【正文】 是非分明，既是識人、用人的基礎和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核時機的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務員考核提供科學依據(jù)，以利于公務員考核制度建設。將考核結果由：“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個等次改為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次，更符合實際，更能夠進行客觀公正的考核。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經(jīng)歷了十多個年頭。探討如何改進考核制、調(diào)動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。關鍵詞：國家公務員考核管理制度制度化 國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員[1]。但同時我們也應發(fā)現(xiàn)，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]。顯然有點不公平。所有這些，都無益于公務員制度作用的發(fā)揮。２、一些崗位忙閑不均。這是導致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。５、考核方法簡單化。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這種社會風氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關系。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真?？己酥剖枪珓諉T制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。第五篇：我國公務員的考核制度我國公務員的考核制度內(nèi)容摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應采取的對策與措施。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務員考核提供科學依據(jù)，以利于公務員考核制度建設。這是導致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。這些內(nèi)容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。當前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。因為根據(jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結和述職報告時三言兩語。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，為公務員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學化、法制化的軌道。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次 ，要盡量具體化、數(shù)量化。1979年。顯然有點不公平。探討如何改進考核制、調(diào)動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內(nèi)容 ；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。這兩種情況都是導致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。但同時我們也應發(fā)現(xiàn)，目分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。一、公務員考核制度的含義及意義公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。在這種背景下，黨和政府遵循鄧小平人事改革思想，自八十年代開始進行人事改革，為中國公務員制度的誕生和發(fā)展作了漫長的探索，積累了大量的經(jīng)驗。[5]劉俊生主編：《中國國家公務員制度概論》[M]，北京：中國政法大學出版社，1995年。我國的公務員制度建立的時間不長，公務員考核制度確立和開始實行的時間也就相對來說更短一些。因此，需要對我國公務員考核制度的相關溝通和反饋機制加以完善，增加考核人員與被考核公務員的相關溝通機制。在不稱職公務員的處理方面，也要增加相關處罰手段的等次，如增加警告等相關的處罰等級，來更好地在以人為本的理念下實現(xiàn)公務員考核制度監(jiān)督職能的發(fā)揮。目前國外公務員考核的主要趨勢是將一些企業(yè)的績效考核方法引入對政府公務員的考核。而對優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次的相關標準，也需要進一步的明確說明和規(guī)范。對于公務員考核主體中的組織部門和人事部門中的相關人員，應該通過培訓等相關手段增強他們在公務員考核方面的專業(yè)水平。二是在一些地方公務員考核的過程具有封閉性、神秘性，缺乏透明度、公開性與公平性,缺乏媒體監(jiān)督。另外，像面談考核法等一些新興的、具有較強針對性和較為人性化的考核方法在我國公務員考核中的應用則更少。另外，由于我國目前的考核指標較為概念化和籠統(tǒng)化，缺乏較為精致化的詳細規(guī)范，使得考核標準在考核實踐中顯得針對性不足，對差異性的重視不夠。（二）考核內(nèi)容和標準不夠細致我國主要是從德、能、勤、績、廉五個方面對公務員進行全面的考核，其中重點考核的是工作實績。三、目前我國公務員考核制度存在的主要問題我國公務員考核制度建立的時間不長，但是已經(jīng)初步構建起一整套體系架構，其科學性、可操作性以及考核的效果都在發(fā)展的過程中不斷得到提高。我國公務員考核的程序主要包括這樣幾個步驟：（1）被考核人個人進行總結?！扒凇敝腹ぷ鲬B(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)?？己宋瘑T會或者考核小組由部門負責人、部門人事機構等相關單位負責人和由民主選舉產(chǎn)生的公務員代表組成。對考核結果的處理是考核制度實現(xiàn)其目的的關鍵。如工作態(tài)度、工作能力、工作成績等方面內(nèi)容，此外，我國又新加入了道德、廉潔等方面的內(nèi)容。公務員考核制度作為公務員制度中的一個重要組成部分，一方面能夠起到檢驗和督察作用，對于公務員的工作是一種監(jiān)督和促進，另一方面和選拔和任用制度緊密相連，通過對公務員道德品質(zhì)、工作能力等諸多方面的考察，為公務員的晉升和降職提供有效的依據(jù)。第一篇：論文：淺談我國公務員考核制度淺談我國公務員考核制度班級：2009春季行政管理專業(yè) 姓名：江宏丹[內(nèi)容摘要] 公務員是一個國家治國理政的主體，承擔著管理國家事務和社會公共事務的職能。公務員考核制度能夠通過客觀的衡量、檢驗和評價公務員的工作水平和狀態(tài)，以及與考核結果相對應的獎懲措施來實現(xiàn)公務員隊伍人力資源的優(yōu)化，并通過這種優(yōu)化不斷地改善和提高政府的工作效率。也就是公務員需要接受考察的一些具體事項。考核結果的處理。根據(jù)這些法律法規(guī)的規(guī)定，我國公務員考核制度的主體是在部門負責人領導下的非常設性考核委員會或考核小組?！?