試議我國公務員的考核制度-資料下載頁
2025-04-19 00:27本頁面
【正文】 實行末位淘汰制度，擴大和疏通公務員隊伍的出口。目前，我國公務員考核制度中規(guī)定的不稱職比例太少，且在實際操作中很少得到有效的運用。實際上，在公務員隊伍里放些“真的吃羊的狼群”，擴大淘汰比例，可真正激活機關的生機與活力，淘汰一部分不能滿足于機關發(fā)展的公務員出公務員的隊伍。針對末位淘汰這一問題，許多單位進行了有益的嘗試與探索。例如，江蘇沭陽縣決定每季度開展一次公務員評議活動，第一次被評為“最差工作人員”時，責令其寫出檢討，工資降兩級；連續(xù)兩次的，離崗培訓，只拿生活費；連續(xù)三次的，予以辭退②。這一淘汰制度考核時間較短，被評為“最差工作人員”改正過錯的機會較多。再如，上海市高級人民法院院長滕一龍?zhí)岢鰬獙嵭心┪惶蕴频目己朔椒?，對超過三分之二人員不擁護的科處級干部也采取淘汰制。他認為，干部的提升、考核、考評和退休等已經(jīng)形成制度，但干部管理中能上不能下的機制始終沒有很好的建立起來。實行末位淘汰制能體現(xiàn)公平、公開，可以反映三個問題：個人的工作能力、對自身的要求、群眾是否擁護③。筆者認為末位淘汰制要盡力避免如下兩個誤區(qū)：一是把末位淘汰制變?yōu)榭己说哪康?。其實考核的目的是激活機關工作作風，使公務員的積極性與創(chuàng)造性能得到充分發(fā)揮，進而提高機關的工作效率。二是把末位淘汰制淪為個人排斥異己的工具。在現(xiàn)實考核中，考核是自上而下的管理機制和政府行為，而非自下而上的群眾行為，不能把末位淘汰制淪為個別人排斥異己的工具。為了避免這兩種誤區(qū)的出現(xiàn)，就必須把末位淘汰制和嚴格的、科學的考核聯(lián)系起來，做到法制化和常規(guī)化。保證考核結果的兌現(xiàn)?？己私Y果兌現(xiàn)與否，直接關系到下一輪考核工作的開展。保證考核結果的兌現(xiàn)，需從下述三個方面建立健全嚴密的、科學的各項規(guī)章制度：統(tǒng)一考核結果的制度創(chuàng)新與建設。遵循政策制度統(tǒng)一平衡和國家公務員考核的公開、公平、公正原則，對考核結果的兌現(xiàn)與使用進行強制性的統(tǒng)一規(guī)定，如第一次考核被確定為不稱職等次，給予黃牌警告，第二次考核仍被確定為不稱職等次的，予以辭退。這里的“次”，按照目前有關的公務員法規(guī)，是一年，時間間隔較長，強度較弱。也可以加大考核力度，縮短時間間隔和增強考核強度，再把考核按時間劃分為半年制、季度制。這一方面，國家雖有相關規(guī)定，但部分政府部門制定政策時間間隔標準不一，影響了國家規(guī)定的整齊劃一性。所以要盡量減少各地、各部門根據(jù)自身要求“因地制宜”或“因部門制宜”而造成的時間上參差不齊狀況?？己伺c獎懲、升降掛鉤制度建設。此類制度建設應包括任免制度、功績晉級制度、功績晉職制度、獎懲制度、工資制度、培訓制度等方面。把公務員的日常自我約束與切身利益的預期收益相聯(lián)系，變考核為一種利益約束機制，即利益驅動，“有功者上，無功者下”。配套政策和制度的連接與建設。建立健全相關的配套制度，來保證上述一系列制度得以實施。這些制度包括強制制度、救濟制度、教育制度、反不正之風制度以及其它各種相關制度等。 通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。 【參考書目】 ※徐頌陶，國家公務員制度教程[M].北京： ※莊垂生，國家公務員制度的競爭機制[J]，《地方政府管理》2001年第3期 ※金太軍，公務員制度與政府廉政建設[J]，《社會科學》1994年第12期 ※[M]，廣東:廣東人民出版社，2002年第1版，第64頁 ※江澤民，關于講政治，人民網(wǎng)，1996年3月3日 ※國家公務員暫行條例[M].國務院，1993年8月 ※國家公務員職位分類工作實施辦法[M].人事部，1994年1月 ※國家公務員培訓暫行規(guī)定[M]，人事部，1996年6月
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