4論公務(wù)員的考核制度(編輯修改稿)
2024-09-11 16:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 政治文明建設(shè)的生動體現(xiàn)。其次，考試錄用制度的實行大大擴(kuò)展了公務(wù)員適度的開放性和社會性，為保障廣大公民參與國家行政管理提供了制度平臺。第三，《條例》規(guī)定，非因法定事由和法定程序不被免職、降職、退職或者行政處分的權(quán)利，獲得勞動報酬和享受保險、福利待遇的權(quán)利，參加培訓(xùn)的權(quán)利等等，從而真正使公 務(wù)員制度落到了實處。 在這十幾年的過程中，我國公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我就我國公務(wù)員的考核制度談一點自己的觀點。 三、我國公務(wù)員考核制度存在的問題 （一）、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性 我國對干部的考核，經(jīng)過了幾個不同的發(fā)展階段。 1979 年， 第 6 頁 共 11 頁 中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核執(zhí)行內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進(jìn)行定期的、全面的考核。我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實 際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很很難分出優(yōu)劣。 操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費。例如，某些部門會走程序，敷衍了事，并沒有進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的考核。 （二）、考核方法單一 我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操 作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律只按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。 （三）、優(yōu)秀等次人員比例確定不合理 新《規(guī)定》中第十一條。 “ 公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)， 第 7 頁 共 11 頁 一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的 15%以內(nèi)，最多不超過 20%。 ” 由于條款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費，不管部 門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會產(chǎn)生相應(yīng)比例的 優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。 （四）、考核結(jié)果有失公平 在考核結(jié)果方面。對優(yōu)秀公務(wù)員獎勵太輕?！豆珓?wù)員法》規(guī)定 “ 公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀的、稱職的，按照國家規(guī)定享受國家年終獎金 ” 也就意味著在公務(wù)員
畢業(yè)設(shè)計相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1