【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 年考核而考不到點(diǎn)子上，使得說老話、套話、空話、大話成為一種普遍現(xiàn)象，沒有很多實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。我們可以每月對(duì)公務(wù)員進(jìn)行《工作業(yè)績考評(píng)》，每季度開展《管理干部能力測(cè)評(píng)》，每半年組織民主測(cè)評(píng)，從多個(gè)方面來共同推進(jìn)績效考評(píng)的有力實(shí)施。（四）考核過程不夠透明績效的考核方法雖然在每一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度或者是人資管理中都有明文規(guī)定和要求，各種為考核而制定的一系列所對(duì)應(yīng)的表格也是中規(guī)中矩，查閱每一個(gè)企業(yè)的文件檔案，也挑不出一絲問題。但這一切，卻僅是表面文章，經(jīng)不起細(xì)細(xì)推敲。如果按照績效考核的閉合鏈條來一一查證的話，那我們從培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)記錄的建立、公務(wù)員教育培訓(xùn)履歷表的記錄，再到過程中培訓(xùn)師的講解到每個(gè)公務(wù)員日常工作中任務(wù)完成指標(biāo)的考量整個(gè)過程來個(gè)拼圖的話，可以發(fā)現(xiàn)整個(gè)考核的過程不是那么的透明，有的甚至于說不出考核的數(shù)據(jù)來源。而這一切看似完美卻不耐推敲的過程也是導(dǎo)致績效考核真正發(fā)揮不了作用的“源頭”之一。（五）考核結(jié)果過于籠統(tǒng)考核結(jié)果是考核過程的最終參考，尤為重要。但從目前一些考核結(jié)論來看，一般存在三個(gè)問題：一、考核結(jié)果中摻雜的個(gè)人主觀經(jīng)驗(yàn)過多，即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實(shí)依據(jù)，更有甚者，有時(shí)出于偏見和某種政治需要，先定出考核結(jié)論再依照結(jié)果進(jìn)行考核，使得整個(gè)考核均流于形式。二，考核結(jié)果僅僅是一些數(shù)字和事例的羅列，缺乏深入的分析。從某種形式上不愿去追究數(shù)字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結(jié)論。這就常常使考核結(jié)論與本人的真實(shí)情況發(fā)生極大的偏離，在群眾中造成考核不負(fù)責(zé)任的壞印象，影響到考核工作的權(quán)威性。最后，考核結(jié)論在寫作上含糊、籠統(tǒng)，幾乎“千篇一律”，缺乏對(duì)考核對(duì)象的精確描述。（六）考核結(jié)果缺乏有效分析雖然進(jìn)行了相應(yīng)的績效考核，但每次只是抱著為完成企業(yè)所制定的要求去敷衍了事的開展，麻木的對(duì)待考核的結(jié)果，全員的考核結(jié)果稱職率為100%或者是99%，員工每月發(fā)到手的基本工資和獎(jiǎng)金從沒有波動(dòng)，也就無法震撼大家對(duì)績效的正確認(rèn)知。由于考核的結(jié)果缺乏分析，久而久之，只會(huì)讓勤快的人越來越喪失工作積極性，懶惰的人惰性越來越嚴(yán)重，所以考核結(jié)果的分析是非常重要，也是必須要做的。（七）考核激勵(lì)機(jī)制不完善績效的考核機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制起著至關(guān)重要的作用，但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被評(píng)定為不稱職的員工少之又少，甚至沒有。這在一定程度上抑制了員工的熱情積極情，影響了團(tuán)隊(duì)整體工作的效率。在考核過程中，忽視了員工之間能力強(qiáng)弱的不同、實(shí)際業(yè)績完成的差別，很難對(duì)不同崗位的員工給出正確的評(píng)價(jià)。這樣一來，員工的價(jià)值和企業(yè)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的“績優(yōu)者多得、績平者少得”的薪酬機(jī)制得不到有效的覆蓋，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，既激勵(lì)不了員工的物資層面，也鼓勵(lì)不了員工的精神激勵(lì)，二、完善我國公務(wù)員績效考核制度的對(duì)策影響導(dǎo)致我國公務(wù)員績效考核制度發(fā)揮不了真正作用的原因有多種，在我國社會(huì)大環(huán)境的影響下，客觀原因、外部原因和體制原因占有一大部分比例；而主觀原因、內(nèi)部原因和操作原因隨著大環(huán)境的影響，也逐漸由小占有的小比例被腐蝕向大比例靠攏。