D] 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所,20070612 [9] [D]四川大學, 2004[10] 熊莉萍。王楷楠。南陽理工學院。特別是近年來揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級官員,在被提拔重用前已有嚴重問題,卻順利通過考核走上了重要領導崗位,更使考核問題成為社會注目的焦點。因此,探討如何進一步完善和改進公務員考核制度、調(diào)動公務員的積極性,這對進一步完善公務員制度有積極的意義。著名經(jīng)濟學家哈羅德。韋里克認為:“差不多在所有的場合,不論是工作消遣,都存在某種形式的對表現(xiàn)的評價。”在管理工作中,必須經(jīng)常地對管理人員進行定期與不定期的考核。在這些活動中,考核是最重要的一環(huán),是其他各項工作的基礎,為其他各項工作提供科學客觀的依據(jù)。(一)有利于建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、便于管理的公務員隊伍在行政管理中最關鍵的就是管住管好公務員,而改革、完善公務員考核制度是管住管好公務員的重要手段。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務員隊伍,就不可能有科學高效的行政管理。(二)有利于提高政府工作辦事效率,進一步增強其對加入WTO后所面臨的復雜的國內(nèi)外發(fā)展形勢和嚴峻挑戰(zhàn)的應對能力在成功加入WTO后,對我國政府來說,發(fā)展機遇與風險并存。而這個問題的解決,有賴于政府公務員能力、素質(zhì)的提高和服務、敬業(yè)精神的增強。(三)有利于克服政府用人上的不良風氣實行科學、有效、嚴格、全面的考核,將良性競爭機制引人到公務員制度中來,能夠從根源上糾正公務員管理上的諸多不良風氣,從用人體制上遏制貪污、腐敗現(xiàn)象,防止繼續(xù)出現(xiàn)一些公務員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國、違法亂紀的丑惡行徑,同時也可消除干好干壞一個樣,目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方,需要認真加以研究解決。而我國的公務員制度至今才發(fā)展了二十多個年頭,與西方比較健全完善的公務員制度比起來還屬于起步階段,“完事開頭難”,那么隨之配套的公務員考核制度也必然是先天不足的,在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中,政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節(jié)化,但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細節(jié)。(二)考核評優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”,對不稱職人員“一片和氣”《中國公務員法》中第三十七條規(guī)定:“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)”,明確指出考核等次與職務升降、工資高低掛鉤,有“連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務對應級別內(nèi)晉升一級”的獎勵措施,關系到每個人的切身利益,因此人人關注。而對評選“不稱職”人員則避重就清,遷就照顧,能不評就不評;對已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部,仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法,盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對上層領導部門好交代,博個好印象;又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領導評理、吵鬧。(三)忽略平時考核的作用,沒有真正作為考核結(jié)果的基礎依據(jù)盡管《國家公務員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定:“考核以平時考核為基礎”,但目前,有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定。(四)考核結(jié)果的使用效果不理想,對公務員的激勵效果不明顯按照考核制度的有關規(guī)定,考核在干部管理中具有無可置疑的權威地位,其結(jié)果理應作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓等項管理的基本依據(jù)。這樣的考核結(jié)果無法與公務員的晉升、培訓、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤,使考核失去了真正的意義。上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點:(一)考核標準籠統(tǒng),細節(jié)化程度不夠考核標準屬于考核指標中的一項,考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分,考核標準也只是定性地做了些說明,沒有明確的判斷尺度,缺乏對具體人員崗位的針對性。首因效應,指對某人的評價往往受到第一印象所左右,先人為主,而且很難改變。暈輪效應是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā),推導出對其它特征的考核結(jié)論,過于夸大或縮小別人的優(yōu)點或缺點。不少同志在考核的民主評議中,往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理,往往將所有被評議對象定得相差無幾,以至無法拉開檔次,因而常常出現(xiàn)評議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上,優(yōu)秀的少,不稱職的更少。公務員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學合理。即使在一些已確定了量化測評指標體系的單位中,實際考核時依然是采用定性考核與領導考核為主的方法,對公務員的評價往往單一化、概念化。但在實際的考核過程中,不少單位和部門不能嚴格按考核規(guī)定的程序進行考核,比如僅僅根據(jù)主管領導提出的考核結(jié)果或民主測評的結(jié)果來直接確定考核等次,存在“以個人代替委員會”、“以評代考”等不正?,F(xiàn)象,考核程序從第一步直接跨到了最后一步,導致考核委員會或考核小組形同虛設;還有違反考核程序,最終的考核結(jié)果未同考核人見面,造成不必要的損失,被考核人沒有知情權,被動地接受考核結(jié)果,不能根據(jù)考核制度的規(guī)定,合理合法地申辯、陳訴,維護個人的合法權益的情況;還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小,難以做到互相監(jiān)督等等。