【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 言，可以是指宣傳費(fèi)用成本。 ? 權(quán)重不同。如對(duì)人力資源經(jīng)理而言，其員工考核指標(biāo)部分可以作為最核心的考核部分；而對(duì)經(jīng)營(yíng)性部門(mén)而言，財(cái)務(wù)績(jī)效、運(yùn)營(yíng)考核兩大部分指標(biāo)應(yīng)作為重要的部分。 ? 范疇不同。如“員工滿(mǎn)意度“指標(biāo)，對(duì)人力資源經(jīng)理而言，是指酒店整體的員工滿(mǎn)意度；對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理而言，是指客戶(hù)的滿(mǎn)意度，對(duì)銷(xiāo)售部經(jīng)理而言，指銷(xiāo)售部員工的滿(mǎn)意度。 喜達(dá)屋集團(tuán)績(jī)效管理體系簡(jiǎn)介（一） Performance Management Process (PMP) 制定績(jī)效計(jì)劃是主管與員工的溝通過(guò)程 ? 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 ? 概述部門(mén)的主要任務(wù) ? 對(duì)員工本人的期望 ? 鼓勵(lì)員工參并提出建議 ? 傾聽(tīng)員工不同的意見(jiàn)，鼓勵(lì)他說(shuō)出顧慮 ? 通過(guò)提問(wèn)，摸清問(wèn)題所在 ? 對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo) ? 從員工的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受 ? 對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致 ? 鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾 ? 對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限 制定績(jī)效計(jì)劃是主管與員工的溝通過(guò)程 ? 就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí) ? 幫助員工克服主觀上的障礙 ? 討論完成任務(wù)的計(jì)劃 ? 提供必要的支持和資源 ? 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期 ? 確保員工充分理解要完成的任務(wù) ? 在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度 ? 合格的績(jī)效考核執(zhí)行者（主體）應(yīng)滿(mǎn)足的條件是： ? 了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的機(jī)會(huì) ? 公正客觀 （ 1） 直接上司考核 優(yōu)點(diǎn)： ? （ 1）上司對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉 ? （ 2）考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合。 ? （ 3）有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。 缺點(diǎn)： ? （ 1）由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往感受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重； ? （ 2）上級(jí)的考核常淪為說(shuō)教 —— 單項(xiàng)溝通。 ? （ 3）上級(jí)可能有偏見(jiàn)，不能保證考核的公正客觀，會(huì)挫傷下屬的積極性。 （ 2） 同事考核 ? 優(yōu)點(diǎn) ：對(duì)被考核者了解全面、真實(shí)。 ? 缺點(diǎn) ：人情關(guān)系影響，競(jìng)爭(zhēng)加劇 ? 適用情況 ：項(xiàng)目小組 ? 考核的內(nèi)容： 參與性、時(shí)間觀念、人際交往技巧、對(duì)小組的貢獻(xiàn)、計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力 。 （ 3） 下屬考核 優(yōu)點(diǎn) : 能幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能； 能達(dá)到權(quán)力制衡的目的。 缺點(diǎn) ： ? （ 1）下屬在考核中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見(jiàn)。 ? （ 2）下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考核 ? （ 3）由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳。 ? （ 4）下級(jí)對(duì)上斯的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。 （ 4）自我考核 優(yōu)點(diǎn)： ? 自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力。 ? 自我考核能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)。 ? 自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，工作績(jī)效較可能改善。 缺點(diǎn)： 自我考核傾向于把自己的績(jī)效高估。 適用情況 : 只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面（如加薪、 晉升等）不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 (5)外界考績(jī)專(zhuān)家或顧問(wèn) 優(yōu)點(diǎn)： ? 外界專(zhuān)家有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)深。 ? 在公司中每個(gè)人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛盾。 缺點(diǎn)： ? 外部專(zhuān)家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。 ? 成本較高。 （ 6） 360績(jī)效考核 — 主觀考評(píng)方法 排列法（ 排序法、簡(jiǎn)單排列法） 由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列 。 優(yōu)點(diǎn)： ? 簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少 ? 在確定的范圍內(nèi)可以將排列法的考評(píng)結(jié)果，作為薪資獎(jiǎng)金或一般性人事變動(dòng)的依據(jù) 缺點(diǎn)： ? 不能用于比較不同部門(mén)的員工 ? 個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列 ? 不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋 選擇排列法（ 交替排列法） 利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理 ? 首先 挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名； ? 接著 再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名； ? 依次類(lèi)推 ，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。 成對(duì)比較法（ 配對(duì)比較法、兩兩比較法） 將全體被考核者逐一配對(duì)比較，將每一次比較誰(shuí)優(yōu)記錄下來(lái)，然后統(tǒng)計(jì)每一個(gè)被考核者“勝出”的次數(shù)，根據(jù)“勝出次數(shù)”排列被考核者的等次。 