【文章內(nèi)容簡介】 確規(guī)定，因此公務(wù)員的履職情況也就缺乏相應(yīng)的具有針對性和可操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，各部門在具體考核過程中，一般只是對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容進行些定性說明，但對考核的重點即工作實績?nèi)狈毣闹笜?biāo)設(shè)計，定性有余，定量不足，使參考人員無從把握，具體操作起來比較困難。特別是對同一個部門來說，不同的工作崗位工作性質(zhì)、工作難度、工作內(nèi)容各不相同，很難進行同類比較，參加考核時只能憑印象、隨感覺對每個人進行測評打分，因而使考核工作帶上了濃厚的主觀色彩，缺乏客觀的考核依據(jù)，就難以保證考核結(jié) 2 果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。（三）考核形式和方法比較單一，可能導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀 我國公務(wù)員考核制度建立以來，在實踐中形成了具有中國特色的公務(wù)員考核基本形式和方法，考核一般采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合等形式和方法。但是，在具體操作中，一些地方和單位圖懶省事，簡化程序，簡單操作，不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等。有的領(lǐng)導(dǎo)則是把考核優(yōu)秀作為領(lǐng)導(dǎo)的“關(guān)懷”，而不是客觀的評價，對領(lǐng)導(dǎo)身邊的人大加贊賞，對距離遠的人一般評價，直接導(dǎo)致考核走樣，失去激勵作用。有的部門則過于強調(diào)民主，讓群眾來打分測評，結(jié)果“老好人”一致評價優(yōu)秀，講原則但實績好的人卻排名靠后，導(dǎo)致考核工作喪失了公平、公正和客觀性。（四）考核等次依然偏少，考核結(jié)果激勵作用不明顯《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第六條規(guī)定：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但實際考核中被評為不稱職和基本稱職的人是少之又少，因此“連續(xù)兩年考核不稱職將予以辭退”的情況微乎其微，致使這一條規(guī)定幾乎形同虛設(shè)，考核制度的威懾力大大減小。加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。另外，為了照顧到大小不同部門，一般做法是按照各部門實際人數(shù)按15％的比例和四舍五入的方法，分配優(yōu)秀名額，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，大部分都按15%分配優(yōu)秀指標(biāo)，少數(shù)優(yōu)秀部門增加5%的比例，對少數(shù)工作成績不夠突出、但人數(shù)較多的部門，也同樣產(chǎn)生較多的考核優(yōu)秀人 3 員，在一定程度上挫傷了其他部門的工作積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門相應(yīng)比例高。這些情況都直接導(dǎo)致考核工作難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。（五）考核結(jié)果使用不當(dāng)，影響考核的公正性和合理性考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，“累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別”。也就是說，如果某一公務(wù)員在近兩年考核中被確定為稱職，另一公務(wù)員被確定為優(yōu)秀，其結(jié)果都一樣只能晉升一個工資檔次；如果某一公務(wù)員五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》第十九條規(guī)定，“公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：；；；，予以辭退?！钡诙鍡l規(guī)定，“受處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定辦理：，參加考核，不得確定為優(yōu)秀等次；、記大過、降級、撤職處分的期間，參加考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其考核不受原處分影響?！备鶕?jù)這兩條規(guī)定，考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，而且連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。相反，對那些因嚴重違犯公務(wù)員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。以 4 上兩條相比，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。（六）公務(wù)員的考核救濟制度不完善《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第十四條規(guī)定，“公務(wù)員對考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴?！痹摋l款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障；或被評為稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認為各方面完全達到優(yōu)秀等次，但也無法表達個人意愿。二、幾點建議（一）加強公務(wù)員考核宣傳教育，提高各級領(lǐng)導(dǎo)重視程度近年來，公務(wù)員考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題，就必須進一步提高認識，把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容，充分認識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，高度重視公務(wù)員的考核工作，加強考核的制度化建設(shè)；并對被考核者進行思想政治教育，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性；其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行。（二）科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)體系，做到定性與定量相結(jié)合要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。對定性的指標(biāo)盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn) 5 以實績考核為主的考核思想。例如：對“能”和“勤”要有細化可量的標(biāo)準(zhǔn)，要有相應(yīng)的行為描述，通過與實際情況相比較給定合適的分值。特別是對“績”，一定要有真正反映出工作實績的具體量化的數(shù)據(jù)，對于同類崗位的考核就能夠便于比