【正文】 作改進(jìn)方面的作用發(fā)揮另外，我國(guó)的公務(wù)員考核制度在實(shí)際的運(yùn)作過(guò)程中也面臨著這樣一些問(wèn)題：一是考核結(jié)果容易受到一些主觀因素的干擾。三是對(duì)于平時(shí)考核的重視程度不夠。作為被考核公務(wù)員的上級(jí)主管業(yè)務(wù)部門，對(duì)于下級(jí)單位中的公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)及工作成績(jī)較為熟悉，其評(píng)價(jià)對(duì)于增強(qiáng)公務(wù)員考核針對(duì)性、科學(xué)性和全面性來(lái)說(shuō)是十分重要的。我國(guó)公務(wù)員考核中的組織部門和人事部門的相關(guān)人員，在公務(wù)員考核中發(fā)揮著中流砥柱的作用。所以，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)主體中這一群體的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們?cè)诠珓?wù)員考核中發(fā)揮出更大的作用。通過(guò)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)更為詳盡的解釋，可以為量化考核等方法的采用打下基礎(chǔ)，并增強(qiáng)我國(guó)公務(wù)員考核制度的可操作性。（三）引進(jìn)先進(jìn)、科學(xué)的考核方法我國(guó)目前公務(wù)員考核的一個(gè)最重要的問(wèn)題就是考核手段較為單一。這種方法主要就是將相關(guān)人員的表現(xiàn)量化為相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的比照分析來(lái)評(píng)判工作成績(jī)。（四）增加考核結(jié)果和考核結(jié)果運(yùn)用的區(qū)分度我國(guó)公務(wù)員考核制度將考核結(jié)果確定為四個(gè)等次仍顯得較少，不足以反映公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性,影響了考核的客觀性、準(zhǔn)確性，也降低了考核本應(yīng)有的激勵(lì)作用。（五）建立平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合的評(píng)估體系目前我國(guó)公務(wù)員考核在實(shí)踐中出現(xiàn)了重定期考核輕平時(shí)考核的現(xiàn)象。此外，還可以以公務(wù)員平時(shí)考核為依托，建立其他相應(yīng)的對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制，如可以通過(guò)對(duì)于公務(wù)員出勤、到崗、工作態(tài)度以及階段工作的平時(shí)考核，建立起與之相聯(lián)系的公務(wù)員預(yù)警機(jī)制，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員日常工作起到更好的監(jiān)督作用?？己酥黧w在公務(wù)員考核之后通過(guò)面談等交流形式，加強(qiáng)與公務(wù)員的溝通，使得他們明白自身工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而今后更好地發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)改進(jìn)不足，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員系統(tǒng)整體工作水平的不斷提高。通過(guò)考核文化的建設(shè),增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)考核的認(rèn)同感,在行政部門內(nèi)形成追求優(yōu)異工作成績(jī)的核心價(jià)值觀。因此，我國(guó)的公務(wù)員制度總體來(lái)說(shuō)還處在發(fā)展和完善的階段。[2]楊陽(yáng)主編：《中國(guó)政治制度史綱要》[M]，北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2001年。[6]梁?？椛倜?，陳天祥：《中國(guó)人事管理》[M]，廣州：中山大學(xué)出版社,2000年。第二篇：淺談我國(guó)公務(wù)員的考核制度淺談我國(guó)公務(wù)員考核制度中的問(wèn)題新中國(guó)成立至九十年代中期我國(guó)的干部人事制度，順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的歷史條件和歷史環(huán)境，對(duì)鞏固新生的國(guó)家政權(quán)，恢復(fù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)，開展大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)建設(shè)起到了積極的促進(jìn)作用。1993年8月14日，國(guó)務(wù)院簽署頒發(fā)了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，標(biāo)志著符合中國(guó)國(guó)情的公務(wù)員制度誕生。國(guó)家公務(wù)員是指國(guó)家公務(wù)人員，是代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國(guó)家公務(wù)的人員[1]?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員制度的“中樞”，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，也是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，更是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。目前，全國(guó)行政機(jī)關(guān)98%的公務(wù)員參加了考核。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。”但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用?！毕喾?，對(duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過(guò)兩年）影響晉級(jí)增資而已。公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是考核工作的實(shí)際績(jī)效。而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來(lái)一定破壞作用。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評(píng)優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡(jiǎn)單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核中的問(wèn)題，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出干部考核執(zhí)行內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，要求干部進(jìn)行定期的、全面的考核。完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策探討，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對(duì)被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來(lái)加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行。因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)是衡量、評(píng)價(jià)公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)的尺度，科學(xué)地確定這一尺度是公務(wù)員考核獲得成功的前提條件。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；管理 前言國(guó)家公務(wù)員是指國(guó)家公務(wù)人員，是代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國(guó)家公務(wù)的人員[1]。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。一些單位和部門對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí)別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來(lái)一定破壞作用。這種社會(huì)風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無(wú)關(guān)系?？己私Y(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對(duì)黨和革命的忠誠(chéng)程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會(huì)關(guān)系和過(guò)去歷史上的問(wèn)題；建國(guó)后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會(huì)以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，要對(duì)干部進(jìn)行定期的全面的考核。２、一些崗位忙閑不均。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評(píng)上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評(píng)不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對(duì)有些下屬抱有偏見，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會(huì)在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)形成對(duì)立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會(huì)使群體凝聚力下降，排斥力上升。我國(guó)推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。５、考核方法簡(jiǎn)單化。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對(duì)被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來(lái)加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來(lái)制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來(lái)，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的功用。通過(guò)全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。我國(guó)自1９９４年３月８日，頒布了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問(wèn)題，需要認(rèn)真加以研究解決。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。”相反，對(duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過(guò)兩年）影響晉級(jí)增資而已。實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來(lái)越復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能[3]。同時(shí)不公平的考核既無(wú)法幫助行政首長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵(lì)公務(wù)員之間相互比較，公平競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率。我國(guó)對(duì)干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過(guò)于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。３、崗位職責(zé)不十分明確。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無(wú)法進(jìn)行。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評(píng)為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。對(duì)群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無(wú)法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。近年來(lái)，考核中存在的問(wèn)題，與考核者對(duì)考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評(píng)定等級(jí)了。我們知道人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。