【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 變時(shí)，其成功（或失?。┦遣荒苡脗ソy(tǒng) 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 企業(yè)平衡計(jì)分卡 績(jī)效管理的均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 ? 財(cái)務(wù)與客戶(hù)之間的平衡 ? 財(cái)務(wù) ——收入、利潤(rùn) ? 客戶(hù) ——客戶(hù)滿(mǎn)意度 ? 結(jié)果和關(guān)鍵過(guò)程之間的平衡 ? 成果 ——利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率 ? 過(guò)程 ——新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資、員工培訓(xùn) 內(nèi)部與外部之間的平衡 外部 ——客戶(hù)與股東 內(nèi)部 ——流程和員工 短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡 短期 ——利潤(rùn) 長(zhǎng)期 ——客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù) 績(jī)效考核體系 步驟 4： KPI層層分解落實(shí)，建立公司 KPI指標(biāo)體系 公司級(jí)指標(biāo) 研發(fā) KPI 市場(chǎng) KPI 供應(yīng)鏈 KPI 技術(shù)服務(wù) KPI 職能管理 KPI 。 產(chǎn)品線 IPMT指標(biāo) IPMT指標(biāo) PDT指標(biāo) PDT指標(biāo) IPMT指標(biāo) 績(jī)效考核體系 KPI字典樣例 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 設(shè)立目的 計(jì)算公式 統(tǒng)計(jì)周期 服務(wù)客戶(hù)滿(mǎn)意度 用戶(hù)對(duì)公司服務(wù)的滿(mǎn)意程度，其高低是判斷服務(wù)工作好壞的得重要標(biāo)準(zhǔn)，由第三方外部滿(mǎn)意度調(diào)查的各項(xiàng)分類(lèi)滿(mǎn)意度加權(quán)計(jì)算得出。 衡量客戶(hù)對(duì)華為公司服務(wù)的滿(mǎn)意情況 ∑ 滿(mǎn)意度 權(quán)重 一年 數(shù)據(jù)來(lái)源 年度目標(biāo)值 權(quán)重 備注 營(yíng)銷(xiāo)工程部 分 % 績(jī)效目標(biāo)體系小結(jié) ? 建立企業(yè)績(jī)效目標(biāo)體系的步驟： ? KPI的 3種設(shè)計(jì)方法： ? 平衡計(jì)分卡四個(gè)方面： 提綱 ? ? 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系 ? 二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視 ? 三、績(jī)效、績(jī)效管理概論 ? 四、績(jī)效管理體系 ? 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 績(jī)效管理程序 ? 績(jī)效管理考核制度 ? 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 績(jī)效管理程序 績(jī)效管理四步曲 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效評(píng)價(jià) 結(jié)果反饋 績(jī)效目標(biāo)階段 ? 績(jī)效目標(biāo)階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績(jī)效才是滿(mǎn)意的績(jī)效的過(guò)程。 ? 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié) ? 參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提 ? 績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情 ? 績(jī)效目標(biāo)值如何設(shè)置才合理？一“皮瑪利翁”效應(yīng) 績(jī)效目標(biāo)階段 主管和員工： 就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 績(jī)效考核目標(biāo) =績(jī)效目標(biāo) +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點(diǎn) 制訂目標(biāo) /計(jì)劃應(yīng)符合 SMART原則 應(yīng)對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探討防范措施。 以終為始，期初多問(wèn)幾個(gè)為什么，可以減少 大量無(wú)效率的工作， 破除“忙就是好”的誤碼區(qū) Specific 具體的 Measurable 可衡量的 Attainable 可達(dá)到的 Relevant 相關(guān)的 Timebased 基于時(shí)間的 Superiority 優(yōu)勢(shì) Weakness 劣勢(shì) Opportunity 機(jī)會(huì) Threat 威脅 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 沒(méi)有溝通就不是績(jī)效管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計(jì)劃的最重要的方式。 ? ? 績(jī)效診斷：通過(guò)績(jī)效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。 ? 過(guò)程監(jiān)控：該階段是主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 ? 收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 績(jī)效診斷 ? 診斷可能妨礙員工實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。績(jī)效診斷可運(yùn)用于績(jī)效管理的各階段。 ? 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部因素 有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績(jī) 效 診 斷 箱 警示：績(jī)效管理中最常風(fēng)和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人 因素方面追究績(jī)效差的根由。 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 輔導(dǎo)的三點(diǎn)建議 ? 輔導(dǎo)的類(lèi)型：正式、非正式 ? 輔導(dǎo)的方法：傾聽(tīng)、鼓勵(lì) ? 獲取的信息：?jiǎn)T工的期望與主管的期望 什么時(shí)候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求 ? 溝 通 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 通過(guò)績(jī)效溝通后，主管和員工都應(yīng)能回答以下問(wèn)題： ? 工作職責(zé)完成得怎樣？哪些方面不好？ ? 員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌道運(yùn)行嗎？ ? 如果偏離軌道，需進(jìn)行哪些改變才能回到軌道上來(lái)？ ? 在支持員工進(jìn)步方面主管能幫著做些什么工作？ ? 是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？ ? 如果發(fā)生了，在目標(biāo)或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？ 績(jī)效輔導(dǎo)階段 數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔的原因： 提供績(jī)效記錄，以便決策。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。 發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，以便進(jìn)一步的培養(yǎng)和使用。 對(duì)工作出色的員工加以表?yè)P(yáng)，以提高員工的積極性。 收集解決問(wèn)題所需的充足的、準(zhǔn)確的信息。 記錄下有關(guān)績(jī)效和溝通的詳細(xì)情況，以便在進(jìn)行紀(jì)律處分和處理 潛在的法律訴訟糾紛時(shí)使用。 績(jī)效評(píng)價(jià) 為什么他的薪水比我高？ 績(jī)效評(píng)價(jià)階段 ? 綜合收集到的考核信息，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。 ? 診斷員工的績(jī)效，擬訂下一階段的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃（ PBC）績(jī)效發(fā)展計(jì)劃。 績(jī)效評(píng)價(jià)階段 ? 考核投訴案例 績(jī)效評(píng)價(jià)階段 ? 問(wèn)題： ? 考核結(jié)果是否應(yīng)該有比例控制？并請(qǐng)說(shuō)出有 /無(wú)比例控制的道理。 ? 案例中的主管在考核中存在什么問(wèn)題？怎樣才能做好考核評(píng)價(jià)工作？ ? 考核的真正目的是什么？ ? 考核比例如何設(shè)置比較恰當(dāng)？ ? 應(yīng)該從哪些方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核？ 績(jī)效評(píng)價(jià)階段 ? 考核為何要有比例控制？