【正文】 “不必要”,則沒(méi)有明確、具體的規(guī)定。在這種軟性規(guī)定下，有些單位的領(lǐng)導(dǎo)就存在趨利避害的心態(tài)，很少或根本不進(jìn)行致下而上的考核方式。這無(wú)疑戳傷了下級(jí)公務(wù)員的積極性，難以體現(xiàn)公平和公正，也不能體現(xiàn)合理。（四）不善于利用考核的結(jié)果，導(dǎo)致激勵(lì)作用不夠明顯《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“國(guó)家公務(wù)員考核要嚴(yán)格堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，符合實(shí)際，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門(mén)國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以?xún)?nèi)，最多不超過(guò)百分之十五。”對(duì)不稱(chēng)職等次的比例沒(méi)有硬性規(guī)定，在工作實(shí)踐中，真正被評(píng)為不稱(chēng)職的國(guó)家公務(wù)員是極少數(shù)，高達(dá)85%以上的國(guó)家公務(wù)員被評(píng)為稱(chēng)職，如此眾多的稱(chēng)職國(guó)家公務(wù)員，素質(zhì)參差不齊、能力高低不一，業(yè)績(jī)優(yōu)劣共存，有的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)優(yōu)秀，因?yàn)槊~原因被平衡下來(lái)，有的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)一般，但群眾關(guān)系很好，被平衡上來(lái)，然而他們都享受同樣的待遇，沒(méi)有任何差別，客觀上出現(xiàn)了“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，“被考核優(yōu)秀者并沒(méi)有職務(wù)晉升上的優(yōu)先條件，而且也缺少具體的落實(shí)辦法。”難以真正起到考核工作獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。二、完善國(guó)家公務(wù)員考核制度的途徑我國(guó)公務(wù)員考核制度雖然禁受住了實(shí)踐的檢驗(yàn)，但還存在這樣或那樣的問(wèn)題，在某些細(xì)節(jié)上我們要不斷的完善、改進(jìn)，針對(duì)上述存在的問(wèn)題本文提出以下幾點(diǎn)建議。（一）領(lǐng)導(dǎo)干部要提高認(rèn)識(shí),上仿下效，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)各級(jí)政府及有關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義,通過(guò)考核,對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià),做到功過(guò)、是非分明,既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù),也能鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以,必須高度重視公務(wù)員的考核工作,加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來(lái),在實(shí)行目標(biāo)化管理過(guò)程中,根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來(lái)確定考核的等次。（二）定性考核和定量考核相結(jié)合，建立科學(xué)合理的考核要素指標(biāo)體系考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評(píng)價(jià)依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否直接影響考核工作的成敗。我國(guó)公務(wù)員法和現(xiàn)有的相關(guān)規(guī)定中對(duì)考核內(nèi)容基本上停留在定性層次上,量化的比例極小,這就需要進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容，,并根據(jù)公務(wù)員的崗位職責(zé)和所從事的業(yè)務(wù),分解考核要素、量化考核標(biāo)準(zhǔn)、制定科學(xué)合理的考核要素指標(biāo)體系,提高考核的科學(xué)化水平。因此,要考慮建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核體系。德、能、勤、績(jī)、廉五大項(xiàng)考核內(nèi)容,均需根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化,達(dá)到可以操作的程度,同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重。關(guān)于德、能、廉可以參照《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》(1994年3月8日人事部發(fā)布)、《國(guó)家公務(wù)員行為規(guī)范》(2002年2月21日人事部發(fā)布)和《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架(試行)》(人事部2003年11月18日)等有關(guān)政策法規(guī),進(jìn)行整合、利用,列出比較詳細(xì)的考核要素。在勤和績(jī)的方面,加大量化考核比例,共同完成考核指標(biāo)體系。假定對(duì)上述內(nèi)容的考核實(shí)行百分制,其中,德和能占30%—40%的分值,勤和績(jī)占60%—70%的分值。在勤和績(jī)中,勤又占30%—40%,績(jī)占60%—70%。廉實(shí)行一票否決制,如果廉出了問(wèn)題,考核結(jié)果的等次就可以確定為不稱(chēng)職,并做出相關(guān)懲處?？茖W(xué)合理的公務(wù)員考核指標(biāo)體系,最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級(jí)分類(lèi)管理新體制要求,可建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個(gè)相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。（三）采取“立體考核”手段,體現(xiàn)考核的民主公開(kāi)立體考核是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,具體內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估、同級(jí)評(píng)估、下級(jí)評(píng)估、公共服務(wù)對(duì)象評(píng)估以及自我評(píng)估。這是近些年來(lái)在政府績(jī)效管理改革中較為流行的一種工作人員績(jī)效考核模式,其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核,以全方位、多角度對(duì)組織中員工進(jìn)行評(píng)價(jià),從更多的渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度,使組織成員的績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。