【正文】 我國公務(wù)員考核中的組織部門和人事部門的相關(guān)人員，在公務(wù)員考核中發(fā)揮著中流砥柱的作用。近年來，在對公務(wù)員的考核中，特別是公務(wù)員的政績考核中，通過較為復(fù)雜的量化考核對公務(wù)員的工作成績進行衡量正成為一種新的趨勢。所以，應(yīng)加強對主體中這一群體的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們在公務(wù)員考核中發(fā)揮出更大的作用。在這些規(guī)定的基礎(chǔ)上，應(yīng)出臺進一步的規(guī)定對其標準進行更為詳盡的解釋，特別是將考核標準盡可能細化為一些較為具體的行為描述，以此來為公務(wù)員考核的操作提供更為詳細的理論支撐。通過對標準更為詳盡的解釋，可以為量化考核等方法的采用打下基礎(chǔ)，并增強我國公務(wù)員考核制度的可操作性。通過對不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務(wù)員的分類分析，建立針對不同公務(wù)員群體的有很強針對性的考核指標，如對一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應(yīng)的工作量考核指標，而對一些易于從工作時間來考核的工作崗位則以時間量為考核的主要指標。（三）引進先進、科學(xué)的考核方法我國目前公務(wù)員考核的一個最重要的問題就是考核手段較為單一?？傮w來說，定性考核的主觀色彩較強，靈活性有余而科學(xué)性、合理性有所不足。這種方法主要就是將相關(guān)人員的表現(xiàn)量化為相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)的比照分析來評判工作成績。因此，我國的公務(wù)員考核應(yīng)逐步將量化考核這一先進的考核手段更多的運用在考核實踐中，并將對我國公務(wù)員考核水平的提高起到極大的促進作用。（四）增加考核結(jié)果和考核結(jié)果運用的區(qū)分度我國公務(wù)員考核制度將考核結(jié)果確定為四個等次仍顯得較少，不足以反映公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性,影響了考核的客觀性、準確性，也降低了考核本應(yīng)有的激勵作用。從考核結(jié)果的運用方面來說，我國目前對于公務(wù)員考核結(jié)果處理的獎懲手段仍顯得層次性不夠，對于優(yōu)秀公務(wù)員和稱職公務(wù)員之間的獎勵檔次還應(yīng)進一步拉開，從而更好地實現(xiàn)公務(wù)員制度的激勵作用。（五）建立平時考核和定期考核相結(jié)合的評估體系目前我國公務(wù)員考核在實踐中出現(xiàn)了重定期考核輕平時考核的現(xiàn)象。對平時考核制度的改進和完善可以為公務(wù)員的定期考核提供重要的參考信息，為公務(wù)員的定期考核打下一個堅實的基礎(chǔ)。此外，還可以以公務(wù)員平時考核為依托，建立其他相應(yīng)的對公務(wù)員的監(jiān)督機制，如可以通過對于公務(wù)員出勤、到崗、工作態(tài)度以及階段工作的平時考核，建立起與之相聯(lián)系的公務(wù)員預(yù)警機制，來實現(xiàn)對公務(wù)員日常工作起到更好的監(jiān)督作用。畢竟對公務(wù)員的考核不是最終的目的，更重要的是通過考核實現(xiàn)工作的改進。考核主體在公務(wù)員考核之后通過面談等交流形式，加強與公務(wù)員的溝通，使得他們明白自身工作的優(yōu)點和不足，從而今后更好地發(fā)揮優(yōu)點改進不足，實現(xiàn)公務(wù)員系統(tǒng)整體工作水平的不斷提高。加強對績效考核政策制度的宣傳教育、考核測評工作流程的宣傳教育以及考核結(jié)果運用情況的宣傳教育，來提高公務(wù)員和公眾對公務(wù)員考核的認知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關(guān)考核工作的開展。通過考核文化的建設(shè),增強公務(wù)員隊伍對考核的認同感,在行政部門內(nèi)形成追求優(yōu)異工作成績的核心價值觀。許多國家都把公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度改革的一個重要突破口，通過公務(wù)員考核制度來實現(xiàn)和推動政府整體工作水平的提升和進步，完善政府的社會服務(wù)職能。因此，我國的公務(wù)員制度總體來說還處在發(fā)展和完善的階段?？傮w來看，我國公務(wù)員考核制度面臨的主要問題是制度的精致化程度不足，各項規(guī)范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務(wù)員考核中出現(xiàn)的這樣或者那樣的問題。[2]楊陽主編：《中國政治制度史綱要》[M]，北京：中國政法大學(xué)出版社，2001年。[4]黃達強主編：《各國公務(wù)員制度比較研究》[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，1990年。[6]梁?？椛倜?，陳天祥：《中國人事管理》[M]，廣州：中山大學(xué)出版社,2000年。[8]趙曉冬、劉權(quán)樂、胡智薇：《國外公務(wù)員績效評價制度的啟示與借鑒》[J]，中國行政管理，2006年第12期。第二篇：淺談我國公務(wù)員的考核制度淺談我國公務(wù)員考核制度中的問題新中國成立至九十年代中期我國的干部人事制度，順應(yīng)了當時的歷史條件和歷史環(huán)境，對鞏固新生的國家政權(quán)，恢復(fù)國民經(jīng)濟，開展大規(guī)模的經(jīng)濟建設(shè)起到了積極的促進作用。特別是改革開放后，經(jīng)濟的飛速發(fā)展和經(jīng)濟體制的重大改革，原來的干部人事制度成為我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的絆腳石。1993年8月14日，國務(wù)院簽署頒發(fā)了《國家公務(wù)員暫行條例》，標志著符合中國國情的公務(wù)員制度誕生。為了克服市場經(jīng)濟的失靈，需要政府這只有形的手施加強有力的干預(yù)、平衡。國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員[1]。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度隨著我國市場經(jīng)濟和政治體制的發(fā)展不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點自己的觀點?