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變,那么公務員為公眾提供滿意的服務的承諾就成了一句空話,考核公務員的制度也就變成了走形式,做給群眾看的空架子。公務員考核要真正做到依法考核,就必須堅持實事求是,客觀公正的考核原則。因此,對公務員的考核應不受無關因素的影響,根據(jù)考核的條件和標準,實事求是、客觀公正地對被考核人員,做出恰如其分的評價,這樣才能真正提高考核質(zhì)量。確立科學合理,行之有效的考核標準體系應該做到:第一,由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標準。第三,可參照其他國家的考核方法,根據(jù)我國國家公務員對其義務、職位職責和工作目標(任務)的要求,應將考核內(nèi)容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)組織、工作和任務的實際給予細化,達到可以操作的程度,同時確定各項考核指標的權重比例。(三)采取“360度考核”手段,堅持科學的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效考核,具體內(nèi)容包括主管領導考核、同事考核、下屬考核、公共服務對象考核以及自我評估五個方面。引入了這種考核方法的公務員考核制度,既可體現(xiàn)行政首長負責制原則和黨的群眾路線的工作方法,又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信,逐步了實現(xiàn)公務員考核的社會參與意識和民主公開思想。第二,堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。第四,堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合。奧斯特羅姆指出:“在每一個群體中,都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機會主義行為的人;也都存在這樣的情況,其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規(guī)范?!敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機制,才能從制度上確保考核結(jié)果真實、可靠。只有建立行之有效的監(jiān)控機制,對考核工作及時地跟蹤評估,才能切實加強對公務員考核工作的監(jiān)督。為了保證考核制度得以順利施行,就必須加強對考核工作的監(jiān)控,切實貫徹《公務員法》。因此,如何進一步完善公務員考核制度,加強公務員隊伍建設,是全世界也是我國當前的一項迫切需要解決的難題。參考文獻舒放,王克良,國家公務員制度教程[M],北京:中國人民大學出版社。徐理明,國家公務員制度[M],北京:高等教育出版社,1999年10月第1版。張建新,完善國家公務員考核制度的思考[J].《內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版)》,2006年第3期。朱玉知、樂治洲,我國現(xiàn)行公務員考核制度存在的問題及改進思路[J],《中共南京市委黨校南京市行政學院學報》,2004年第4期。石泉柱,對進一步完善公務員制度的思考《中共山西省委黨校省直分校學報》,2004年第z1期。《國家公務員考核規(guī)定(試行)》,中組部、人事部,2007年1月。第五篇:我國公務員考核制度現(xiàn)存問題分析我國公務員考核制度現(xiàn)存問題分析摘要:現(xiàn)實中存在的公務員考核弄虛作假現(xiàn)象,在一個單位之內(nèi)上下沆瀣一氣的行為,使那些不稱職的公務員能夠得到其不應擔任的職位,甚至不斷得到晉升,最后危及的是群眾和國家的利益。因此,加強公眾和機關內(nèi)部監(jiān)督固然重要,但嚴格遵守考核程序和原則也不可忽視。目前,隨著與公務員考核制度相關的輔助條例相繼出臺,我國公務員考核工作取得重大進步,但我們不能否認,考核過程中出現(xiàn)了許多問題和缺陷。公務員考核制度由以下因素構成:一是考核對象和主體。二是考核內(nèi)容。三是考核形式??己顺绦?qū)珓諉T考核制度來說至關重要,它關系到考核的公正性和科學性。五是考核等次。六是考試結(jié)果的使用。二、我國公務員考核制度存在的主要問題:(一)考核目的不準確,方法不完善。我國目前主要是把平時考核和考核作為公務員考核的主要方法,具體考核工作中再結(jié)合其他考核方法一同進行,但從實際情況上看,還是存在一些問題:一是忽略平時考核。二是忽視群眾考核和定量考核。(二)責任主體不明確在生活中經(jīng)??梢娪捎谌狈γ鞔_的責任分工,導致責任主體難以認定的現(xiàn)象。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的,必須嚴肅處理。公務員考核制度缺乏對考核環(huán)節(jié)中的責任規(guī)定、獎懲規(guī)定,存在“有考核,無責任”的現(xiàn)象。(三)考試程序形式化,法律法規(guī)不健全規(guī)范而透明的考核程序是保證考核過程和考核結(jié)果客觀公正的前提,公務員考核工作必須以國家公務員管理的相關法律、法規(guī)為依據(jù),由考核主體按照規(guī)定程序進行??己苏呷鄙倥c被考核者的溝通,導致雙方信息不對稱,被考核者沒有知情權,只能被動地接受考核結(jié)果,導致無法根據(jù)考核制度的規(guī)定合理合法地申訴來維護個人的合法權益。這樣,“稱職”等級就包括了部分工作表現(xiàn)優(yōu)良的人和部分工作表現(xiàn)一般的人,雖然工作表現(xiàn)不同但是卻有著同樣的結(jié)果,直接影響了考核的實效,降低公務員的工作積極性。我們?nèi)∶绹鵀槔己嗽诿绹耸鹿芾碇姓加兄匾恢?,被認為是合理懲罰的尺度,提升或解雇的依據(jù),調(diào)整薪金的參考。(一)考勤美國政府明確規(guī)定公務員的工作時數(shù),并且考慮他們是否按時上班,用簽到簿或工作卡,由主管長官或其代理人負責考勤。政府機關還要求公務員每日整理工作報告,詳細記載所處理事務的內(nèi)容,借以考察每個人的勤惰??己私Y(jié)果分為三等:優(yōu)等、滿意、不滿意。(二)細化考核內(nèi)容,按職位設定具體考核標準在公務員的考核內(nèi)容方面,整體檢驗公務員的“德、能、勤、績、亷”,并對五個方面進行細化規(guī)定,以工作實績?yōu)橹攸c,綜合反映公務員的思想能力、素質(zhì)、作風,使考核更具客觀性”同時在細化考核內(nèi)容時還要注意,一些輕而易舉就可以完成的任務或是經(jīng)過努力也無法完成的任務都不能納入考核的內(nèi)容,要注重考核內(nèi)容的合理性,設定有效、可行、操作性強的考核內(nèi)容。程序的公平合理不僅有利于科學考核結(jié)果的產(chǎn)生,而且有利于增強考核結(jié)果的公信度和接受度公務員考核工作能夠繼
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