【文章內(nèi)容簡介】 使考核工作成為機關(guān)業(yè)務工作的阻礙，不增加機構(gòu)和人員編制以及政府財政負擔。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機構(gòu)和人員的非常設性，導致考核工作得不到應有的重視甚至無人負責。結(jié)合考核工作做得較好的地區(qū)和部門來看，可以考慮在有條件的地區(qū)和部門盡量設立常設性的專門機構(gòu)和人員負責考核工作。具體而言，一，在公務員數(shù)量達到一定規(guī)模、直接管理社會公共事務的部門設立常設性的專門機構(gòu)并配合專門人員負責考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據(jù)職責的相關(guān)性設立聯(lián)合的考核機構(gòu)并配備專門人員。三，各機關(guān)的工作基本可以分為黨務工作、后勤保障工作和業(yè)務工作三大類，其中黨務工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業(yè)務工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性?？梢栽囆悬h務工作和一部分后勤保障工作統(tǒng)一進行，業(yè)務工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進行。四，關(guān)于考核機構(gòu)在領導體制上的問題，應主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因為科學合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負其責，從而就理順了領導體制。，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標體系方面，近年來各地區(qū)各部門已經(jīng)進行了很多探索，有些地區(qū)和部門已經(jīng)探索出較好的符合自身實際的指標體系。當前的問題是，由于考核指標體系都是由各地區(qū)各部門分散制定的，總體看來考核指標體系的規(guī)范化程度不高；同時，各地區(qū)各部門考核指標體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應繼續(xù)提倡并要求各地區(qū)各部門繼續(xù)探索適合于自身實際的考核指標體系。二，公務員管理部門應對各地區(qū)各部門的考核指標體系進行及時總結(jié)，對典型的指標體系及其實施方式進行推廣。三，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎上，優(yōu)秀等次的名額可以進行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調(diào)動公務員和部門的工作積極性?；痉Q職等次的評定關(guān)鍵是要明確基本稱職的評定標準，使其和稱職、不稱職區(qū)別開來。四，應抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說明書。即使機構(gòu)進行改革，基本的職責和職位設置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。第三篇：我國公務員考核制度存在的問題及對策分析我國公務員考核制度存在的問題及對策分析摘要：公務員考核是公務員管理的一項基礎性工作。在公務員的管理流程中，它將職務任免、職務升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。公務員考核如此重要，那么對公務員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當前公務員考核機構(gòu)、考核指標體系、考核方法三個方面總結(jié)出當前我國公務員考核制度中存在的問題，并提出完善公務員考核制度的對策。關(guān)鍵詞：考核制度 考核指標體系 考核方法 問題 對策公務員考核通常是指公務員主管部門依據(jù)法律法規(guī)對公務員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務評定”。各國對公務員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎懲公務員的重要依據(jù)。在我國，公務員考核是指各級機關(guān)按照公務員法、《國家公務員考核暫行規(guī)定》、《國家公務員考核實施細則》等國家或地方頒發(fā)的公務員考核法律法規(guī)或政策，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調(diào)整職務、級別和工資等依據(jù)的行為。這說明我國公務員考核的專管機關(guān)是各級公務員主管部門，考核的實施對象是各級公務員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎?？己吮仨毎磭液偷胤街贫ǖ臉藴屎统绦蜻M行，考核的結(jié)果是合理使用公務員的依據(jù)。公務員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內(nèi)容。我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀80年代中期，為適應經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機關(guān)司處級領導干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。(2)試點階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關(guān)和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經(jīng)驗。(3)全面實施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。，致使當?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現(xiàn)行的公務員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標?，F(xiàn)在各地區(qū)都爭相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯(lián)系起來，于是在自己當政期間不僅得了上級的賞識，也得了當?shù)氐拿裥摹５械娜藙t一心只想搞出點成績來應付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測評不能成為考核的依據(jù)，最終導致民主測評流于形式。此外，我們應當思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當?shù)匾话咽?、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結(jié)果必然不符合客觀事實，從而測評的出來的結(jié)果并不能成為考核的依據(jù)。，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當前公務員平時考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設計平時考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時考核流于形式，多數(shù)人對待平時考核也是馬馬虎虎應付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴重。