【正文】 中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，為公務員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發(fā)現(xiàn)，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調(diào)動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。當前我國公務員考核中的問題我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務員的競爭意識和進取精神，使機關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關(guān)的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。但我們在看到成績的同時，也應發(fā)現(xiàn)在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展。參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導與群眾相結(jié)合?？己私Y(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]?？己私Y(jié)果的使用不當，對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓諉T在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據(jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務員隊伍，保證公務員素質(zhì)優(yōu)良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（２）促進政府依法管理，公務員依法行政；（３）促進政府管理的科學化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響?？己酥谐霈F(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應革命戰(zhàn)爭和社會主義建設而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。２、一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。３、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責任制已經(jīng)很多年了，在政府機關(guān)，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。４、個別領(lǐng)導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導干部的責任是十分明確的。但有的領(lǐng)導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領(lǐng)導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導者與疏遠領(lǐng)導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導者的不公正，從而對領(lǐng)導行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。應采取的對策與措施１、澄清思想，提高認識，加強領(lǐng)導。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內(nèi)容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結(jié)合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次?？己藰藴室线m，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權(quán)力和應有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務員考核提供科學依據(jù)，以利于公務員考核制度建設。其次增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經(jīng)濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質(zhì)水平，因為公務員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。