【正文】 。（四）規(guī)范考核程序，增強(qiáng)透明度，確保考核結(jié)果落到實(shí)處考核結(jié)果是否真實(shí)、準(zhǔn)確與考核程序的設(shè)計(jì)是否科學(xué)規(guī)范直接相關(guān)，在解決考核程序的形式化的基礎(chǔ)上要增強(qiáng)考核程序的透明度，使考核程序盡可能簡化，以降低考核成本，提高考核效率，建立健全公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制，確?？己说目陀^公正。四、創(chuàng)新我國公務(wù)員考核制度的對策思考（一）準(zhǔn)確定位考核目的，深化對考核工作的認(rèn)識 公務(wù)員考核首先要準(zhǔn)確把握考核的目的，設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)體系，使考核工作目的清晰，在選拔人才和懲戒官員的同時要重視公務(wù)員和諧隊(duì)伍秩序的建立，以提升公務(wù)員對考核工作的參與熱情，提高公務(wù)員整體素質(zhì)作為自身工作結(jié)果而存在的公務(wù)員個人績效，受所在部門工作環(huán)境的影響。（二）考績1950年12月，美國國會通過《工作考績法》，其包括三個因素：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力。辦公規(guī)則明確規(guī)定，辦公時間禁止看報(bào)、聊天、會客、寫信。美國的公務(wù)員考核分為兩部分：考勤和考績。三、國外的公務(wù)員考核相比我國公務(wù)員考核的缺陷，我們來看一下外國的公務(wù)員考核是怎樣的，只有通過取長補(bǔ)短不斷創(chuàng)新我們國家的公務(wù)員考核制度才能持續(xù)健康發(fā)展。（四）考核結(jié)果等級較少，優(yōu)秀等次輪流坐莊，激勵作用不明顯現(xiàn)行的《公務(wù)員法》雖將考核等級改為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，但等級仍然偏少，特別是“優(yōu)秀”和“稱職”之間缺少過度等級，而且對優(yōu)秀率有嚴(yán)格的限制，使得很多工作表現(xiàn)優(yōu)良的公務(wù)員只能被歸入“稱職”等級“由于對不稱職和基本稱職的人數(shù)沒有規(guī)定比例，而被評為“基本稱職”或“不稱職”的人又很少，絕大多數(shù)也都集中在“稱職”這一等級。《公務(wù)員法》第 35 條雖然明確規(guī)定了考核的一般程序，但在實(shí)際考核過程中，不少單位和部門都沒有嚴(yán)格依法進(jìn)行，僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果或民主測評的結(jié)果來直接確定考核等次，使得考核委員會或考核小組形同虛設(shè)。有的考核人員憑借個人好惡反映情況，故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實(shí)真相，或泄露有關(guān)考核情況，或接受考核對象的宴請和禮金等饋贈，導(dǎo)致考核結(jié)果失真失實(shí)。”而在《公務(wù)員法》中卻沒有對責(zé)任主體的責(zé)任做出具體明確的規(guī)定。《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：“各部門的部門負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)人員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴(yán)格按規(guī)定要求，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。長期以來，定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核依然是考核時被采用的主要方法，卻導(dǎo)致對公務(wù)員的評價(jià)單一化、概念化。定期考核因時間段過長，往往會產(chǎn)生主觀臆斷，必須輔以平時考核才能全面、完整地反映被考核對象的真實(shí)情況?？己朔椒ㄊ菍?shí)現(xiàn)考核目的的橋梁。通過對考核結(jié)果的處理來實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的激勵、人力資源的優(yōu)化組合以及政府行政效率的提高?？己说却问枪珓?wù)員定期考核結(jié)果的一種概括性反映，考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。公務(wù)員的考核程序一般包括目標(biāo)制定、自我評價(jià)、考核主體考察評價(jià)、公布考核結(jié)果、復(fù)議等程序?？己诵问椒譃槠綍r考核和定期考核兩種形式，對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式四是考核的程序和方法。對公務(wù)員的“德、能、勤、績、亷”五個方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)是對工作實(shí)績的考察?？己藢ο蠹纯己丝腕w，是指已確定公務(wù)員身份的人，包括領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員。一、公務(wù)員考核制度的含義：公務(wù)員考核，是指公務(wù)員主管部門和各機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對所管理的公務(wù)員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)、完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況進(jìn)行的了解、核實(shí)和評價(jià)。關(guān)鍵詞：公務(wù)員考核制度缺陷創(chuàng)新自《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布實(shí)施以來，全國各地積極探索公務(wù)員考核制度，希望通過建立科學(xué)的獎懲機(jī)制，提高公務(wù)員的工作效率。一個制度的成功與否，不在乎其設(shè)置得完美無缺，而在于其是否得到認(rèn)真執(zhí)行和遵守?！蛾P(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》，人發(fā)[2000]106號。祝建兵、王春光，論公務(wù)員考核制度改革[J]，《江西行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2003年第1期。劉曉輝、王紅艷，論我國公務(wù)員制度的完善[J]，《哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）》，2004年第5期。朱建建，我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策[J]，《陜西省行政學(xué)院 陜西省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2006年第1期。張 賡，公務(wù)員考核制度改革的理論探討[J]，《湖南行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2007年第1期。2001年9月出版。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措，是利國利民的正確之舉?？己思仁侨耸轮贫戎虚_發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。一方面，要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對各部門考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；另一方面，要抓好三個環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機(jī)會主義行為。