因此，完善我國公務(wù)員績效考核制度應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。（一）扭轉(zhuǎn)考核觀念、明確考核目的 積極轉(zhuǎn)變考核理念，深化對(duì)公務(wù)員績效考核工作的認(rèn)識(shí)，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不是把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，逐條做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。鄙棄以往通過拉關(guān)系、講人情這些不正當(dāng)?shù)淖龇ǘu(píng)定的稱職或者是合格。要在盡職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核來提高效率，獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)政府部門的職能管理目標(biāo)。按照傳統(tǒng)的考核理念，公務(wù)員績效考核主要是從公務(wù)員個(gè)人角度出發(fā)，為了檢查公務(wù)員的工作，很少考慮考核對(duì)組織，甚至對(duì)整個(gè)系統(tǒng)、整個(gè)社會(huì)的影響。而考核工作中出現(xiàn)的問題，基本都與我們考核目的不明確、對(duì)考核工作缺乏正確認(rèn)識(shí)有很大關(guān)系。我們應(yīng)當(dāng)隨著大環(huán)境政局的變化而變化，精準(zhǔn)定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門工作績效，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向。（二）重視過程反饋，有效運(yùn)用考核結(jié)果 反饋考核過程是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者并進(jìn)行公示，一一指出其不足以及改進(jìn)意見，能夠使每一個(gè)公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成績和日常工作行為中的不足。如條件允許，還可通過設(shè)立“意見反饋箱”來讓全體員工來監(jiān)督整個(gè)考核的過程。通過結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時(shí)彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能，對(duì)公務(wù)員下一步的工作就起不到指導(dǎo)方向的作用。因而，考核者從考評(píng)計(jì)劃的制定，到整個(gè)考核流程，前后都應(yīng)保持聯(lián)系和一致，考核的結(jié)果也要及時(shí)以會(huì)議的形式公示，通過溝通與反饋及時(shí)肯定成績、指出不足，提高公務(wù)員的個(gè)人榮譽(yù)感，真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。（三）運(yùn)用多種績效評(píng)價(jià)方法考核方法的有效性與否直接關(guān)系考核結(jié)果的真實(shí)性和實(shí)用性。在公務(wù)員績效考核中，我們所使用的績效考核方法雖然很多，但真正能有效、真實(shí)運(yùn)用起來的卻是很少。通過借鑒目前許多民營企業(yè)所制定的《業(yè)績考評(píng)辦法》的相關(guān)內(nèi)容，從總體上可以將績效考核方法分為：比較評(píng)價(jià)法、員工特性評(píng)價(jià)法、員工行為評(píng)價(jià)法和工作結(jié)果評(píng)價(jià)法。在日常工作的運(yùn)用中，無論是采用哪種方法，績效管理都是一個(gè)持續(xù)的管理過程，必須融入到員工的日常行動(dòng)和行為之中，絕不能游離于組織管理過程之外。（四）建立績效結(jié)果輔導(dǎo)機(jī)制績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被考核的公務(wù)員后，如果不緊接著進(jìn)行績效結(jié)果改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，那即使前面的考核過程完成的再好、數(shù)據(jù)再真實(shí)，也最終這種反饋也就失去了它該有的意義。這種改進(jìn)指導(dǎo)需要貫穿整個(gè)績效管理的過程，從診斷和輔導(dǎo)兩個(gè)環(huán)節(jié)來開展，我們的管理者先幫助員工認(rèn)識(shí)和識(shí)別造成業(yè)績不合格或不稱職的真正原因后，再一起尋求解決和提高業(yè)績的方法。