【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作提供科學(xué)客觀的依據(jù)。按照科學(xué)的方法建立公務(wù)員考核制度對(duì)于客觀、科學(xué)、全面地評(píng)價(jià)公務(wù)員的政治表現(xiàn)與崗位職責(zé)的履行有重要的現(xiàn)實(shí)意義。（一）有利于建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、便于管理的公務(wù)員隊(duì)伍在行政管理中最關(guān)鍵的就是管住管好公務(wù)員，而改革、完善公務(wù)員考核制度是管住管好公務(wù)員的重要手段。考核作為政府機(jī)關(guān)依法對(duì)公務(wù)員管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過(guò)考核對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉作出全面客觀的評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍，就不可能有科學(xué)高效的行政管理。而這兩者都須由有效的考核制度來(lái)保證。（二）有利于提高政府工作辦事效率，進(jìn)一步增強(qiáng)其對(duì)加入WTO后所面臨的復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外發(fā)展形勢(shì)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)能力在成功加入WTO后，對(duì)我國(guó)政府來(lái)說(shuō)，發(fā)展機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存。我們要清醒地認(rèn)識(shí)到，在如此好的發(fā)展機(jī)遇與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)搭好平臺(tái)，是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。而這個(gè)問(wèn)題的解決，有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)。因此，改革公務(wù)員考核制度，對(duì)公員實(shí)行績(jī)效考核為主要內(nèi)容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經(jīng)濟(jì)意義。（三）有利于克服政府用人上的不良風(fēng)氣實(shí)行科學(xué)、有效、嚴(yán)格、全面的考核，將良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引人到公務(wù)員制度中來(lái)，能夠從根源上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良風(fēng)氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現(xiàn)象，防止繼續(xù)出現(xiàn)一些公務(wù)員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國(guó)、違法亂紀(jì)的丑惡行徑，同時(shí)也可消除干好干壞一個(gè)樣，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認(rèn)真加以研究解決。目前，我國(guó)公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：（一）考核過(guò)程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過(guò)程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會(huì)的人，所以在考核的過(guò)程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個(gè)人主觀評(píng)價(jià)往往會(huì)成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。而我國(guó)的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個(gè)年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來(lái)還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過(guò)程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會(huì)出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。（二）考核評(píng)優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對(duì)不稱職人員“一片和氣”《中國(guó)公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”的獎(jiǎng)勵(lì)措施，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的重要意義認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，錯(cuò)誤地把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會(huì)和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯(cuò)誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)；對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個(gè)好印象；又可避免被評(píng)選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會(huì)真正地評(píng)出了矛盾，評(píng)出不團(tuán)結(jié)，評(píng)出消極情緒。（三）忽略平時(shí)考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)盡管《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中，平時(shí)考核的力度過(guò)于弱化，沒有真正做到平時(shí)考核與考核相結(jié)合，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無(wú)可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕?，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎(jiǎng)勤懲惰，賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制。這樣的考核結(jié)果無(wú)法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。以上種種不良問(wèn)題，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。上述問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點(diǎn)：（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項(xiàng)，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說(shuō)就是指“怎樣才算做得好”。一般來(lái)說(shuō)，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)?，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說(shuō)明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對(duì)具體人員崗位的針對(duì)性?？己嗽u(píng)價(jià)誤區(qū)主要有以下幾個(gè)方面：。首因效應(yīng)，指對(duì)某人的評(píng)價(jià)往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對(duì)其它特征的考核結(jié)論，過(guò)于夸大或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。對(duì)照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對(duì)象或自己進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。不少同志在考核的民主評(píng)議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說(shuō)的心理，往往將所有被評(píng)議對(duì)象定得相差無(wú)幾，以至無(wú)法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評(píng)議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。（二）考核方法缺乏科學(xué)合理性并過(guò)于單一化按照《中國(guó)公務(wù)員法》以及《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。而長(zhǎng)期以來(lái)，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對(duì)群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過(guò)于單一，受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的單位中，實(shí)際考核時(shí)依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)往往單一化、概念化。（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行考核時(shí)，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會(huì)或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實(shí)際的考核過(guò)程中，不少單位和部門不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的