【文章內(nèi)容簡介】 (7).自此，我國現(xiàn)代公務(wù)員績效考核制度逐步走向科學化、規(guī)范化、法制化。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度主要包括考核內(nèi)容、考核形式、考核程序、考核等次及考核結(jié)果等幾個方面?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）第三十三條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！币浴吨腥A人民共和國公務(wù)員法》第三十三條其中，“德”是指公務(wù)員的政治素質(zhì)和道德品質(zhì)；“能”是指公務(wù)員從事本職工作所應具備的業(yè)務(wù)知識和工作能力；“勤”是指公務(wù)員從事本職工作的態(tài)度及效率；“績”是指 工作實績?！傲笔侵腹珓?wù)員的工作作風，廉潔自律?！豆珓?wù)員法》第三十四條規(guī)定：“公務(wù)員考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)?！币浴吨腥A人民共和國公務(wù)員法》第三十四條我國公務(wù)員考核常見的有兩種類型，即平時考核和定期考核。平時考核是指對公務(wù)員的日常工作中的實際表現(xiàn)進行的考核；它是一種長期的、連續(xù)的考核方式。定期考核通常以年度考核為單位，它主要是指相關(guān)領(lǐng)導和具有考核職能的部門，按照嚴格的規(guī)定程序和時限，并且建立在平時考核的基礎(chǔ)之上，對所屬公務(wù)員一段時期以來各方面的實際表現(xiàn)進行集中統(tǒng)一的考察和評價活動。平時考核是定期考核的基礎(chǔ)，定期考核是對平時考核的總結(jié)?！豆珓?wù)員法》第三十五條規(guī)定：“對非領(lǐng)導成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，主管領(lǐng)導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)負責人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導成員的定期考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”引自《中華人民共和國公務(wù)員法》第三十五條這里的考核程序指的是定期考核的考核程序，考核程序?qū)⒖己藢ο髣澐譃轭I(lǐng)導成員和非領(lǐng)導成員來分別進行考核。對非領(lǐng)導成員的公務(wù)員的考核要依據(jù)三方面的內(nèi)容，即平時考核成績、個人總結(jié)和群眾意見?！豆珓?wù)員法》第三十六條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。定期考核的結(jié)果應當以書面形式通知公務(wù)員本人?！?引自《中華人民共和國公務(wù)員法》第三十六條通過嚴格的考核程序，并遵照規(guī)定的考核內(nèi)容，將公務(wù)員的考核結(jié)果分為四個等次，并以此作為公務(wù)員晉升、加薪或降職、辭退的基本依據(jù)。（二）我國公務(wù)員績效考核制度存在的主要問題公務(wù)員績效考核是政府進行人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，與公務(wù)員的個人成長密切相關(guān)，關(guān)系到政府的運行效率和服務(wù)水平，是科學、有效地對公務(wù)員進行管理的基礎(chǔ)，是政府不斷加強自身建設(shè)、提高公信力、打造陽光政府的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公務(wù)員不同于企業(yè)員工，他們是 “行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的，從事社會公共事務(wù)管理的人員”。 公務(wù)員工作的特殊性，決定了其績效考核不能照搬企業(yè)員工的績效考核制度。我國現(xiàn)代公務(wù)員績效考核制度剛剛步入法制化、科學化軌道，還處于探索和完善階段，盡管眾多學者和主管部門都在積極的探索公務(wù)員績效考核制度的創(chuàng)新，但績效考核產(chǎn)生的影響和效果還遠沒有達到人們的預期，這一制度還存在一些亟待解決的問題。公務(wù)員績效考核目的是公務(wù)員考核工作的出發(fā)點和落腳點。明確的考核目的對考核工作的順利開展及充分發(fā)揮公務(wù)員考核制度的作用有著重大意義。2008年12月2號頒布的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》第一條指出，進行公務(wù)員績效考核的目的是“為了正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍” 中華人民共和國公務(wù)員法第三十一條.。公務(wù)員考核的真正目的一方面為了提高公務(wù)員工作的積極性、主動性，為公務(wù)員創(chuàng)造一個良好的成長環(huán)境，另一方面，為了提高行政效率，更好的實現(xiàn)政府部門的職能目標。第一，激勵目的不明顯。公務(wù)員績效考核，作為管理公務(wù)員的一種激勵手段，目的就是要充分激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，通過對每名公務(wù)員做出客觀、公平的績效考核結(jié)果，配以合理的獎懲措施，使員工認識到自我的價值和不足，從而極大的激發(fā)公務(wù)員的工作積極性。然而目前我國公務(wù)員績效考核工作中，往往僅僅把對公務(wù)員績效考核作為單獨的一項工作進行，考核工作中“平均主義”現(xiàn)行嚴重，導致大家輪流坐莊，缺少必要的懲罰措施，并沒有真正達到績效考核機制設(shè)計的要求，不能充分發(fā)揮公務(wù)員的工作積極性，導致公務(wù)員績效考核工作最終大多流于形式。第二，“以人為本”色彩缺失。