【文章內容簡介】 發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力及程度 改善力 能面對目前的有關問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務處理方式，以及采用何種手段、方法等的思考能力及程度 企劃力 能對企業(yè)發(fā)生的事件，進行綜合分析，并在理論上找到依據，使其系統(tǒng)化，為了實現工作目標，提出具體的對策和計劃的能力及程度 能力考評 基 本 能 力 職務知識 掌握本職工作業(yè)務知識程度 保險知識以及關聯(lián)知識的掌握程度 社會常識的掌握程度 職務技能 本職工作必須的技能與技術 基本技能 字跡清楚、正確、美觀 計算能力 經 驗 能 力 思考能力 理解力 正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務的能力 判斷力 在理解的基礎上正確把握現狀、問題，作出判斷的能力 想像力 運用新觀點，觀察和思考事物的能力 計劃力 建立計劃、方案，有效地完成任務的能力 對人能力 表達 能力 文章表達力 準確地用文字表達自己意圖、意見和意志的能力 語言表達力 準確地口頭表達自己主張、觀點的能力 折中力 堅持自己主張，說服他人有效地實現目標的能力 指導力 有效地指導和培養(yǎng)他人的能力 監(jiān)督力 掌握部下的能力與性格，激勵部下齊心協(xié)力從事工作的能力 考核的內容要點（ 360?全方位考核） （３）傳統(tǒng)的工作能力結構圖 三、考核什么 —— 考核的內容和標準 技能和技巧 能力 常識、 專業(yè)知識 體力 工作經 驗 考核的內容要點 （ 4）三者之間的關系 —— 工作能力是員工的基本素質，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉化的結果 三、考核什么 —— 考核的內容和標準 工作能力 工作態(tài)度 客觀條件 工作業(yè)績 考核標準的制定 （ 1）量化控制標準 —— 生產、銷售部門 （ 2）彈性控制標準 —— 管理層、職能服務部門 （ 3）制定標準要注意的若干問題： A 注意不同職級崗位標準的差異性 B 制定的標準必須具體、明確 C 制定的標準應該適度、可衡量 D 制定的標準有時間限制 E 制定的標準是可以修改的 三、考核什么 —— 考核的內容和標準 注： 考核中效率與效果的關系 目標實現 資源利用 低浪費 高成就 三、考核什么 —— 考核的內容和標準 考核權重 定性與定量考評 定性考評 定量考評 S特優(yōu)級 100+10分 A優(yōu)秀級 B良好級 C合格級 D不合格級 10085分 8475分 7460分 590分 高級管理層 職級層次 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 中級管理層 普通員工層 60% 70% 80% 20% 15% 10% 10% 15% 20% 考核表格的設計 （ 1）實用性： —— 這是設計考核表格的第一前提 （ 2）簡單化： —— 容易操作才具有實用性 （ 3）數字化： —— 盡量量化工作任務、考核標準 （ 4）標準化： —— 相同職級的標準統(tǒng)一、格式統(tǒng)一 常用考核表格 （ 1）工作計劃表 （ 2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層） （ 3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設計） 四、怎么考核 —— 考核的方法和程序 附：制定工作計劃表要注意的幾點： —— 要明確、量化工作任務的內容 —— 要確切標出完成工作的時間 —— 要列出執(zhí)行責任人、相關檢查人 四、怎么考核 —— 考核的方法和程序 高級管理層 中級管理層 普通員工層 職級層次 適用期限 一年（半年） 半年（季度） 季度（月份） 備 注 不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質，其 考核時間不一 特殊部門期限另行確定 確定考核的期限 四、怎么考核 —— 考核的方法和程序 自我鑒定 直屬上司考核 主管領導審核 匯總上報 人事考核部門組織實施 考核的一般程序 互動溝通 互動溝通 考核反饋 四、怎么考核 —— 考核的方法和程序 考核中應注意的幾個問題 （ 1）重視思想引導，觀念先行 （ 2）堅持原則，維護考核的嚴肅性 （ 3）合理評價技術層面的作用 （ 4）注意把握量化指標的“度” （ 5）注意非量化指標的主觀性成份 （ 6）防止考核誤區(qū) 四、怎么考核 —— 考核的方法和程序 （ 6）防止考核誤區(qū) A 過于繁瑣，簡單問題復雜化（考核成本） B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法 C 過于迷信技術分析，而忽視其它非理性因素 D 傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū) （主觀、偏見、光環(huán)、從眾等） E 考核者本身不能以身作則 五、誰考核誰 —— 考核的主體與客體 360176。 全員考核 —— 每個人既是考核者又是被考核者 （ 1） 上對下的考核 （ 80%）？ —— 體現在經常性的考核工作中 （ 2） 平級考評 （ 10%） —— 體現在考核后組織的各種評議會上，其結 果有參考意義（分部門評議） （ 3） 下對上的評議 （ 10%） —— 體現為不定期的員工滿意度調查 五、誰考核誰 —— 考核的主體與客體 關于考核的培訓 —— 無論考核者、被考核者都要參加有關培訓 溝通在考核中的重要作用 （ 1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁 （ 2）實現良性考核的途徑 （ 3）考核過程的價值（只重結果的弊端） （ 4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關系 被稱為世界第一 CEO的杰克 ?韋爾奇說： 管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。 六、考核后怎么辦 —— 考核結果的應用 考核結果的反饋 （公開組織評議會） 考核結果分析 （ 1）工作業(yè)績： 基層偏向于短期物質獎勵 越向高層越偏向于長期激勵 （ 2）工作態(tài)度： 從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個性特征 （ 3）工作能力： 用作員工晉升、降職、辭退等人事 調整依據，以使合適的人放在合適 的位置上