【文章內容簡介】 年考核而考不到點子上，使得說老話、套話、空話、大話成為一種普遍現(xiàn)象，沒有很多實質性的內容。我們可以每月對公務員進行《工作業(yè)績考評》，每季度開展《管理干部能力測評》，每半年組織民主測評，從多個方面來共同推進績效考評的有力實施。（四）考核過程不夠透明績效的考核方法雖然在每一個企業(yè)的規(guī)章制度或者是人資管理中都有明文規(guī)定和要求，各種為考核而制定的一系列所對應的表格也是中規(guī)中矩，查閱每一個企業(yè)的文件檔案，也挑不出一絲問題。但這一切，卻僅是表面文章，經不起細細推敲。如果按照績效考核的閉合鏈條來一一查證的話，那我們從培訓計劃的制定、培訓記錄的建立、公務員教育培訓履歷表的記錄，再到過程中培訓師的講解到每個公務員日常工作中任務完成指標的考量整個過程來個拼圖的話，可以發(fā)現(xiàn)整個考核的過程不是那么的透明，有的甚至于說不出考核的數(shù)據(jù)來源。而這一切看似完美卻不耐推敲的過程也是導致績效考核真正發(fā)揮不了作用的“源頭”之一。（五）考核結果過于籠統(tǒng)考核結果是考核過程的最終參考，尤為重要。但從目前一些考核結論來看，一般存在三個問題：一、考核結果中摻雜的個人主觀經驗過多，即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實依據(jù)，更有甚者，有時出于偏見和某種政治需要，先定出考核結論再依照結果進行考核，使得整個考核均流于形式。二，考核結果僅僅是一些數(shù)字和事例的羅列，缺乏深入的分析。從某種形式上不愿去追究數(shù)字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結論。這就常常使考核結論與本人的真實情況發(fā)生極大的偏離，在群眾中造成考核不負責任的壞印象，影響到考核工作的權威性。最后，考核結論在寫作上含糊、籠統(tǒng)，幾乎“千篇一律”，缺乏對考核對象的精確描述。（六）考核結果缺乏有效分析雖然進行了相應的績效考核，但每次只是抱著為完成企業(yè)所制定的要求去敷衍了事的開展，麻木的對待考核的結果，全員的考核結果稱職率為100%或者是99%，員工每月發(fā)到手的基本工資和獎金從沒有波動，也就無法震撼大家對績效的正確認知。由于考核的結果缺乏分析，久而久之，只會讓勤快的人越來越喪失工作積極性，懶惰的人惰性越來越嚴重，所以考核結果的分析是非常重要，也是必須要做的。（七）考核激勵機制不完善績效的考核機制中激勵機制起著至關重要的作用，但在實際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被評定為不稱職的員工少之又少，甚至沒有。這在一定程度上抑制了員工的熱情積極情，影響了團隊整體工作的效率。在考核過程中，忽視了員工之間能力強弱的不同、實際業(yè)績完成的差別，很難對不同崗位的員工給出正確的評價。這樣一來，員工的價值和企業(yè)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，使得晉升中的“績優(yōu)者多得、績平者少得”的薪酬機制得不到有效的覆蓋，大大的弱化了激勵考核功能，既激勵不了員工的物資層面，也鼓勵不了員工的精神激勵，二、完善我國公務員績效考核制度的對策影響導致我國公務員績效考核制度發(fā)揮不了真正作用的原因有多種，在我國社會大環(huán)境的影響下，客觀原因、外部原因和體制原因占有一大部分比例；而主觀原因、內部原因和操作原因隨著大環(huán)境的影響，也逐漸由小占有的小比例被腐蝕向大比例靠攏。因此，完善我國公務員績效考核制度應從以下幾個方面著手。（一）扭轉考核觀念、明確考核目的 積極轉變考核理念，深化對公務員績效考核工作的認識，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不是把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。要使公務員充分認識到，只有根據(jù)崗位職責，逐條做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。鄙棄以往通過拉關系、講人情這些不正當?shù)淖龇ǘu定的稱職或者是合格。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，獎勤罰懶，實現(xiàn)政府部門的職能管理目標。按照傳統(tǒng)的考核理念，公務員績效考核主要是從公務員個人角度出發(fā)，為了檢查公務員的工作，很少考慮考核對組織，甚至對整個系統(tǒng)、整個社會的影響。而考核工作中出現(xiàn)的問題，基本都與我們考核目的不明確、對考核工作缺乏正確認識有很大關系。