【正文】 二〇一四年四月十六日。（六）加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督。（五）要加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格考核程序。對考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面要做出具體規(guī)定。因此，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當(dāng)優(yōu)秀是極個別人的事。要調(diào)整考核各等次的比例。要下大力氣開展同業(yè)調(diào)研，并結(jié)合本單位實際情況，對考核要素進(jìn)行量化，確保量化考核指標(biāo)的客觀、公正、可操作。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。（二）改進(jìn)考核方法，建立多重考核機(jī)制既要加大平時考核工作力度，避免考核虛化，又要重視考核；既要注重晉升考核，又要重視轉(zhuǎn)任考核。二、完善公務(wù)員考核制度的對策（一）積極建章建制，使公務(wù)員考核有法可依、有章可循。（七）考核形式多為從上而下，下級很難對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評議，既不公平也不合理。（六）考核程序不規(guī)范?？己说哪康脑谟讵剝?yōu)罰劣。由于公務(wù)員考核相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)比較原則，在公務(wù)員考核過程中,存在沒有制定量化考核指標(biāo)，僅僅靠主管定性考核公務(wù)員的情況。在提拔任用公務(wù)員時，一般能按照程序?qū)Ρ豢疾鞂ο筮M(jìn)行認(rèn)真考察，而當(dāng)公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職務(wù)的時候，卻往往會忽視對其的考核。但實際執(zhí)行中,仍存在“重視考核，忽視平時考核”的現(xiàn)象。（二）重視考核，忽視平時考核。即使機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，基本的職責(zé)和職位設(shè)置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。基本稱職等次的評定關(guān)鍵是要明確基本稱職的評定標(biāo)準(zhǔn)，使其和稱職、不稱職區(qū)別開來。三，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法。解決這些問題的出路在于：一，應(yīng)繼續(xù)提倡并要求各地區(qū)各部門繼續(xù)探索適合于自身實際的考核指標(biāo)體系。在考核指標(biāo)體系方面，近年來各地區(qū)各部門已經(jīng)進(jìn)行了很多探索，有些地區(qū)和部門已經(jīng)探索出較好的符合自身實際的指標(biāo)體系。因為科學(xué)合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負(fù)其責(zé)，從而就理順了領(lǐng)導(dǎo)體制?？梢栽囆悬h務(wù)工作和一部分后勤保障工作統(tǒng)一進(jìn)行，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進(jìn)行。二，在人員較少的政府部門，可以根據(jù)職責(zé)的相關(guān)性設(shè)立聯(lián)合的考核機(jī)構(gòu)并配備專門人員。結(jié)合考核工作做得較好的地區(qū)和部門來看，可以考慮在有條件的地區(qū)和部門盡量設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作。在制度設(shè)計上，不設(shè)專門的考核機(jī)構(gòu)和人員主要是為了不額外增加機(jī)關(guān)的工作量，不使考核工作成為機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作的阻礙，不增加機(jī)構(gòu)和人員編制以及政府財政負(fù)擔(dān)。這就要完善民主測評的機(jī)制。三，按照規(guī)定進(jìn)行考核要處理好主管領(lǐng)導(dǎo)的評價和群眾民主測評的關(guān)系問題。所以加強(qiáng)平時考核應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，這一工作并不是沒有基礎(chǔ)，關(guān)鍵是要把現(xiàn)存的記錄和機(jī)制利用起來。，嚴(yán)格按照考核程序?qū)嵤┛己?。公?wù)員，顧名思義，就是為社會公眾服務(wù)的人員，其工作內(nèi)容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。全國人大法律委員會委員周光權(quán)曾表示：國家公職人員應(yīng)當(dāng)率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。在廉潔方面，要嚴(yán)格對公務(wù)員的要求，嚴(yán)厲打擊腐敗，嚴(yán)厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產(chǎn)的人。在勤政方面，不僅要看公務(wù)員在辦公室做了什么，還要看公務(wù)員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調(diào)查，是否了解群眾需要什么。在品德方面要注重考核公務(wù)員是否嚴(yán)格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴(yán)格考核公務(wù)員是否具有為人民服務(wù)的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發(fā)點。缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足，這成為當(dāng)前公務(wù)員考核指標(biāo)體系難以完善的深層次原因。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關(guān)法律法規(guī)對德、能、勤、績、廉的內(nèi)容和優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標(biāo)準(zhǔn)做出了原則性的規(guī)定，但是過于籠統(tǒng)；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過多過濫，變化頻繁，規(guī)范性不足。 考核指標(biāo)體系方面的問題。有的人認(rèn)為應(yīng)該采用首長負(fù)責(zé)制，也有些人認(rèn)為應(yīng)該由考核小組成員共同負(fù)責(zé)。當(dāng)前考核委員會或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成。在公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)大多為非常設(shè)機(jī)構(gòu)的情況下，平時考核形同虛設(shè)，這就導(dǎo)致在定期考核的時候無據(jù)可依，那么定期考核也就出現(xiàn)了流于形式、走過場的現(xiàn)象。當(dāng)前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結(jié)束后便中止工作，這致使公務(wù)員考核功能發(fā)揮不足。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？%的人首選“重結(jié)果，輕過程心理作祟”，%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機(jī)制”。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。平時考核流于形式，多數(shù)人對待平時考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。在實踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當(dāng)?shù)匾话咽帧⒍咽值拿?，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其他的政府公職人員。