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員制度的“中樞”，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，也是評價和激勵公務(wù)員的重要途徑，更是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。目前，全國行政機關(guān)98%的公務(wù)員參加了考核。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員?？己私Y(jié)果的使用不當，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。因為根據(jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職?！毕喾矗瑢δ切┮驀乐剡`犯公務(wù)員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已?？己藘?nèi)容缺乏量化指標，難以保證考核結(jié)果準確。公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核工作的實際績效。而僅僅憑印象、靠感覺，就會容易在考核過程中出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“寬容與嚴厲誤差”等現(xiàn)象。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德、能、勤、績、廉等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，考核也就無法進行。個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負責(zé)任，甚至帶有私心雜念。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標準辦。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。要提高認識，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。所以，必須高度重視公【注釋】[1] 徐頌陶《國家公務(wù)員制度教程》[M].北京: [2] 莊垂生《國家公務(wù)員制度的競爭機制》[J].《地方政府管理》2001年第3期 [3] 金太軍《公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè)》[J].《社會科學(xué)》1994年第12期 [4] 金太軍主編《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施》[M]，廣東:，第64頁 【 參考文獻】（1）徐頌陶《國家公務(wù)員制度教程》[M].北京:；（2）莊垂生《國家公務(wù)員制度的競爭機制》[J].《地方政府管理》2001年第3期；（3）金太軍《公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè)》[J].《社會科學(xué)》1994年第12期；（4）金太軍主編《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施》[M]，廣東:，第64頁，（5）浦興祖《當代中國政治制度》[M].；（6）王菁《中國公務(wù)員考核制度的思考》[D].中國政法大學(xué) , 2005年版；（7）江澤民《關(guān)于講政治》；（8）《國家公務(wù)員暫行條例》[M].；（9）《國家公務(wù)員職位分類工作實施辦法》[M].；（10）《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》[M].；第三篇：關(guān)于我國公務(wù)員的考核制度關(guān)于我國公務(wù)員的考核制度內(nèi)容摘要:公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。當前我國公務(wù)員考核中的問題，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。因為根據(jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職?！毕喾?，對那些因嚴重違犯公務(wù)員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。、可比性我國對干部的考核，經(jīng)過了幾個不同的發(fā)展階段。中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核執(zhí)行內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要求干部進行定期的、全面的考核。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的但作為考核標準卻過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。完善我國公務(wù)員考核制度的對策探討，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強考核的制度化建設(shè)。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標準至為關(guān)鍵。其次增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行。但為了維護法規(guī)的嚴肅性，在有關(guān)公務(wù)員考核法規(guī)修改以前，可采取一些變通的辦法，即對于那些德才表現(xiàn)較差、工作實績欠佳而介于稱職和不稱職之間的人員，可暫緩確定等次，給予3—6個月的考驗期，待考驗期滿后，有明顯改進的，確定為稱職；沒有明顯改進的，則確定為不稱職。因為考核標準是衡量、評價公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作實績的尺度，科學(xué)地確定這一尺度是公務(wù)員考核獲得成功的前提條件。參考文獻：[M].北京: [J].《地方政府管理》2001年第3期 [M]. 4.《國家公務(wù)員制度》〔M〕作者舒放2011年1月1日由中國人民大學(xué)出版社出版第四篇：我國公務(wù)員的考核制度的相關(guān)探討我國公務(wù)員的考核制度的相關(guān)探討0943001404096趙成華摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對