【正文】 終的測評結(jié)果持有異議，可通過向上一曾領(lǐng)導進行匯報，通過上一層領(lǐng)導再一次對其展開評審測驗。這足以說明績效考核工作趨于形式化，未能真正評價員工工作成果進而達到激勵效果。B級工作人員按照百分之百的績效獎金發(fā)放，C級工作人員按照績效獎金的百分之六十發(fā)送。當未達到基本的工作時間、基本工作量、基本要求時實施相應(yīng)的評價降低，警告不得參與績效考核工作崗位評價的針對性措施，避免出現(xiàn)問題。（二）研究目的和方法本文主要是通過對遼寧省建平縣國家稅務(wù)局基層公務(wù)人員績效評價現(xiàn)狀進行研究和分析，從而得出建平縣國家稅務(wù)局基層公務(wù)人員績效評價體系中的不足和存在的問題，最后提出解決建平縣國家稅務(wù)局基層公務(wù)人員績效管理存在的一些問題和提升遼寧省基層公務(wù)人員的的工作的積極性和工作效率的一些可行性的建議。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效管理；制度；績效Research on the Problems and Countermeasures of Performance Management of Civil Servants in ChinaAbstract：Civil service management of human resources is the most important content of performance management, and now most of the civil service units have their own assessment management mechanism, the establishment of efficient management and restraint mechanisms to the enterprise this year39。因此，作為公務(wù)員績效的管理，對于國家來說這是相當重要的一項工作。圖 1建平縣國稅局結(jié)構(gòu)圖（三）績效考核體系現(xiàn)狀建平縣國家稅務(wù)局通常每年進行季度考核和年度考核等，考核時通常將職能部門和項目部門員工分別進行考核，一般生產(chǎn)經(jīng)營部的員工考核時需要項目考核表，然而其他部門的員工在考核時一般采用職能考核表進行考核評估。對于得到年度考核獎金激勵的部門，激勵獎金適用于業(yè)務(wù)補助，用于更好的創(chuàng)造價值，不得用于個人發(fā)放補貼獎金，更不得在賬外設(shè)立小金庫。因為這些原因，導致實際工作和績效管理不符，員工就會有情緒，部長的管理也是自我評價，然后再有人事行政股管理，結(jié)果也不夠客觀。并具體可劃分為正常管理流程以及在規(guī)定時間內(nèi)就進行管理兩種類型，在規(guī)定的時間內(nèi)測評審核于當年期末時期，選擇年度測評來進一步對其進行審核。二是為進一步落實賞勤責懶、獎優(yōu)罰劣的原則，最終年度評審時所得的分數(shù)按照95%的比例將與公務(wù)員的最終年度測評、管理評優(yōu)緊密聯(lián)系在一起，年終得分通過每月的積分具體數(shù)值來進一步核算，若希望自身能夠具備參加榮譽獎評的資質(zhì)，務(wù)必確保其自身的積分達到指定要求。積分測評體系在一定程度上反映出了該國稅局人員聘用政策的關(guān)注程度，絕不忽略有能力、有品德、愿意做事、善于做事的干部，同時不允許那些素質(zhì)低下、服務(wù)水平差、不務(wù)正業(yè)的人存在于單位中，進一步激發(fā)現(xiàn)階段干部領(lǐng)導處理業(yè)務(wù)的主觀能動性，促進其更好的處理日常事務(wù)，盡可能地提升干部領(lǐng)導的業(yè)務(wù)操辦能力。在這之中，A級別層級的工作人員所占份額，大部分情況下需要將其最高值控制在低于公務(wù)員總數(shù)的14%，對綜合能級及態(tài)度較好的同志可以評選為A級人員，如果建平縣國家稅務(wù)局在全年遼寧省總評或者二等獎以上，其A級人數(shù)可以達到全建平縣國稅人數(shù)的16%，如果沒得到就只能按照10%的人數(shù)進行A級人員認定。不稱職的情況只有一種，即受到政紀處分。不同級別對應(yīng)不同的分數(shù)及標準，是在國稅局工作的人員在當月超額完成了本月應(yīng)該要求的任務(wù)額，而且工作表現(xiàn)優(yōu)秀。將日常和年度考核有機結(jié)合起來，更加注重流程的實際操作，提高日常考核的及時性和針對性，防止日常管理弱化現(xiàn)象。但是我國公務(wù)員管理還是存在一定的問題，影響了公務(wù)員管理實際發(fā)揮的作用。建平縣國稅局人員通過分析和調(diào)研找出原有的考核制度存在的不足之處，找出解決問題的對策，建立了一套適合國稅局自身發(fā)展的績效管理制度。一、緒論（一）研究背景公務(wù)員績效管理經(jīng)歷過很長一段時間的改革，直到90年代初制定的《國家公務(wù)員暫行條例》不斷的加強了我國公務(wù)人員績效的管理標準，并且出臺了很多關(guān)于績效管理的法律法規(guī)，相對來說公務(wù)員績效考核的