【正文】 實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，考核也就無法進行?？己藘?nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確?？己私Y(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。為了克服市場經(jīng)濟的失靈，需要政府這只有形的手施加強有力的干預(yù)、平衡。[8]趙曉冬、劉權(quán)樂、胡智薇：《國外公務(wù)員績效評價制度的啟示與借鑒》[J]，中國行政管理，2006年第12期。總體來看，我國公務(wù)員考核制度面臨的主要問題是制度的精致化程度不足，各項規(guī)范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務(wù)員考核中出現(xiàn)的這樣或者那樣的問題。加強對績效考核政策制度的宣傳教育、考核測評工作流程的宣傳教育以及考核結(jié)果運用情況的宣傳教育，來提高公務(wù)員和公眾對公務(wù)員考核的認知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關(guān)考核工作的開展。對平時考核制度的改進和完善可以為公務(wù)員的定期考核提供重要的參考信息，為公務(wù)員的定期考核打下一個堅實的基礎(chǔ)。因此，我國的公務(wù)員考核應(yīng)逐步將量化考核這一先進的考核手段更多的運用在考核實踐中，并將對我國公務(wù)員考核水平的提高起到極大的促進作用。通過對不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務(wù)員的分類分析，建立針對不同公務(wù)員群體的有很強針對性的考核指標(biāo)，如對一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應(yīng)的工作量考核指標(biāo)，而對一些易于從工作時間來考核的工作崗位則以時間量為考核的主要指標(biāo)。近年來，在對公務(wù)員的考核中，特別是公務(wù)員的政績考核中，通過較為復(fù)雜的量化考核對公務(wù)員的工作成績進行衡量正成為一種新的趨勢。四、完善我國公務(wù)員考核制度的建議我國公務(wù)員考核制度建立的時間相對較短，目前還處于發(fā)展和探索的過程中，因此不斷探索和完善一條符合我國國情的公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、提高政府工作績效，推動我國經(jīng)濟與社會的全面發(fā)展，已成為一種迫切需求。總的來說，這種溝通和反饋機制過于簡單。如果采取千篇一律、千人一面的考核將對考核結(jié)果的科學(xué)性產(chǎn)生消極的影響。沒有這些說明，考核的標(biāo)準(zhǔn)也就難以進一步進行量化處理，也就使得考核方法的運用上受到了很大的局限，采取一些較為先進的方法諸如量化考核等方法時也就較為困難。相比一些純粹由機構(gòu)首長擔(dān)任考核主體而言雖然有了一定的進步，但是仍顯不足。（5）將考核結(jié)果以書面的形式通知被考核人。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，我國公務(wù)員考核的重點是工作實績，也就是對于能、勤、績?nèi)齻€方面的考核，這一點和西方的考績制度的考核重點較為相似。（3）審核主管領(lǐng)導(dǎo)人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見。其次，公務(wù)員考核制度具有監(jiān)督和防止公務(wù)員違法亂紀(jì)、工作懈怠、玩忽職守的監(jiān)督功能?？己说闹黧w就是指執(zhí)行考核制度的具體機關(guān)和個人。而與之對應(yīng)的公務(wù)員制度是對行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員依法進行科學(xué)管理的一系列法規(guī)體系和管理體制的總稱，包含了對公務(wù)員進行分類、考試錄用、績效評估、獎懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利保障、退休、監(jiān)督、管理等一系列具體制度。從公務(wù)員考核制度里最基本的概念著手，根據(jù)我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀，分析現(xiàn)時我國公務(wù)員制度出現(xiàn)的問題，針對問題提出個人對完善我國公務(wù)員考核制度的看法和完善措施。[關(guān) 鍵 詞] 公務(wù)員 考核制度 考績 發(fā)展公務(wù)員是各級政府中行使管理國家事務(wù)和提供社會公共服務(wù)的主體。公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的一個非常重要的組成部分?？己说某绦?。再次，公務(wù)員考核制度起到了選拔高素質(zhì)的優(yōu)秀人才擔(dān)任合適職位的一種選拔功能。（4）審核國家公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)議申請。同時，在考核內(nèi)容上還繼承了我國古代考課制度的相關(guān)傳統(tǒng)，仍然十分重視對于公務(wù)員道德、廉潔等方面的要求。《公務(wù)員法》在考核程序上還規(guī)定了相應(yīng)的復(fù)核和申訴程序：公務(wù)員對本人定期考核定為不稱職不服的，可以自知道該結(jié)果之日起30日內(nèi)向原處理機關(guān)申請復(fù)核，對復(fù)核結(jié)果不服的，可以在規(guī)定時間內(nèi)向上一級機關(guān)提出申訴，也可以不經(jīng)復(fù)核直接提出申訴。