我們應當隨著大環(huán)境政局的變化而變化，精準定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進方法，從而提升公務員的工作能力，提高行政部門工作績效，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向。（二）重視過程反饋，有效運用考核結果 反饋考核過程是考核的一個重要環(huán)節(jié)。將考核的結果及時反饋給被考核者并進行公示，一一指出其不足以及改進意見，能夠使每一個公務員充分認識到自己的工作成績和日常工作行為中的不足。如條件允許，還可通過設立“意見反饋箱”來讓全體員工來監(jiān)督整個考核的過程。通過結果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現(xiàn)。如果不告知公務員考核結果，考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓功能，對公務員下一步的工作就起不到指導方向的作用。因而，考核者從考評計劃的制定，到整個考核流程，前后都應保持聯(lián)系和一致，考核的結果也要及時以會議的形式公示，通過溝通與反饋及時肯定成績、指出不足，提高公務員的個人榮譽感，真正發(fā)揮考核的激勵作用。（三）運用多種績效評價方法考核方法的有效性與否直接關系考核結果的真實性和實用性。在公務員績效考核中，我們所使用的績效考核方法雖然很多，但真正能有效、真實運用起來的卻是很少。通過借鑒目前許多民營企業(yè)所制定的《業(yè)績考評辦法》的相關內容，從總體上可以將績效考核方法分為：比較評價法、員工特性評價法、員工行為評價法和工作結果評價法。在日常工作的運用中，無論是采用哪種方法，績效管理都是一個持續(xù)的管理過程，必須融入到員工的日常行動和行為之中，絕不能游離于組織管理過程之外。（四）建立績效結果輔導機制績效評價結果反饋給被考核的公務員后，如果不緊接著進行績效結果改進和提高的指導，那即使前面的考核過程完成的再好、數(shù)據(jù)再真實，也最終這種反饋也就失去了它該有的意義。這種改進指導需要貫穿整個績效管理的過程，從診斷和輔導兩個環(huán)節(jié)來開展，我們的管理者先幫助員工認識和識別造成業(yè)績不合格或不稱職的真正原因后，再一起尋求解決和提高業(yè)績的方法。這樣通過輔導的績效機制，從一定程度上可以幫助公務員提高知識的技能和克服對績效的抵觸障礙，從而促進整個考核過程的順利開展。（五）建立企業(yè)簡單而健康的人際關系公務員隊伍之所以越來越難管理，整體人才素質越來越弱化是因為沒有一個良好的大環(huán)境作保證。應該乘著近年來中國在總書記的帶領下倡導“反腐倡廉”的中心思想，借鑒有些民營企業(yè)中團隊如何打造“建立簡單而健康的人際關系”的理念，一鼓作氣，跟著大時代的步伐改變。只有凈化了團隊思想，洗盡了人性鉛華，遏制了公務員隊伍中的“腐敗、貪污”等現(xiàn)象，整個隊伍才能安下心來真正做事。因為此時，只有大家各自拼實力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回報，而那些懶惰份子再也不能混水摸魚、一心想著混日子拿國家工資了?？己酥皇且环N手段，如何運用這一有效工具將“獎優(yōu)罰劣”的目的運用到日常工作中才是重點。因此，必須特別注意考核結果的運用，怎樣將考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調整緊密結合起來，使考評結果成為激勵和處罰的導向依據(jù)。從逐步加大獎懲力度，來創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，將不稱職的公務員逐漸逐出隊伍。如果企業(yè)在績效考核方面能夠做到上下政令暢通，從最高層面的領導上就嚴抓、嚴管、嚴辦，真正按照人力資源管理的要求來開展一系列的考核工作，那我國的公務員考核制度肯定會迎來獨樹一幟的一片藍天。同樣的績效考核方法也可以運用到我們目前所工作的企業(yè)，做到真實考評，有效利用考核這一“利器”，真正達到獎優(yōu)罰劣，公平公正。參與文獻吳國存李新建，《人力資源開發(fā)與管理概論》，天津，南開大學出版社，2001年12月第1版，第321336頁 羅雙平，《公務員績效量化考核實務》，北京，中國人事出版社，2010年10月，第二講第一、二、三大點第三篇：我國中小企業(yè)融資困境探析及對策研究我國中小企業(yè)融資困境探析及對策研究摘要：中小企業(yè)是我國經濟發(fā)展的一支生力軍，但是中小企業(yè)資金問題是其中的瓶頸問題，阻礙了中小企業(yè)發(fā)展。本文闡述了我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，分析了形成這種現(xiàn)狀的原因，最后提出了解決我國中小企業(yè)融資困難做法的建議。