【正文】 有極大的影響力。另外，制定競爭性的薪酬激勵制度的同時也要留意到公平性的原則。同時建立福利制度，把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工享有更多的福利，這樣既充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，又有利于長期激勵。(二)注意企業(yè)文化對員工激勵的重要性。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的一種為廣大員工所普遍接受并共同遵守的價值觀念和行為準(zhǔn)則。它是一個企業(yè)的靈魂，影響和決定著全體員工的思維方式和行為模式。良好的文化是企業(yè)健康成長的土壤是其對組織目標(biāo),組織激勵,員工激情,團隊凝聚力等各方面具有十分積極的作用。人的需要是多層次的，不僅有物質(zhì)方面的需要，而且有精神方面的需要。當(dāng)物質(zhì)方面的低層次需要得到滿足后，人們更加注重精神方面的高層次需要。企業(yè)文化就是一種精神產(chǎn)物。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的平臺，往往在激勵員工成長等行為上，起著不可代替的基礎(chǔ)作用。其對員工的激勵作用的重要性具體表現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)文化是企業(yè)對員工人格的尊重；企業(yè)文化主要是人文的管理，重視溝通與協(xié)調(diào)工作，使得員工能夠?qū)Q策的理解，使員工與企業(yè)形成雙向，互動的關(guān)系；能夠促進(jìn)競爭與合作，個性化與團隊精神的結(jié)合，能夠創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍；企業(yè)文化是促進(jìn)競爭與合作，個性化與團隊精神的結(jié)合。（三）物質(zhì)激勵的有效實踐。薪酬是員工因工作而獲得的各種形式的支付,包括直接貨幣形式如工資,獎金,津貼以及間接的股權(quán),保險,休假,實物等等。薪酬是激勵員工的主要因素，它與員工的滿意度，呈正相關(guān)關(guān)系。薪酬制度屬于物質(zhì)激勵范疇，合理的薪酬機制對員工可以起到最直接的激勵作用。建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度是激勵機制的核心。其實合理的薪酬不僅可以滿足員工低層次物質(zhì)上的需求，同時還可以滿足其更高層次精神上的需求，從而產(chǎn)生不同激勵效果，激勵員工的工作績效才會不斷提高。為了鼓勵員工努力為企業(yè)作貢獻(xiàn)，要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，應(yīng)建立以績效為依據(jù)的分配制度，體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造性，還可以建立員工分紅制度，按所訂百分比提取紅利，分配給職工，入股分紅不僅可以使員工的利益與業(yè)績相結(jié)合，而且還可激發(fā)員工的整體意識。（四）績效考評與員工激勵掛鉤?？冃Э荚u是采用科學(xué)的方法對員工履行崗位職責(zé),完成生產(chǎn)工作任務(wù)情況以及產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行全面客觀公正的檢查評價,以確定其工作業(yè)績?nèi)绾?。其目的就是對員工的德，能，勤，績等進(jìn)行綜合考評，判斷員工是否稱職及其工作業(yè)績，并以此作為對員工進(jìn)行提薪，獎勵，提升，競崗的基本依據(jù)。績效考評在激勵機制中占有非常重要的環(huán)節(jié)。其考評主要內(nèi)容，一般來說要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t?？冃Э荚u工作是激勵機制動作的基礎(chǔ),它的內(nèi)容必須是在該職位員工的控制范圍之內(nèi)的,只有這樣才能夠更加公平,是由其主管或人事工作者反饋給他,使員工的成績得到肯定,并對不足之處提出改進(jìn)意見,這樣做的效果不但促進(jìn)員工的職業(yè)成長,也加強了員工間的溝通.（五）員工持股和股票期權(quán)激勵。員工持股計劃是指由公司內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購本公司部分股份,并委托公司進(jìn)行集中管理。員工持股計劃是一個體系，針對不同的對象可以設(shè)計不同的持股形式。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，并起到留人的作用。管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術(shù)入股，利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造就有回報。只有分配關(guān)系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。股票期權(quán)是指管理者有權(quán)在特定時間以特定的價格購買或出售企業(yè)股票的權(quán)利，是企業(yè)資產(chǎn)所有者，即委托人對管理者即代理人實行的一種長期激勵的報酬制度，實際上是一種看漲期權(quán)。股權(quán)激勵可以使企業(yè)所有者，經(jīng)營者之間建立起了一種更加牢固，更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。（六）員工發(fā)展與激勵。從人力資源管理的角度看,應(yīng)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,使員工的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相統(tǒng)一,使員工與組織共同發(fā)展,并使員工感到自己是企業(yè)整體規(guī)劃的一部分,從而端正工作態(tài)度,提高員工士氣。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使組織的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。當(dāng)員工有意識地完成職業(yè)規(guī)劃中各階段目標(biāo)時，能夠產(chǎn)生歸屬感，成就感。這是無法用物質(zhì)激勵替代的精神激勵。培訓(xùn)激勵作為一種新的激勵方式，越來越受到各個企業(yè)的重視。培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一項重要的機會報酬，也是打造企業(yè)持續(xù)核心競爭力的關(guān)鍵。這一激勵制度的效果可以使員工提高自身素質(zhì)，確定發(fā)展方向，從而穩(wěn)定員工隊伍，提高企業(yè)整體生產(chǎn)力水準(zhǔn)。企業(yè)的發(fā)展是一個充滿曲折的過程,在這個復(fù)雜的過程中,企業(yè)的管理者應(yīng)盡可能把激勵機制發(fā)揮到最大限度。本文僅從建立高效的激勵機制的構(gòu)建的具體措施以及相關(guān)的具體方法的實施作了簡單的探討。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點建立符合自身的激勵機制，以此依據(jù)制定出相應(yīng)的激勵政策，措施，把這些激勵政策和措施能夠有機地結(jié)合在一起，在企業(yè)的發(fā)展中不斷加以完善和提高，形成一個有效的激勵機制，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。參考文獻(xiàn)：[1][J],貴州大學(xué)學(xué)報，2006(02)[2][J],產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2007(09)[3][J],油氣田地面工程,2006(03)[4][J], 現(xiàn)代企業(yè)管理,2007(11)第五篇：工商系統(tǒng)公務(wù)員激勵機制存在的問題與對策一、為目前工商系統(tǒng)公務(wù)員激勵機制潑點冷水（一）物質(zhì)激勵手段單一，責(zé)、權(quán)、利嚴(yán)重脫節(jié)。