這主要體現(xiàn)在被考核公務(wù)員的上級主管業(yè)務(wù)部門和公務(wù)員的服務(wù)對象沒有能夠成為其考核主體的組成部分，前者在業(yè)務(wù)上對被考核公務(wù)員較為了解，后者則能對公務(wù)員考核的公正性和準(zhǔn)確性提供很大的幫助。我國公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)最終要對應(yīng)優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。（三）考核方法較為單一目前我國公務(wù)員考核的主要方法是定性考核，即通過個人自我工作總結(jié)、主管領(lǐng)導(dǎo)考核評定提出審核意見、考核委員會或考核小組最終審定確定等次的方式來進行。公務(wù)員考核的一個重要的目的就在于改進政府工作，提高工作效率，因此需要公務(wù)員充分了解在考核中所發(fā)現(xiàn)的工作中的不足和缺陷，才能更好地在今后的工作中不斷改進和提高。（一）完善考核主體的構(gòu)成，提高考核主體專業(yè)水平在考核主體的構(gòu)成方面增加上級業(yè)務(wù)主管部門和被服務(wù)對象作為考核主體。我國的公務(wù)員考核制度順應(yīng)這一發(fā)展的趨勢，就需要一批有著較高專業(yè)、熟練掌握量化考核技術(shù)和方法的相關(guān)人員。通過建立一種更為科學(xué)的考核指標(biāo)體系，能更好地為公務(wù)員考核制度提供操作性更強的規(guī)范，也使得公務(wù)員考核的結(jié)果更加合理和科學(xué)。此外，還可以通過采用一些其他考核手段，如面談考核等考核形式作為定性和定量考核方法的有力補充，從而使得公務(wù)員考核更加具有層次性、立體感和更加人性化。嚴(yán)格的平時考核和定期考核相結(jié)合的考核制度的建立，將使我國的公務(wù)員考核體系更加豐富和完善，考核的效果也能得到更好地改進。同時要重視行政部門的考核文化建設(shè)，為公務(wù)員考核制度構(gòu)建良好的軟環(huán)境。參考文獻[1]卓越：《政府績效管理導(dǎo)論》[M]，北京：清華大學(xué)出版社，2006年。[9]姜曉萍、馬凱利：《我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析》[J]，社會科學(xué)研究，2005年第1期?？梢哉f，沒有現(xiàn)代公務(wù)員制度，就沒有現(xiàn)代高效率的現(xiàn)代政府。公務(wù)員考核是對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”進行評價，并將考核結(jié)果同獎懲、工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，在公務(wù)員隊伍建設(shè)中激起一汪“活水”?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。注重定性考核，忽視定量考核，需要重點考核的績效無法落實。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。考核方法簡單化。關(guān)鍵詞：公務(wù)員 考核制度 對策公務(wù)員考核制度，是指國家行政機關(guān)根據(jù)又法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對公務(wù)員的思想品質(zhì)、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察和評價，重點考核公務(wù)員的工作實績的。同時，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚己朔椒?，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。與此同時，要給各個考核等次確定寬嚴(yán)適當(dāng)、繁簡適度、公平合理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負責(zé)任，甚至帶有私心雜念。崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進行考核的基本依據(jù)。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。我們知道人是社會中人，他既追求經(jīng)濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點自己的觀點。當(dāng)前我國公務(wù)員考核中的問題我國公務(wù)員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進取精神，使機關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強了自身的責(zé)任感，促進了行政機關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設(shè)。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用?？己酥谐霈F(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。應(yīng)采取的對策與措施１、澄清思想，提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。其次增強現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進行考核的基本依據(jù)。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。同時，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員?！秶夜珓?wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員