關鍵詞：中小企業(yè)；融資；現(xiàn)狀；成因；對策1我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀我國中小企業(yè)具有較強的獨立性、競爭性和較強的求生存謀發(fā)展意識，更富有機制靈活、敢于創(chuàng)新的特點。改革開放以來，中小企業(yè)獲得了蓬勃發(fā)展，在整個國民經濟發(fā)展及產業(yè)結構升級過程中發(fā)揮著越來越大的作用。目前我國中小企業(yè)約有1200萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，其工業(yè)總產值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額已分別占全國的60%、57%、40%和60%左右；流通領域中小企業(yè)占全國零售網點的90%以上，中小企業(yè)還提供了大約80%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。中小企業(yè)是我國國民經濟發(fā)展的重要組成部分，為了實現(xiàn)“全面建設小康社會”的宏偉目標，中小企業(yè)發(fā)揮的作用將更加突出。但與此同時，中小企業(yè)所獲得的金融資源卻十分匱乏，融資難問題已經成為嚴重制約我國中小企業(yè)進一步發(fā)展的最大瓶頸。中小企業(yè)融資難的問題嚴重主要表現(xiàn)在如下幾個方面。，直接融資狀況不理想。由于證券市場門檻高，創(chuàng)業(yè)投資體制不健全，公司債發(fā)行的準入障礙，中小企業(yè)難以通過資本市場公開籌集資金。直接融資包括股權融資和債權融資。目前，中小企業(yè)直接融資的狀況不十分理想。我國目前實行“規(guī)?？刂?、集中管理、分級審批”的規(guī)模管理，且發(fā)行時優(yōu)先考慮農業(yè)、能源、交通及城市公共設施建設項目。由于受發(fā)行規(guī)模的嚴格控制，特別是對中小企業(yè)融資額度的要求，使得這些企業(yè)很難通過發(fā)行債券的方式直接融資。另一方面，國家規(guī)定對企業(yè)債券利息征收所得稅后，更影響了投資者的積極性，再加上中小企業(yè)規(guī)模小、信用風險大等自身特點，使得中小企業(yè)僅有的發(fā)行額度也很難完成。盡管我國有關部門即將出臺企業(yè)債券管理新條例，企業(yè)債券的發(fā)行主體將有所放寬，原先對項目的限制將有所松動，但對中小企業(yè)來說，在一定時期內仍將不在眾券商備選企業(yè)之列。在股權融資方面，由于我國資本市場還處于發(fā)展階段，企業(yè)發(fā)行股票上市融資有十分嚴格的限制條件，中小企業(yè)大多在創(chuàng)業(yè)期和成長期，很難達到上市門檻。目前在主板市場上市的企業(yè)有1 500多家，而且大多是大中型企業(yè)，也有一些商業(yè)模式新、效益好、市場前景廣闊的高科技的中小企業(yè)，通過直接上市籌資，或者通過反向并購即借“殼”買“殼”的形式上市。盡管自從2004年開始在深圳證券交易所開通了中小企業(yè)板，為中小企業(yè)通過證券市場融資開辟了一條通道。但由于上市條件、上市程序等與主板基本相同，并不能真正解決有限的上市資源與龐大的上市需求之間的矛盾。目前仍沒有推出創(chuàng)業(yè)板市場和三板市場，許多高增長科技型企業(yè)難以進入證券市場，無法改變中小企業(yè)股權融資的困境。同時，這也影響著私募股權基金的發(fā)展與投資熱情。因貸款交易和監(jiān)控成本高等原因，銀行不愿對中小企業(yè)放貸。同時，中小企業(yè)因資信等級低，缺乏抵押資產，融資成本高等原因，難以得到銀行資金支持。據(jù)統(tǒng)計，我國300萬戶私營企業(yè)獲得銀行信貸支持的僅占10％左右。，而長期負債則占很少的部分。主要由于銀行一般只會為中小企業(yè)提供短期貸款，而由于各種原因一般不會提供長期貸款。，申請貸款。一旦一家公司因經營不善而蒙受損失，則會引發(fā)一系列的連鎖反應。若短期內急需資金，中小企業(yè)之間會互相拆借，或通過內部融資的方式解決。我國非公有制企業(yè)從無到有、從小到大、從弱到強，企業(yè)發(fā)展主要依靠自身積累、內源融資，從而極大地制約了企業(yè)的快速發(fā)展和做強做大。據(jù)國際金融公司研究資料，業(yè)主資本和內部留存收益分別占我國私營企業(yè)資金來源的30％和26％，公司債券和外部股權融資不足1％。2中小企業(yè)融資難的成因分析。我國中小企業(yè)大多為勞動密集型企業(yè)，經營規(guī)模小，產品技術含量和附加值低。在管理模式上仍停留在傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式上，企業(yè)制度更