據(jù)中國青年報社會調(diào)查中心通過對2535人進行的一項調(diào)查顯示：%的人認為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？%的人首選“重結(jié)果，輕過程心理作祟”，%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機制”。只重定期考核輕視平時考核必然導致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產(chǎn)生應有的效果。當前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結(jié)束后便中止工作，這致使公務員考核功能發(fā)揮不足。公務員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎。在公務員考核機構(gòu)大多為非常設機構(gòu)的情況下，平時考核形同虛設，這就導致在定期考核的時候無據(jù)可依，那么定期考核也就出現(xiàn)了流于形式、走過場的現(xiàn)象。當前考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監(jiān)察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成。但是在實踐中到底要采用哪一種領導體制意見不一。有的人認為應該采用首長負責制，也有些人認為應該由考核小組成員共同負責。前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產(chǎn)生矛盾多、分歧大、爭執(zhí)時間長等負面效應，效果也不能讓人滿意。 考核指標體系方面的問題。當前，我國公務員考核指標體系設計的實際做法是：一方面，相關(guān)法律法規(guī)對考核指標體系做出較為原則的規(guī)定；另一方面，由于各機關(guān)和部門的工作性質(zhì)不同，各職位的工作職責不同，具體考核指標由各單位自行設計。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關(guān)法律法規(guī)對德、能、勤、績、廉的內(nèi)容和優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標準做出了原則性的規(guī)定，但是過于籠統(tǒng)；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標體系，導致考核指標體系過多過濫，變化頻繁，規(guī)范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。實踐中表現(xiàn)為兩種傾向：一是在考核內(nèi)容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務態(tài)度好”等，缺少能夠反映具體事實的量化指標，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽度；二是一味追求量化指標，導致考核指標體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機關(guān)業(yè)務工作和公務員管理帶來不利影響?？己酥笜藨诼毼徽f明書的基礎上設定，但是當前多數(shù)單位沒有規(guī)范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機構(gòu)改革等原因，原來的職位說明書已經(jīng)很難適合當前情況。缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標的設定依據(jù)不足，這成為當前公務員考核指標體系難以完善的深層次原因。，不能只偏重績效考核，公務員考核要嚴格按照德、能、勤、績、廉五個方面進行。在品德方面要注重考核公務員是否嚴格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴格考核公務員是否具有為人民服務的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發(fā)點。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務員是否具備聯(lián)系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務員在辦公室做了什么，還要看公務員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調(diào)查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關(guān)。在廉潔方面，要嚴格對公務員的要求，嚴厲打擊腐敗，嚴厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產(chǎn)的人。在公務員考核中，考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監(jiān)察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標準，這種現(xiàn)象要嚴厲杜絕。全國人大法律委員會委員周光權(quán)曾表示：國家公職人員應當率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。公務員，顧名思義，就是為社會公眾服務的人員，其工作內(nèi)容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務，在打造服務型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進民主測評的發(fā)展，促進我國公務員考核制度更好的得到完善。，嚴格按照考核程序?qū)嵤┛己?。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀檢監(jiān)察部門監(jiān)督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據(jù)。所以加強平時考核應轉(zhuǎn)變思路，這一工作并不是沒有基礎，關(guān)鍵是要把現(xiàn)存的記錄和機制利用起來。二，按照規(guī)定的程序進行考核。三，按照規(guī)定進行考核要處理好主管領導的評價和群眾民主測評的關(guān)系問題。在現(xiàn)行制度下，要處理好這一問題的基礎在于民主測評真正發(fā)揮作用。這就要完善民主測評的機制。，理順考核領導體制。在制度設計上，不設專門的考核機構(gòu)和人員主要是為了不額外增加機關(guān)的工作量，不使考核工作成為機關(guān)業(yè)務工作的阻礙，不增加機構(gòu)和人員編制以及政府財政負擔。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機構(gòu)和人員的非常設性，導致考核工作得不到應有的重視甚至無人負責。結(jié)合考核工作做得較好的地區(qū)和部門來看，可以考慮在有條件的地區(qū)和部門盡量設立常設性的專門機構(gòu)和人員負責考核工作。具體而言，一，在公務員數(shù)量達到一定規(guī)模、直接管理社會公共事務的部門設立常設性的專門機構(gòu)并配合專門人員負責考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據(jù)職責的相關(guān)性設立聯(lián)合的考核機構(gòu)并配備專門人員。三，各機關(guān)的工作基本可以分為黨務工作、后勤保障工作和業(yè)務工作三大類，其中