員工績效考核存在的問題與分析報告(編輯修改稿)
2025-04-21 12:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。(3)建立持續(xù)有效地溝通機制 建立有效的溝通機制，可采取以下方法：首先，考核者應(yīng)采用積極主動的方式與員工進行溝通。其次，要重視與員工之間的面談。面談是一項技巧性很強、又很經(jīng)濟有效的工作。 ，共同提高，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是保證 首先，對考核者進行培訓(xùn)是關(guān)鍵。一般而言，對考核者進行培訓(xùn)，主要包括以下內(nèi)容：(1）企業(yè)人事制度的講解。(2）考核基本知識的掌握。(3）考核誤區(qū)的澄清?？己酥薪?jīng)常出現(xiàn)的如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢、從眾心理、相似性錯誤等誤區(qū)。在培訓(xùn)中應(yīng)對考核者進行詳細講解和說明，以使他們盡可能避免這些誤區(qū)，做出正確的評價。 其次，對全體員工進行培訓(xùn)是基礎(chǔ)。企業(yè)的員工作為績效考核的主要對象，是績效考核的基礎(chǔ)，對他們進行培訓(xùn)是至關(guān)重要的。通過培訓(xùn)要使每一個員工懂得考核的目的和作用，使他們消除對考核的誤區(qū)和抵觸情緒，為順利開展考核工作奠定良好的基礎(chǔ)。再次，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織是保證。當(dāng)今社會已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，而構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織乃是未來企業(yè)的必然選擇。正如彼德圣潔所稱“未來成功的企業(yè)必將是學(xué)習(xí)型組織”。而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也是考核獲得最佳效果的重要保證。(4）提升企業(yè)的整體績效是根本，實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益同步增長是目標(biāo) 國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最根本的是提升企業(yè)的整體績效。而要提升企業(yè)的整體績效，全面提高每個員工的個人績效是關(guān)鍵。三、完善績效考核制度的對策 （一）要提高對績效考核重要性的認識，把績效考核作為組織整體戰(zhàn)略的一部分 績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進組織內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)組織各項目標(biāo)所必須進行的一種管理行為。組織的各級管理者和每個成員要充分認清績效考核的重要價值和地位。 （二）要持續(xù)不斷地完善績效考核體系建設(shè)，增強其科學(xué)性和可操作性 績效考核是一種思想，持續(xù)改善績效的思想。為使這種思想發(fā)揮作用，我們必須把績效考核看作一個完整的系統(tǒng)。 （三）要保持有效的績效溝通，增加組織成員對績效考核的認同感 績效溝通是績效考核的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。管理者應(yīng)與被管理人保持持續(xù)不斷的溝通，不斷對現(xiàn)有的績效管理體系進行診斷，從績效指標(biāo)、管理者的工作方式、績效考核程序、獎懲措施的兌現(xiàn)程度等各個方面進行滿意度調(diào)查，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進。 （四）要有效利用績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核的積極作用 績效考核結(jié)果的利用應(yīng)當(dāng)充滿整個績效考核周期。有效利用績效考核結(jié)果除了要將績效考核結(jié)果作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)，作為確定工資、獎勵的依據(jù)，作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)，作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)外，更重要的是要將績效考核結(jié)果的重點放在對組織成員工作過程和工作能力的持續(xù)改進上，將績效考核的短期效益與長期效益結(jié)合起來?？冃嬲劊?）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？答：（1）說明員工績效面談的作用：①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識；通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。②將員工績效考評的情況反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：①對考評者以及被考評者明確考評的目的；②明確績效面談的目的；③加強對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。（2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：①公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；②小王的
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