這樣通過輔導(dǎo)的績效機(jī)制，從一定程度上可以幫助公務(wù)員提高知識(shí)的技能和克服對(duì)績效的抵觸障礙，從而促進(jìn)整個(gè)考核過程的順利開展。（五）建立企業(yè)簡(jiǎn)單而健康的人際關(guān)系公務(wù)員隊(duì)伍之所以越來越難管理，整體人才素質(zhì)越來越弱化是因?yàn)闆]有一個(gè)良好的大環(huán)境作保證。應(yīng)該乘著近年來中國在總書記的帶領(lǐng)下倡導(dǎo)“反腐倡廉”的中心思想，借鑒有些民營企業(yè)中團(tuán)隊(duì)如何打造“建立簡(jiǎn)單而健康的人際關(guān)系”的理念，一鼓作氣，跟著大時(shí)代的步伐改變。只有凈化了團(tuán)隊(duì)思想，洗盡了人性鉛華，遏制了公務(wù)員隊(duì)伍中的“腐敗、貪污”等現(xiàn)象，整個(gè)隊(duì)伍才能安下心來真正做事。因?yàn)榇藭r(shí)，只有大家各自拼實(shí)力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回報(bào)，而那些懶惰份子再也不能混水摸魚、一心想著混日子拿國家工資了?？己酥皇且环N手段，如何運(yùn)用這一有效工具將“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的目的運(yùn)用到日常工作中才是重點(diǎn)。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用，怎樣將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級(jí)別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評(píng)結(jié)果成為激勵(lì)和處罰的導(dǎo)向依據(jù)。從逐步加大獎(jiǎng)懲力度，來創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，將不稱職的公務(wù)員逐漸逐出隊(duì)伍。如果企業(yè)在績效考核方面能夠做到上下政令暢通，從最高層面的領(lǐng)導(dǎo)上就嚴(yán)抓、嚴(yán)管、嚴(yán)辦，真正按照人力資源管理的要求來開展一系列的考核工作，那我國的公務(wù)員考核制度肯定會(huì)迎來獨(dú)樹一幟的一片藍(lán)天。同樣的績效考核方法也可以運(yùn)用到我們目前所工作的企業(yè)，做到真實(shí)考評(píng)，有效利用考核這一“利器”，真正達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，公平公正。參與文獻(xiàn)吳國存李新建，《人力資源開發(fā)與管理概論》，天津，南開大學(xué)出版社，2001年12月第1版，第321336頁 羅雙平，《公務(wù)員績效量化考核實(shí)務(wù)》，北京，中國人事出版社，2010年10月，第二講第一、二、三大點(diǎn)第三篇：我國中小企業(yè)融資困境探析及對(duì)策研究我國中小企業(yè)融資困境探析及對(duì)策研究摘要：中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支生力軍，但是中小企業(yè)資金問題是其中的瓶頸問題，阻礙了中小企業(yè)發(fā)展。本文闡述了我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，分析了形成這種現(xiàn)狀的原因，最后提出了解決我國中小企業(yè)融資困難做法的建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；融資；現(xiàn)狀；成因；對(duì)策1我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀我國中小企業(yè)具有較強(qiáng)的獨(dú)立性、競(jìng)爭(zhēng)性和較強(qiáng)的求生存謀發(fā)展意識(shí)，更富有機(jī)制靈活、敢于創(chuàng)新的特點(diǎn)。改革開放以來，中小企業(yè)獲得了蓬勃發(fā)展，在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)過程中發(fā)揮著越來越大的作用。目前我國中小企業(yè)約有1200萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額已分別占全國的60%、57%、40%和60%左右；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上，中小企業(yè)還提供了大約80%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，為了實(shí)現(xiàn)“全面建設(shè)小康社會(huì)”的宏偉目標(biāo)，中小企業(yè)發(fā)揮的作用將更加突出。