【文章內(nèi)容簡介】 理類 （ N = 1 9 2 ） 因 素 頻 次 比例（ % ） 業(yè) 績 1 工作質(zhì)量 82 2 工作效率 64 3 工作創(chuàng)新 43 能 力 4 組織能力 121 5 口頭表達能力 85 1 6 領導能力 84 1 7 書面表達能力 67 8 協(xié)調(diào)能力 61 態(tài) 度 9 責任心 64 10 積極性 49 11 紀律性 46 合 計 766 100 管理者對各職務系列績效指標的選擇（ 2） 生產(chǎn)系列因素 頻次 比例 （ % ）1 工作質(zhì)量 151 15 .42工作效率1 12 1 3 工作數(shù)量 103 10 .54 工作效益 100 10 .3業(yè) 績5 工作速度 85 6 本職業(yè)務能力 85 7計劃能力82 能 力8 成本意識 76 9責任性76 10 紀律性 73 態(tài) 度11積極性40 合計 983 100 管理者對各職務系列績效指標的選擇（ 3） 經(jīng)營銷售因 素 頻次 比例 （ % ）1 目標完成率 88 2 工作效益 43 績3 工作質(zhì)量 22 4 經(jīng)營能力 106 5 口頭表達能力 100 6 預測能力 97 7 人際關系能力 86 8 應變能力 82 9 判斷能力 79 10 勸說能力 73 能 力11 成本意識 67 12 競爭性 106 13 責任性 76 度14 紀律性 16 合 計1041 100 管理者對各職務系列績效指標的選擇（ 4） 技術開發(fā)因 素 頻次 比例 （ % ）1 工作創(chuàng)新 144 16. 62 工作質(zhì)量 28 3. 3業(yè) 績3 工作效益 22 2. 64 計算機及外語 120 9. 85 預測能力 85 9. 56 本職業(yè)務知識 82 9. 17 學習能力 79 9. 1能 力8 發(fā)現(xiàn)問題能力 76 8. 89 堅韌性 85 9. 510 縝密性 67 7. 711 責任性 40 4. 7態(tài) 度12 協(xié)作性 37 4. 3合 計 865 100 A 、特征導向評價方法 根據(jù)下述特征對員工進行評價 1. 對公司的忠誠 很低 低 平均 高 很高 2. 溝通能力 很低 低 平均 高 很高 3. 合作精神 很低 低 平均 高 很高 B 、行為導向評價方法 根據(jù)下述量表，評定員工表現(xiàn)各種行為的頻率 1 ＝從來沒有 2 ＝極少 3 ＝有時 4 ＝經(jīng)常 5 ＝幾乎總是 （ ） 1. 以愉悅和友好的方式歡迎顧客。 （ ） 2. 沒有能力向顧客解釋產(chǎn) 品的技術問題 （ ） 3. 正確填寫收費卡片。 C 、結(jié)果導向的評價方法 根據(jù)生產(chǎn)記錄和員工檔案，提供員工的下述信息。 1. 本月生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)目； 2. 質(zhì)檢部門拒絕通過并銷毀的產(chǎn)品數(shù)目； 3. 質(zhì)檢部門拒絕通過并退回返修的產(chǎn)品數(shù)目； 4. 本月中員工沒有正式醫(yī)院診斷的情況下的缺勤天數(shù)； （ 3）選擇績效評價方法和技術（ 3類） 常用績效評估技術 ? 圖尺度評級量表 （ graphic rating scale） ? 人員比較量表 ? 行為考核量表 （ 以 CIT為基礎的幾種變式 ） ? 目標管理法 （ MBO） ? 其他方法 （ 如描述表格法 、 個人述職等 ） ? 各方法的綜合運用 1）圖形評級量表樣例 最普遍的考評方法。列舉一些績效構(gòu)成要素，如工作數(shù)量、質(zhì)量、合作性、積極性等，還列舉工作績效等級（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。先對每一項評分，然后加總。 （ 1）質(zhì)量 1 2 3 4 5 經(jīng)常有差錯 有時有差錯 過得去， 難得有差錯 幾乎沒有差錯 常需檢查 （ 2）質(zhì)量 2）人員比較法 ?因素排序法 ?交替排序法 ?成對比較法 ?強迫分布法 因素排序法：基于績效要素進行人員排序 姓名 責任心 主動性 協(xié)調(diào)性 紀律性 合計A 1 1 2 3 7B 2 3 1 2 8C 3 4 3 1 11D 4 2 5 6 17E 5 6 6 4 21F 6 5 4 5 20人員比較 —— 交替排序法 給出全部員工（通常是工作性質(zhì)類似的，如一個部門）的名單，根據(jù) 某些績效要素 將員工們從績效最好的人到績效最差的人進行排序。然后將某個員工在所有要素上的排列等級分相加即得個人績效評分。通常從員工中挑出績效最好和最差的比直接評分要容易。 評價所依據(jù)的要素： 責任心 評價等級最高的員工 1 __________________ 6 __________________ 2 __________________ 7 __________________ 3 __________________ 8 __________________ 4 __________________ 9 __________________ 5 __________________ 10 __________________ 評價等級最低的員工 成對比較法 在 某個績效要素 上對員工進行兩兩比較。分別用“ +” 、“ ”表示誰好一些、差一些（有時用“ 0” 表示“差不多”）。將每個人得到的“好”的次數(shù)相加（或“差”的次數(shù)相加）。必要時（看考評目的）將每個人在各要素上得“ +” 的次數(shù)相加（或加權(quán)）。 如 工作質(zhì)量 被評者 A B C D E + + + + + + + A 比 B 較 對 C 象 D E + + + 強迫分布法 利用正態(tài)分布特征，事先決定 57個績效等級的百分比，然后要求評估者根據(jù)績效優(yōu)劣“強迫”按比例分配到幾個等級中去。具體操作是先準備員工卡片，然后對 績效 作評價，最后根據(jù)評價結(jié)果將代表員工的卡片放到相應的等級類別中?？冃дw及要素均可強迫分布 。 頻次百分比 10 20 40 20 10最低 較低 中等 較高 最高3）行為考核量表 是在關鍵事件技術的基礎上發(fā)展起來的 。 近期越來越多地被采用 。 它是對具體的工作行為進行考核與評定 。 ?關鍵事件法 （ CIT） ?加權(quán)考核表 ?行為定位評級表 （ BARS） ?行為觀察量表 ?混合標準評級表 關鍵事件法 關鍵事件 指使得工作成功或失敗的行為或事件。 要求由主管或熟悉工作的人記錄員工工作中不同尋常的好（有效）的行為或不良（無效）行為，形成書面報告。 在對員工優(yōu)點、缺點和潛在能力進行評價的基礎上提出改進績效的意見。據(jù)此還可以設計選拔、考評和培訓方案，或直接與下屬討論其績效。 但它無法在員工之間、團