完善我國公務員激勵機制的對策探討(編輯修改稿)
2025-05-14 08:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 部中存在非正當競爭問題。“由少數(shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象時有發(fā)生。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時動議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人問題上不是從國家利益、人民利益出發(fā)，而是從個人私利出發(fā)，選拔自己的人；在選人用人問題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受賄賂，買官賣官等等。而正在全力推行的“競爭上崗”，沒有一個明確的規(guī)定，什么樣的崗位應該拿出來競爭，什么樣的人可以參加競爭，約束太多，操作不規(guī)范，“競爭上崗”有時淪為領導排斥異己的“正當”手段，在這種情況下，與領導關系的好壞成為競爭成功的關鍵。（三）物質激勵少，務晉升結構不合理隨著市場經(jīng)濟體制的確立，我國公務員工資開始與市場接軌，經(jīng)過多次的公務員加薪，我國公務員的收入也越來越具有吸引力。但是，從目前來看，我國在執(zhí)行物質激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學完善的薪酬制度。我國公務員實行的是職級工資制，其工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資構成，而在公務員的收入中，還包括獎金、津貼等，這些構成的比例不合理。不同地區(qū)的公務員收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務、不同級別公務員的收入?yún)s沒有明顯差別。比如在廣州，除了國稅等少數(shù)幾個部門外，大部分政府部門的工資都有一個統(tǒng)一的標準，相同級別不同部門的工資基本是一樣的；不同級別的公務員工資相差幅度不大，沒有很好地體現(xiàn)責酬相符的原則?，F(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務員的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調(diào)動公務員的積極性。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務員該待崗學習的不待崗學習。這樣，不僅工作能力差的公務員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務員影響很大，同時也不利于調(diào)動公務員的積極性。三、存在問題的原因分析造成目前我國公務員激勵機制存在諸多問題的原因是多方面的，需要從一個系統(tǒng)的角度來分析。（一）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?，過分強調(diào)人適應工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多2種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足公務員自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的公務員離開隊伍。最近，包括原溫州市副市長吳敏一在內(nèi)的下海官員在解釋他們下海的原因時都無一例外地表示：“要尋找更大的舞臺?！边@也從一個側面反映了我國公務員管理中人力資源管理理念的薄弱導致人才的流失。（二）尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎，行政組織的文化也對實現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。行政組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國，公務員對政府缺乏一種認同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。行政文化的不足，使政府部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，政府部門人心渙散，遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置政府全局、社會全體于不顧。而榮譽感的異常凸顯，則造成公務員高高在上的姿態(tài)，工作態(tài)度惡劣，辦事拖拉等現(xiàn)象由此產(chǎn)生，同時也使一些公務員產(chǎn)生滿足情緒，不愿繼續(xù)學習深造，進行有創(chuàng)新性的工作。（三）晉升制度、考核制度等配套制度建設滯后要使激勵機制發(fā)揮應有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運作，而我國在公務員晉升制度、考核制度建設等方面的滯后，嚴重影響了公務員激勵機制作用的發(fā)揮。首先，現(xiàn)有的公務員職務晉升制度還遠未達到穩(wěn)定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務員職務晉升取決于公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務員都能晉升自己期望的職務，因為公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導致級別晉升
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