完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制的對策探討(編輯修改稿)
2025-05-14 08:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 部中存在非正當(dāng)競爭問題?！坝缮贁?shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時(shí)動議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人問題上不是從國家利益、人民利益出發(fā)，而是從個(gè)人私利出發(fā)，選拔自己的人；在選人用人問題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受賄賂，買官賣官等等。而正在全力推行的“競爭上崗”，沒有一個(gè)明確的規(guī)定，什么樣的崗位應(yīng)該拿出來競爭，什么樣的人可以參加競爭，約束太多，操作不規(guī)范，“競爭上崗”有時(shí)淪為領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段，在這種情況下，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞成為競爭成功的關(guān)鍵。（三）物質(zhì)激勵少，務(wù)晉升結(jié)構(gòu)不合理隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國公務(wù)員工資開始與市場接軌，經(jīng)過多次的公務(wù)員加薪，我國公務(wù)員的收入也越來越具有吸引力。但是，從目前來看，我國在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時(shí)，沒有形成科學(xué)完善的薪酬制度。我國公務(wù)員實(shí)行的是職級工資制，其工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成，而在公務(wù)員的收入中，還包括獎金、津貼等，這些構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的公務(wù)員收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級別公務(wù)員的收入?yún)s沒有明顯差別。比如在廣州，除了國稅等少數(shù)幾個(gè)部門外，大部分政府部門的工資都有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，相同級別不同部門的工資基本是一樣的；不同級別的公務(wù)員工資相差幅度不大，沒有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績與實(shí)際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機(jī)制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調(diào)動公務(wù)員的積極性。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵機(jī)制。一些部門在對公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時(shí)也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。三、存在問題的原因分析造成目前我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在諸多問題的原因是多方面的，需要從一個(gè)系統(tǒng)的角度來分析。（一）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多2種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務(wù)員自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的公務(wù)員離開隊(duì)伍。最近，包括原溫州市副市長吳敏一在內(nèi)的下海官員在解釋他們下海的原因時(shí)都無一例外地表示：“要尋找更大的舞臺?！边@也從一個(gè)側(cè)面反映了我國公務(wù)員管理中人力資源管理理念的薄弱導(dǎo)致人才的流失。（二）尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，行政組織的文化也對實(shí)現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。行政組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國，公務(wù)員對政府缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。行政文化的不足，使政府部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，政府部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置政府全局、社會全體于不顧。而榮譽(yù)感的異常凸顯，則造成公務(wù)員高高在上的姿態(tài)，工作態(tài)度惡劣，辦事拖拉等現(xiàn)象由此產(chǎn)生，同時(shí)也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒，不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，進(jìn)行有創(chuàng)新性的工作。（三）晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后要使激勵機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運(yùn)作，而我國在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴(yán)重影響了公務(wù)員激勵機(jī)制作用的發(fā)揮。首先，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因?yàn)楣珓?wù)員職務(wù)晉升有一個(gè)前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升
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