優(yōu)點(diǎn)： 能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距 適用： 在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況。 強(qiáng)制分配法（強(qiáng)迫分布法、硬性分布法） — 客觀考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法（重要事件法） 關(guān)鍵事件是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件 。 關(guān)鍵事件是指與被評(píng)價(jià)者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的事件 。 優(yōu)點(diǎn)： 為考核者提供了客觀事實(shí)依據(jù) 。 克服了排序法的主觀隨意性 。 具有較大的時(shí)間跨度 ， 可以貫穿考評(píng)期的始終 。 可彌補(bǔ)其他方法的不足 ， 為其他方法提供考核依據(jù) 。 缺點(diǎn)： 關(guān)鍵事件的觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 ， 但不宜用作橫向比較 。 能作定性分析 ， 不能作定量分析 。 強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法） 在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從 3～ 4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。 特點(diǎn)： 本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對(duì)所列舉的工作行為表現(xiàn)，使用中性的描述語(yǔ)句，使考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、是低、還是一般。 優(yōu)點(diǎn)： ? 可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。 缺點(diǎn)： ? 最終考核結(jié)果不反饋給員工，難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。 行為錨定等級(jí)法 ? 這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效更公平。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（ BARS）實(shí)例 1： 員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表 實(shí)施步驟 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件 ，由其主管人員做出明確簡(jiǎn)潔的描述； 2 、 建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí) ，一般為 59 級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。 3 、由 另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配 ，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 4 、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性。由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。 5 、建立行為錨定法的考評(píng)體系。 優(yōu)點(diǎn)： ? 對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。 ? 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。 ? 具有良好的反饋功能。 ? 具有良好的連貫性和較高的信度。 ? 考核的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。 缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 行為觀察法 ? 是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。 ? 確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者 根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分 。 優(yōu)點(diǎn)： ? 行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。 缺點(diǎn)： ? 編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 ? 同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。 行為觀察量表實(shí)例 加權(quán)選擇量表法 其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。 在打分時(shí)，如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就作上記號(hào)，如劃“ √ ”或者劃“ ” 。如下表所示。 設(shè)計(jì)步驟： （ 1）通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述； （ 2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 59）評(píng)判，合并同類(lèi)項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)； （ 3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。 ? 如下表所示。 某公司對(duì)面包店經(jīng)理考評(píng)時(shí)使用的加權(quán)量表 考 評(píng) 項(xiàng) 目 等級(jí)分值 考評(píng)結(jié)果 他偶爾買(mǎi)了一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品 □ 在開(kāi)列烘烤訂單的時(shí)候，他從來(lái)不與銷(xiāo)售領(lǐng)班商量 □ 他加入了一個(gè)地方的行業(yè)協(xié)會(huì) □ 他常常無(wú)故指責(zé)他員工 □ 商店櫥窗的陳列總是顯得比較合理 □ 他偶爾組織店里的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售技能考試 □ 在他的店里，烘烤工作要持續(xù)到凌晨?jī)牲c(diǎn)或者更晚 □ 他總是抱怨他的員工，但是并不采取補(bǔ)救措施 □ 優(yōu)點(diǎn)： ? 打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋。 缺陷： ? 適用范圍較小 ? 采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。 考評(píng)的重點(diǎn)在于工作的結(jié)果，而不關(guān)心工作的行為和過(guò)程。這種方法對(duì)于工作結(jié)果具體、客觀且可以量化的員工非常適宜。 目標(biāo)管理法 ? 目標(biāo)管理是由美國(guó)管理專(zhuān)家彼得 ?德魯克于 1954年在 《管理的實(shí)踐 》 一書(shū)中提出的 ， 根據(jù)德魯克的觀點(diǎn) ， 管理必須遵循的一個(gè)原則是： 每項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi) 。 ? 目標(biāo)管理考核法 ， 其核心是由員工和主管共同協(xié)商制訂個(gè)人目標(biāo) ， 個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)確定， 以制訂的目標(biāo)作為考核依據(jù) ， 從而使個(gè)人的努