公務(wù)員作為行使行政職權(quán)，履行國家公職，為社會公共事業(yè)服務(wù)的人員，其工作的特殊性對公務(wù)員自身提出了較高的要求。為公務(wù)員營造良好的成長環(huán)境，也是我國“人本思想”，尤其是當代以人為本的科學發(fā)展觀的內(nèi)在要求。然而目前我國現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核制度中，一方面，并沒有真正使公務(wù)員通過績效考核，更加了解自身的優(yōu)勢和不足之處，取長補短，不斷提高自身素質(zhì)，成為新時代國家需要的綜合性人才。另一方面，考核中也未通過人事部門的考核結(jié)果，更加了解每個個體的具體特點，將每個公務(wù)員安排到最適合他們的崗位，做到人盡其才，為公務(wù)員營造一個良好的成長環(huán)境，促進公務(wù)員的成長。第三，與整體績效目標脫鉤。實現(xiàn)組織目標是績效考核的根本目的。從管理學的角度而言，公務(wù)員績效考核不僅僅是政府管理公務(wù)員的重要手段，更是保證政府目標順利實現(xiàn)的有效的管理控制手段。然而，現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核工作沒有做到通過將政府戰(zhàn)略績效目標分解成為每個個體績效目標，并根據(jù)公務(wù)員績效考核結(jié)果，來衡量組織現(xiàn)狀，通過現(xiàn)狀與目標的比較，及時彌補差距，不斷調(diào)整優(yōu)化組織目標，以確保最終實現(xiàn)組織目標。這就使得公務(wù)員績效考核與整體績效目標脫鉤。此外，公務(wù)員績效考核對從制度上遏制腐敗，降低政府用人風險等具有重要理論和現(xiàn)實意義。公務(wù)員績效考核作為實現(xiàn)上述目標的一種重要手段，其本身并不是目的。不是為了考核而考核，更不是為了得到獎懲依據(jù)而進行考核。然而各級政府在實際運作中，由于對公務(wù)員績效考核的目的比較模糊，僅僅是將績效考核的目的簡單理解為事后對公務(wù)員進行獎懲的依據(jù)，并沒有將考核作為激勵公務(wù)員更好地工作的重要手段，這種態(tài)度直接導致在實際考核中不夠嚴肅，追求一團和氣，搞平衡現(xiàn)象嚴重。沒有及時、精確、恰當?shù)剡\用好績效考核結(jié)果。我國人口眾多、地域分布較廣，少數(shù)民族大雜居小聚居。國情的特殊性，使得我國公務(wù)員隊伍呈現(xiàn)出數(shù)量多、結(jié)構(gòu)復雜等特點，增加了公務(wù)員績效考核的難度。然而我國現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核制度中，并沒有根據(jù)不同的實際情況將考核標準、內(nèi)容等進行細化?？己酥杏诌^于突出實績考核。具體表現(xiàn)為以下幾點：第一，考核標準籠統(tǒng)。在龐大的公務(wù)員隊伍里，個體差異化明顯。公務(wù)員層級、工作內(nèi)容的差異，決定了公務(wù)員隊伍內(nèi)部的個體之間的差異化。不同層級的公務(wù)員所擔任的行政角色不同，所承擔的職責任務(wù)不同，因此，工作方法也不盡相同。同理，不同部門之間的公務(wù)員，也存在較大的差異。所以，不同層級不同部門被考核的公務(wù)員之間不具有可比性。這就造成一個統(tǒng)一的考核標準，很難將這些差異化全部考慮在內(nèi)。但是，在實際考核中，所有公務(wù)員都是遵循上文所提到《公務(wù)員法》中所規(guī)定的考核內(nèi)容，即德、能、勤、績、廉五個方面，這顯然不能做到科學、客觀的反應不同層級、不同部門之間的公務(wù)員的實際績效，第二，考核內(nèi)容籠統(tǒng)。從具體的考核內(nèi)容角度分析，德、能、勤、績、廉這五個方面的指標大多只能通過主觀描述來衡量，缺乏實際內(nèi)容，容易使績效考核陷入“假、大、空”的困境，導致考核結(jié)果不能真正做到客觀和公平。另外，考核指標過于籠統(tǒng)，五個指標偏重定性描述，而缺少量化標準，這就決定了考核工作很大程度上只是流于形式，沒有科學、真實的考核結(jié)果，造成部門內(nèi)部“輪流坐莊”現(xiàn)象嚴重，不能夠真實、客觀地反映出公務(wù)員實際的工作作風、工作狀態(tài)和工作實績，考核結(jié)果失真也就成為了一種必然。 第三，片面追求工作實績。由于個體的政治素質(zhì)、道德品質(zhì)以及從事本職工作的態(tài)度和效率等因素在一定時間內(nèi)相對穩(wěn)定，造成公務(wù)員績效考核在實際操作中，往往忽略德、能等指標的考核，而片面強調(diào)工作實績的考核，造成考核內(nèi)容的片面化。另外，由于考核指標過于籠統(tǒng)，考核成績往往是重顯績輕隱績，導致某些地方官員片面追求工作顯績，把經(jīng)濟的增長作為硬性指標當作考核的全部，大力打造面子工程、政績工程，重復建設(shè)現(xiàn)象突出，造成資源的嚴重浪費，出現(xiàn)只見數(shù)字增長、不見生活改善的怪現(xiàn)象。嚴重降低了政府的工作效率，影響了政府在人們心中的形象?？茖W的考核方法是實現(xiàn)考核目標的重要手段，公務(wù)員的考核的效果，很大程度上是由考核方法決定的。科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確評價的重要手段，是考核目的、考核內(nèi)容得以實現(xiàn)的有力保證。如果僅有一個科學的考核內(nèi)容體系和標準體系，而沒有一個科學合理、簡便易行的方法來排除人為因素的干擾，保證得出客觀公正的結(jié)論，那么再好的考核要素、標準體系也會落空?？己朔椒ú皇且豁椆铝⒌墓ぷ鳎钦麄€考核系統(tǒng)中一個重要組成部分，它與考核要素、標準、組織、程序等有著密切的聯(lián)系，并受其制約。 [N].2005年,(8).考核方法的不科學主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，考核方法單一?？己朔椒ㄅc各要素之間的密切聯(lián)系，決定了考核方法是多種多樣的。根據(jù)不同的考核對象，比如，不同層級和不同部門的公務(wù)員，不同的考核目的、標準等要素，要選用不同的方法進行考核?！段覈珓?wù)員考核暫行規(guī)定》（以下簡稱