我國公務(wù)員績效管理存在的問題及對策研究-資料下載頁
2025-03-25 02:14本頁面
【正文】 交流和互動，特別設(shè)立了兩個程序，申訴程序和面談程序，這兩個程序充分體現(xiàn)了績效考核的目的，就是在于希望被考核者和單位整體能夠持續(xù)改進。在平時考核中進行，然而若是被考核者關(guān)于最終的測評結(jié)果持有異議，可通過向上一曾領(lǐng)導(dǎo)進行匯報，通過上一層領(lǐng)導(dǎo)再一次對其展開評審測驗。構(gòu)建評審上訴的平臺，如此能夠確保廣大被考核群體自身的合法權(quán)益完整不受侵害，并由此進一步使得考核的環(huán)節(jié)設(shè)置更加系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)化。 （三）確定公務(wù)員績效的激勵機制在當(dāng)代工作體系中，管理是一把催人前進的鞭子，績效就是激人發(fā)奮的糖果。在現(xiàn)代人力資源管理中，激勵成了必不可少的環(huán)節(jié)，它幾乎是整個人力資源管理工作的核心，調(diào)整激勵制度，激發(fā)工作人員積極性，直接促進組織的生存與發(fā)展。管理結(jié)果是公務(wù)員管理制度激勵功能的直接表現(xiàn)，績效管理的成績直接影響其一整年的收入來源，它直接掛鉤公務(wù)員實際的、切身的利益，具有正面的導(dǎo)向作用和激勵作用。具體表現(xiàn)在提拔重用在工作管理當(dāng)中能力突出、職業(yè)素養(yǎng)達標(biāo)的公務(wù)員：對其進行公開表揚，通過進一步發(fā)放獎金、授予榮譽稱號等方式給績效測評業(yè)績優(yōu)異的干部。一個公務(wù)員如果連續(xù)兩年績效考評等級為優(yōu)秀，可通過根據(jù)一系列的有關(guān)規(guī)章安排，將具體的職責(zé)以及自身的勞務(wù)所得在原有基礎(chǔ)上進一步提升；對于政績測評結(jié)果不理想的公務(wù)員務(wù)必按照現(xiàn)實情況來妥善采用不同的方法進行對待，生活中存在一系列有待于進一步處理人等給予一定的扶持，態(tài)度有問題的開導(dǎo)思想，消除其不良的思想負(fù)擔(dān)，能力不夠的組織專業(yè)技能培訓(xùn)提升工作效率。（四）強化績效管理結(jié)果反饋與運用績效管理的目的所在、動力之源在于促進公務(wù)員充分發(fā)揮自身的工作能力，提升單位的整體工作氛圍。建平縣國稅局尤其重視績效管理的結(jié)果，采用的積分制管理辦法有兩種，第一，為了落實“按勞分配、多勞多得”的原則而創(chuàng)造的將部分獎金與積分管理結(jié)果緊密聯(lián)系的機制。二是為進一步落實賞勤責(zé)懶、獎優(yōu)罰劣的原則，最終年度評審時所得的分?jǐn)?shù)按照95%的比例將與公務(wù)員的最終年度測評、管理評優(yōu)緊密聯(lián)系在一起，年終得分通過每月的積分具體數(shù)值來進一步核算，若希望自身能夠具備參加榮譽獎評的資質(zhì)，務(wù)必確保其自身的積分達到指定要求。三是將每年的積分測評體系劃入到最終的政績記錄中，由此為日后進一步提拔任用干部評優(yōu)提供一系列的參考標(biāo)準(zhǔn)。積分測評體系在一定程度上反映出了該國稅局人員聘用政策的關(guān)注程度，絕不忽略有能力、有品德、愿意做事、善于做事的干部，同時不允許那些素質(zhì)低下、服務(wù)水平差、不務(wù)正業(yè)的人存在于單位中，進一步激發(fā)現(xiàn)階段干部領(lǐng)導(dǎo)處理業(yè)務(wù)的主觀能動性，促進其更好的處理日常事務(wù)，盡可能地提升干部領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)操辦能力。結(jié) 論績效管理是一個企業(yè)進行人力資源管理的重要方式和手段，其不僅能及時的對員工的工作業(yè)績和工作情況進行反饋，還可以使得員工個人目標(biāo)和公司總體目標(biāo)相吻合，從而使個人和組織共同進步。如果一個企業(yè)沒有完善的績效管理系統(tǒng)，那么就不能使企業(yè)的生產(chǎn)活動順利進行，也就沒法保證企業(yè)的目標(biāo)能順利完成。本文就是以提高企業(yè)核心競爭力為基礎(chǔ)，對績效管理系統(tǒng)進行充分的分析研究。本文以建平縣國家稅務(wù)局為例，對其績效業(yè)績制度進行分析研究，同時對該局的績效體系進行了深入的探討。再此基礎(chǔ)之上對該公司在績效管理方面存在的問題進行了分析，主要有以下幾個方面：管理形式過于單一、選定的管理體系不嚴(yán)謹(jǐn)、績效管理未實現(xiàn)對員工的充分激勵、沒有對管理結(jié)果進行及時反饋。最后對建平縣國稅局績效管理優(yōu)化對策方面提出合理建議。11參考文獻：[1]靳遠. 論我國公務(wù)員績效管理制度的完善[D].,[2]歐杰. 基于勝任力模型的黔東南州貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效管理研究[D].,[3]劉曉娜. D市G管理區(qū)公務(wù)員績效管理研究[D].,[4]王凌宇. 建立公務(wù)員績效管理體系的若干思考[J]. 經(jīng)營管理者,2015,(27):313325[5]黃理環(huán). 安溪縣公務(wù)員績效管理研究[D].,[6]隋慶麗. 完善我國基層行政執(zhí)法類公務(wù)員績效管理對策探析[D].,[7]洪永祥. 基于勝任力的公務(wù)員績效管理模型實證研究[D].,[8]任嬌嬌. 網(wǎng)絡(luò)視角下公務(wù)員績效管理中的公民參與研究[D].,[9]黎小萍. 老撾鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效管理問題研究[D].,[10]劉佳瑩. 公務(wù)員績效管理研究[D].,[11]阮氏香. 越南多樂省公務(wù)員績效管理制度研究[D].,[12]許向文. 公務(wù)員績效管理有效性研究[D].,
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