但與此同時(shí)，中小企業(yè)所獲得的金融資源卻十分匱乏，融資難問題已經(jīng)成為嚴(yán)重制約我國中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的最大瓶頸。中小企業(yè)融資難的問題嚴(yán)重主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。，直接融資狀況不理想。由于證券市場(chǎng)門檻高，創(chuàng)業(yè)投資體制不健全，公司債發(fā)行的準(zhǔn)入障礙，中小企業(yè)難以通過資本市場(chǎng)公開籌集資金。直接融資包括股權(quán)融資和債權(quán)融資。目前，中小企業(yè)直接融資的狀況不十分理想。我國目前實(shí)行“規(guī)?？刂啤⒓泄芾怼⒎旨?jí)審批”的規(guī)模管理，且發(fā)行時(shí)優(yōu)先考慮農(nóng)業(yè)、能源、交通及城市公共設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目。由于受發(fā)行規(guī)模的嚴(yán)格控制，特別是對(duì)中小企業(yè)融資額度的要求，使得這些企業(yè)很難通過發(fā)行債券的方式直接融資。另一方面，國家規(guī)定對(duì)企業(yè)債券利息征收所得稅后，更影響了投資者的積極性，再加上中小企業(yè)規(guī)模小、信用風(fēng)險(xiǎn)大等自身特點(diǎn)，使得中小企業(yè)僅有的發(fā)行額度也很難完成。盡管我國有關(guān)部門即將出臺(tái)企業(yè)債券管理新條例，企業(yè)債券的發(fā)行主體將有所放寬，原先對(duì)項(xiàng)目的限制將有所松動(dòng)，但對(duì)中小企業(yè)來說，在一定時(shí)期內(nèi)仍將不在眾券商備選企業(yè)之列。在股權(quán)融資方面，由于我國資本市場(chǎng)還處于發(fā)展階段，企業(yè)發(fā)行股票上市融資有十分嚴(yán)格的限制條件，中小企業(yè)大多在創(chuàng)業(yè)期和成長期，很難達(dá)到上市門檻。目前在主板市場(chǎng)上市的企業(yè)有1 500多家，而且大多是大中型企業(yè)，也有一些商業(yè)模式新、效益好、市場(chǎng)前景廣闊的高科技的中小企業(yè)，通過直接上市籌資，或者通過反向并購即借“殼”買“殼”的形式上市。盡管自從2004年開始在深圳證券交易所開通了中小企業(yè)板，為中小企業(yè)通過證券市場(chǎng)融資開辟了一條通道。但由于上市條件、上市程序等與主板基本相同，并不能真正解決有限的上市資源與龐大的上市需求之間的矛盾。目前仍沒有推出創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)和三板市場(chǎng)，許多高增長科技型企業(yè)難以進(jìn)入證券市場(chǎng)，無法改變中小企業(yè)股權(quán)融資的困境。同時(shí)，這也影響著私募股權(quán)基金的發(fā)展與投資熱情。因貸款交易和監(jiān)控成本高等原因，銀行不愿對(duì)中小企業(yè)放貸。同時(shí)，中小企業(yè)因資信等級(jí)低，缺乏抵押資產(chǎn)，融資成本高等原因，難以得到銀行資金支持。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國300萬戶私營企業(yè)獲得銀行信貸支持的僅占10％左右。，而長期負(fù)債則占很少的部分。主要由于銀行一般只會(huì)為中小企業(yè)提供短期貸款，而由于各種原因一般不會(huì)提供長期貸款。，申請(qǐng)貸款。一旦一家公司因經(jīng)營不善而蒙受損失，則會(huì)引發(fā)一系列的連鎖反應(yīng)。若短期內(nèi)急需資金，中小企業(yè)之間會(huì)互相拆借，或通過內(nèi)部融資的方式解決。我國非公有制企業(yè)從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)，企業(yè)發(fā)展主要依靠自身積累、內(nèi)源融資，從而極大地制約了企業(yè)的快速發(fā)展和做強(qiáng)做大。據(jù)國際金融公司研究資料，業(yè)主資本和內(nèi)部留存收益分別占我國私營企業(yè)資金來源的30％和26％，公司債券和外部股權(quán)融資不足1％。2中小企業(yè)融資難的成因分析。我國中小企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，經(jīng)營規(guī)模小，產(chǎn)品技術(shù)含量和附加值低。在管理模式上仍停留在傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式上，企業(yè)制度更