【文章內容簡介】 任規(guī)定、獎懲規(guī)定，存在“有考核，無責任”的現(xiàn)象。 《中國公務員法》中第三十七條規(guī)定：定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)，明確指出考核等次與職務升降、工資高低掛鉤，有連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務對應級別內晉升一級的獎勵措施，關系到每個人的切身利益，因此人人關注。有的單位和領導對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領導會本著“平衡兼顧”的原則，采取輪流坐莊的辦法。 （二）考核內容忽視定量考核《公務員法》中指出公務員考核的內容是“德、能、勤、績、廉”五個方面， 《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對公務員的考核，7 / 19以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。 ”接下來的有關條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足，無從把握，操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀、準確。 《公務員法》中對考核結果的劃分較為籠統(tǒng)，使得各單位部門要花費大量的精力去制定適合該單位部門的考核指標和方法，因此，多數(shù)單位部門選擇了簡單了事。 （三） 考核標準不詳細公務員考核的標準是衡量公務員表現(xiàn)的重要依據(jù)，由于考核內容不夠具體，使得考核標準過于籠統(tǒng)。用一個標準來衡量不同崗位、不同職務、不同部門的公務員，難免造成武斷和偏頗，并使考核結果受主觀因素的影響，失去考核的公平性、公正性。當前考核的考核體系中，仍存在著等次設置不合理，缺乏衡量干部實績的具體標準等問題。量化考核的缺失” ，導致了考核標準的模糊和難以估量，進而導致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結果，影響了公務員考核所應起的作用。新《規(guī)定》雖然該條款規(guī)定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。這些問題的存在降低了獎懲和提升公務員的可信度，嚴重影響了公務員的工作積極性。8 / 19（四）考核方法問題盡管《國家公務員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時考核為基礎” ，但在公務員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與年度考核相結合，沒有真正作為年度考核結果的基礎依據(jù)。我國目前公務員平時考核要求的是對公務員每天的工作情況加以記錄，不難發(fā)現(xiàn)，平時考核具有進行時間長，內容繁瑣的特點，而且獎懲、福利等均不與平時考核直接掛鉤，平時考核形同虛設，甚至根本沒有進行。我國公務員考核的方法多數(shù)是找本人談話向上下級了解情況、查閱相關檔案資料等，不能隨時變化的人進行考核。 （五）考核結果不利于發(fā)揮激勵作用 公務員考核的結果若不能體現(xiàn)獎優(yōu)懲劣，會直接影響到公務員本身對考核的重視程度。新《規(guī)定》中第十一條：“公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數(shù)的 15%以內，最多不超過 20%。 ”由于條款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實際操作中機關單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，只要有指標就會產生相應比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結果把那些其實達不到優(yōu)秀標準的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。 《規(guī)定》第六條：“年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當9 / 19一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。在實際工作中，一些單位只注重集體教育和批評幫助，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態(tài)掌握得少，內部考核制度不完善，沒有真正落實到個人；在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務員該換崗的不換崗，對公務員八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機；對問題和矛盾的處理手段疲軟。年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，考核結果的使用不當，對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性；不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性，而且會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。當前我國公務員的考核結果往往不能體現(xiàn)獎勤懲惰，賞罰分明的激勵機制，使考核失去了真正的意義。三、當前鶴山市公務員考核機制存在問題的成因 （一）考核內容缺失鶴山市實行公務員制度過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可10 / 19比性差，不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)；有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。 （二）考核方法缺乏科學性鶴山市國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，按照《中國公務員法》以及《國家公務員考核規(guī)定（試