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務(wù)員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測評不能成為考核的依據(jù)，最終導(dǎo)致民主測評流于形式。這種嚴(yán)重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當(dāng)前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。有的官員或許將政績與民生很好地聯(lián)系起來，于是在自己當(dāng)政期間不僅得了上級的賞識，也得了當(dāng)?shù)氐拿裥摹Ｎ覈F(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標(biāo)。(3)全面實施階段(1993年至今)。1989年國家審計署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點。1985年起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。大致經(jīng)歷了三個階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。公務(wù)員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內(nèi)容。這說明我國公務(wù)員考核的專管機(jī)關(guān)是各級公務(wù)員主管部門，考核的實施對象是各級公務(wù)員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。各國對公務(wù)員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎懲公務(wù)員的重要依據(jù)。關(guān)鍵詞：考核制度 考核指標(biāo)體系 考核方法 問題 對策公務(wù)員考核通常是指公務(wù)員主管部門依據(jù)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績進(jìn)行考察評價的行政組織活動。公務(wù)員考核如此重要，那么對公務(wù)員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。第四篇：我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策分析我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策分析摘要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的一項基礎(chǔ)性工作。四，應(yīng)抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說明書。在確定比例的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀等次的名額可以進(jìn)行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調(diào)動公務(wù)員和部門的工作積極性。二，公務(wù)員管理部門應(yīng)對各地區(qū)各部門的考核指標(biāo)體系進(jìn)行及時總結(jié)，對典型的指標(biāo)體系及其實施方式進(jìn)行推廣。當(dāng)前的問題是，由于考核指標(biāo)體系都是由各地區(qū)各部門分散制定的，總體看來考核指標(biāo)體系的規(guī)范化程度不高；同時，各地區(qū)各部門考核指標(biāo)體系的成熟水平不平衡。完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。四，關(guān)于考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上的問題，應(yīng)主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。三，各機(jī)關(guān)的工作基本可以分為黨務(wù)工作、后勤保障工作和業(yè)務(wù)工作三大類，其中黨務(wù)工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性。具體而言，一，在公務(wù)員數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模、直接管理社會公共事務(wù)的部門設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)并配合專門人員負(fù)責(zé)考核工作。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機(jī)構(gòu)和人員的非常設(shè)性，導(dǎo)致考核工作得不到應(yīng)有的重視甚至無人負(fù)責(zé)。理順考核領(lǐng)導(dǎo)體制。在現(xiàn)行制度下，要處理好這一問題的基礎(chǔ)在于民主測評真正發(fā)揮作用。二，按照規(guī)定的程序進(jìn)行考核。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀(jì)檢監(jiān)察部門監(jiān)督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據(jù)。那么，就要始終堅持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務(wù)，在打造服務(wù)型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進(jìn)民主測評的發(fā)展，促進(jìn)我國公務(wù)員考核制度更好的得到完善。在公務(wù)員考核中，考核委員會或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標(biāo)準(zhǔn)，這種現(xiàn)象要嚴(yán)厲杜絕。在績效方面，不僅要看當(dāng)政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關(guān)。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務(wù)員是否具備聯(lián)系群眾的能力。，不能只偏重績效考核，公務(wù)員考核要嚴(yán)格按照德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行。考核指標(biāo)應(yīng)在職位說明書的基礎(chǔ)上設(shè)定，但是當(dāng)前多數(shù)單位沒有規(guī)范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機(jī)構(gòu)改革等原因，原來的職位說明書已經(jīng)很難適合當(dāng)前情況。實踐中表現(xiàn)為兩種傾向：一是在考核內(nèi)容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務(wù)態(tài)度好”等，缺少能夠反映具體事實的量化指標(biāo)，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽度；二是一味追求量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作和公務(wù)員管理帶來不利影響。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。當(dāng)前，我國公務(wù)員考核指標(biāo)體系設(shè)計的實際做法是：一方面，相關(guān)法律法規(guī)對考核指標(biāo)體系做出較為原則的規(guī)定；另一方面，由于各機(jī)關(guān)和部門的工作性質(zhì)不同，各職位的工作職責(zé)不同，具體考核指標(biāo)由各單位自行設(shè)計。前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產(chǎn)生矛盾多、分歧大、爭執(zhí)時間長等負(fù)面效應(yīng)，效果也不能讓人滿意。但是在實踐中到底要采用哪一種領(lǐng)導(dǎo)體制意見不一。公務(wù)員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎(chǔ)。只重定期考核輕視平時考核必然導(dǎo)致考核