從目前來看，在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候靠政策性調(diào)資似乎成為唯一途徑，沒有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則?，F(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績與實際才能，不能有效解決干多干少一個樣、工作水平高低一個樣、業(yè)務(wù)能力大小一個樣的問題，難以調(diào)動公務(wù)員的積極性。（二）形式落后的政治學(xué)習(xí)，造成精神激勵常常流于形式。大會學(xué)、小會學(xué)、周五學(xué)，念報紙、念政治資料的政治學(xué)習(xí)、精神傳達(dá)方式成為公務(wù)員的一種負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，難以達(dá)到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的認(rèn)識，產(chǎn)生了負(fù)面影響，公務(wù)員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。（三）競爭激勵存在不足。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競爭壓力，公務(wù)員隊伍“能進(jìn)不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。優(yōu)秀人才難以脫穎而出，有些能力平平的人卻因為機緣關(guān)系獲得升遷，有能力的人反而受制于年齡、級別、職位職數(shù)等因素,特長難以發(fā)揮。各項工作崗位沒有科學(xué)合理的職位標(biāo)準(zhǔn)，使干部考核流于形式。二、為激勵機制存在的問題找點根源（一）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務(wù)員自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的公務(wù)員工作積極性受挫。（二）尚未建立健全優(yōu)秀的行政機關(guān)文化。一個行政機關(guān)的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但是由于目前行政機關(guān)文化建設(shè)發(fā)展滯后，致使部分公務(wù)員缺乏主人翁的態(tài)度，“做一天和尚撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。使機關(guān)內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方法，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置全局、社會全體于不顧。同時也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒,不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，進(jìn)行有創(chuàng)新性的工作。（三）考核制度等配套制度建設(shè)相對滯后。要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運行，而公務(wù)員考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴(yán)重影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。公務(wù)員考核制度不完善，考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。此外，公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與業(yè)績掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵機制難以有效發(fā)揮。三、為建立健全激勵機制提點建議（一）樹立“以人為本”的管理理念。將人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實人性，以正面的、自然的激勵和公務(wù)員自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率，以人為中心，實施人本管理。（二）健全公務(wù)員晉升制度。第一，制定較為合理的公務(wù)員崗位所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和對應(yīng)的級別。第二，要在系統(tǒng)內(nèi)建立公務(wù)員退出機制。嚴(yán)格執(zhí)行好公務(wù)員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使公務(wù)員隊伍能進(jìn)能出，能上能下，實現(xiàn)合理流動，這也是對晉升制度的一個補充。第三，對非領(lǐng)導(dǎo)職位的群眾測評應(yīng)以公務(wù)員崗位所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對群眾的測評意見要客觀對待，只能作為參考。公務(wù)員的級別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實績和資歷來確定。較為科學(xué)合理的公務(wù)員職務(wù)的晉升不僅對獲得晉升的公務(wù)員產(chǎn)生激勵作用，而且對整個公務(wù)員群體都會產(chǎn)生影響，激勵全體公務(wù)員的進(jìn)取心，提高大家學(xué)習(xí)、工作的積極性。此外，這一激勵功能將促使公務(wù)員努力工作，不斷創(chuàng)新，積極進(jìn)取，爭取在工作中處于出類拔萃的地位，這種積極的競爭將有利于整個組織的素質(zhì)提高。（三）完善公務(wù)員考核制度。目前對公務(wù)員的考核方法過于注重“簡便易行、宜于操作，防止繁瑣”，而忽視了考核方法的科學(xué)性，缺少定量考核方法，忽視了考核方法對考核結(jié)果的影響。應(yīng)把定性考核與定量考核相結(jié)合的方法寫進(jìn)考核辦法中。在考核過程中，應(yīng)該運用量化指標(biāo)對公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面地分析測量，并運用計算機等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。對公務(wù)員進(jìn)行多角度多層次考核或全方位考核，達(dá)到95分以上為優(yōu)(本文權(quán)屬文秘之音所有，)秀；70分以上95分以下為稱職；69分以下60分以上為基本稱職；不足60分的為不稱職。采取先分項評分，再綜合評語。可操作性強，從而增強公務(wù)員考核制度的激勵功能。同時，要在工資制度中引進(jìn)利益原則，注重物質(zhì)利益的重大激勵作用，承認(rèn)公務(wù)員個人利益的合理性，把公共利益融于公務(wù)員的個人利益中，公務(wù)員在實現(xiàn)個人私利的同時實現(xiàn)公共利益。將公務(wù)員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)出公務(wù)員勞動的差別，可以對每一級工資設(shè)定一個浮動的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，決定其收入。完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資；不能完成任務(wù)，則相應(yīng)扣除一定比例工資；超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可獲得獎勵工資。