【正文】 按照各部門實際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]。 年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級。同時，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。顯然有點不公平。出現(xiàn)考核結果失真現(xiàn)象，究其原因主要有兩個：一是所確定的考核標準的科學性不夠，不是因公務員崗位層次而異，而是習慣于用統(tǒng)一的標準去考核不同類型。在這種心理因素作用下，考核評價公務員往往習慣于把所有人都評定為中間等級，所形成的評語也都幾乎相同，出現(xiàn)中間大平臺傾向，無法拉開被考核者之間的檔次。（2）定勢誤差，是指考核者根據(jù)過去的經(jīng)驗或平時所形成的思維定勢，來分析看待干部。（4）月暈效應（或光環(huán)效應），是指在考察評價考核對象時，只重視其突出的方面，而忽視其它方面。（5）對比誤差，考核者總喜歡拿自己的性格、能力、作風等與被考核者相比，對與己相似者，評價過高；否則評價偏低。也有的考核者往往不把被考核者與其崗位結合，而是出現(xiàn)以“局長的崗位考核處長”等現(xiàn)象。注重定性考核而忽視定量考核。定性考核是我國長期人事考核實踐中廣為運用的考核方法之一，簡便易行，普遍受到各級領導和人事工作者的重視。公務員考核的限制性因素。（2）我國機關內(nèi)部上下、平行缺乏非正式組織溝通，機關官本位文化、官僚主義和文牘主義文化濃厚。（4）不適當?shù)目己朔椒p少了考核結果的說服力，挫傷工作優(yōu)秀者的積極性，掩蓋差劣的工作行為。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。這種社會風氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關系。所有這些，都無益于公務員制度作用的發(fā)揮。 我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。以往干部考核制度是為了適應革命戰(zhàn)爭和社會主義建設而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。這些內(nèi)容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。 ３、崗位職責不十分明確。我國推行崗位責任制已經(jīng)很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。 ４、個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標準辦。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，