如果我們把這種模式加以改造,引入公務(wù)員考核中,既可體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法,又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動(dòng)互信,增強(qiáng)考核工作的透明度,逐步實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的社會(huì)參與和民主公開(kāi)。完善以“立體考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法,要堅(jiān)持以下幾條原則:第一,堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。既要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主,體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,提高考核效率。又要走群眾路線,進(jìn)行多層次、多視角的考察。要注意杜絕領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的傾向。第二,堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。要認(rèn)真實(shí)行公務(wù)員工作紀(jì)實(shí)手冊(cè)制度和工作日?qǐng)?bào)制度,詳細(xì)記載公務(wù)員平時(shí)的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī),為考核提供依據(jù)。（四）充分利用考核結(jié)果，強(qiáng)化激勵(lì)作用通過(guò)一系列的考核最后一定得把考核結(jié)果落到實(shí)處，否則將前功盡棄，公務(wù)員考核流于形式，毫無(wú)意義。從這個(gè)意義上講，確保考核結(jié)果落到實(shí)處是國(guó)家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國(guó)家公務(wù)員考核工作的生命力所在。充分利用考核結(jié)果，強(qiáng)化激勵(lì)作用，我們必須做到：第一，增加考核結(jié)果等次。目前，國(guó)家公務(wù)員考核等次分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四種。從考核工作實(shí)踐來(lái)看，這樣規(guī)定造成稱(chēng)職等次的比例過(guò)大，既有失公正、影響考核效果，又起不到考核結(jié)果的激勵(lì)作用。借鑒國(guó)外公務(wù)員考核工作經(jīng)驗(yàn)，建議將國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果等次增加為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職五個(gè)等次，同時(shí)規(guī)定每個(gè)等次的工作標(biāo)準(zhǔn)、人員比例以及應(yīng)當(dāng)享受的待遇。第二，及時(shí)反饋考核結(jié)果。考核結(jié)果確定之后，應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)和群眾的意見(jiàn)，對(duì)于無(wú)異議的考核結(jié)果，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時(shí)以書(shū)面形式通知被考核人，并寫(xiě)出考核評(píng)語(yǔ)和考核等次。對(duì)于平時(shí)考核、任職前考核和階段性考核結(jié)果，組織人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)通過(guò)適當(dāng)形式向單位領(lǐng)導(dǎo)、被考核人、特定范圍的群眾進(jìn)行反饋，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，要在肯定成績(jī)的同時(shí)，幫助他們找出不足，指明努力方向。第三，加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作。必須要加大考核結(jié)果的使用力度，“國(guó)家公務(wù)員的考核結(jié)果應(yīng)與其它管理環(huán)節(jié)掛鉤，完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)國(guó)家公務(wù)員素質(zhì)的不斷提高”把考核結(jié)果作為國(guó)家公務(wù)員調(diào)整使用、升降去留、晉升工資、進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，發(fā)揮好國(guó)家公務(wù)員考核工作的激勵(lì)鞭策作用。結(jié)語(yǔ)從國(guó)家公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀看，我國(guó)目前仍處在不斷探索的初始階段，還存在許多亟待解決的問(wèn)題，還有許多需要完善和發(fā)展的地方。公務(wù)員考核制度對(duì)于唯才是用，充分利用人才，把合適的人放在合適的位置上創(chuàng)造出高效率等方面有不可替代的作用。所以，不斷的完善我國(guó)公務(wù)員考核制度是我們不遺余力的任務(wù)，必須堅(jiān)持、努力、創(chuàng)新。在工作實(shí)踐中，凡是有利于鞏固和發(fā)展國(guó)家公務(wù)員制度的改革成果，有利于促進(jìn)國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍健康成長(zhǎng)的新制度、新方法、新措施都應(yīng)當(dāng)大膽地嘗試，讓實(shí)踐去檢驗(yàn)，并及時(shí)加以總結(jié)、規(guī)范和完善，真正做到在創(chuàng)新中突破，在突破中發(fā)展。在國(guó)家公務(wù)員考核工作中，應(yīng)當(dāng)隨著時(shí)代的發(fā)展，不斷創(chuàng)新考核思路，完善考核方法，逐步建立起以崗位責(zé)任制為核心的目標(biāo)管理體系、以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵牡目?jī)效評(píng)價(jià)體系，以行政效能為核心的檢查監(jiān)督體系、增強(qiáng)考核工作的科學(xué)規(guī)范性和考核結(jié)果的客觀公正性。此外，還應(yīng)當(dāng)注意加大考核結(jié)果的使用力度，避免考核流于形式，充分發(fā)揮考核工作在國(guó)家公務(wù)員管理過(guò)程中的導(dǎo)向作用，切實(shí)把考核結(jié)果與職務(wù)升降、個(gè)人獎(jiǎng)懲、福利待遇等掛鉤，讓工作業(yè)績(jī)突出、群眾普遍擁護(hù)的國(guó)家公務(wù)員得到提拔重用，將無(wú)所作為、業(yè)績(jī)平平的人調(diào)離國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍，塑造國(guó)家公務(wù)員誠(chéng)信服務(wù)、廉潔高效的良好形象。參考文獻(xiàn)：[1]中共中央組織部、人事部2007年發(fā)布：《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第4條第2款。[2] 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