（四）建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行美國著名行政學(xué)家埃莉諾。第三，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅(jiān)持以下幾條原則：第一，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核，以全方位、多角度對機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的績效進(jìn)行評價(jià)，從更多的渠道增強(qiáng)考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確?？茖W(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級分類管理新體制要求，可建立對領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對性，細(xì)節(jié)化的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己说闹饕康氖强疾旌驮u價(jià)公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況?！豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施，是我國實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。針對我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢，結(jié)合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務(wù)員考核制度：（一）促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念，強(qiáng)調(diào)依法考核，從而提高考核質(zhì)量由于政府及其公務(wù)員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行考核時，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。而長期以來，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大。（二）考核方法缺乏科學(xué)合理性并過于單一化按照《中國公務(wù)員法》以及《國家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。對照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進(jìn)行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果?？己嗽u價(jià)誤區(qū)主要有以下幾個方面：。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕?，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎勤懲惰，賞罰分明的激勵機(jī)制。在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與考核相結(jié)合，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團(tuán)結(jié)，評出消極情緒。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的重要意義認(rèn)識不深，宣傳不力，錯誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。目前，我國公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個方面的問題：（一）考核過程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會的人，所以在考核的過程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個人主觀評價(jià)往往會成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。因此，改革公務(wù)員考核制度，對公員實(shí)行績效考核為主要內(nèi)容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經(jīng)濟(jì)意義。我們要清醒地認(rèn)識到，在如此好的發(fā)展機(jī)遇與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)搭好平臺，是一個迫切需要解決的問題。而這兩者都須由有效的考核制度來保證?？己俗鳛檎畽C(jī)關(guān)依法對公務(wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)，通過考核對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉作出全面客觀的評價(jià)，以此形成對該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。按照科學(xué)的方法建立公務(wù)員考核制度對于客觀、科學(xué)、全面地評價(jià)公務(wù)員的政治表現(xiàn)與崗位職責(zé)的履行有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人事管理是由若干基本環(huán)節(jié)組成的開放系統(tǒng)，這些基本環(huán)節(jié)主要有選任、考核、獎懲、交流、待遇、培訓(xùn)、安置、統(tǒng)計(jì)等。而且，大多數(shù)人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。孔茨和海因茨。公務(wù)員考核，是指機(jī)關(guān)按照法定的管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對所屬公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行的階段性考察和評價(jià)，并以此作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別和工資以及公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)和制度。同時，行政體制和公務(wù)員制度改革已成為世界性的潮流，中國的發(fā)展是同世界的發(fā)展聯(lián)系在一起的。武漢大學(xué)商學(xué)院，20060121第四篇：公務(wù)員考核制度存在問題及解決對策公務(wù)員考核制度存在問題及解決對策20100816 10:56:32來源: 《人力資源管理》雜志 作者: 劉元杰 張孝顏 郭建清 跟貼0條 分享到： 空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng)與西方一百多年的發(fā)展歷史相比，我國推行公務(wù)員考核制度的時間仍然較短，加上特殊的中國國情，現(xiàn)階段針對公務(wù)員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務(wù)員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會各界普遍關(guān)注的問題。何志揚(yáng)．論我國公務(wù)員考核制度的新規(guī)定:內(nèi)容、問題與完善[D] 武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院。逯憶。南陽理工學(xué)院。王楷楠。注 釋①：人民教育出版社，②熊莉萍。我們相信，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)、政治改革的推進(jìn)和深化，公務(wù)員考核制度一定會更加完