人力資源管理師—薪酬與福利管理(編輯修改稿)
2025-05-05 08:36 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處薪酬水平。 如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取頻率分析法。 通過(guò)回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。三、薪酬滿意度調(diào)查的工作程序? 確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)全體員工? 確定調(diào)查方式：常用問(wèn)卷調(diào)查法? 確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放 方式等薪酬調(diào)查的作用：類型作用薪酬市場(chǎng)調(diào)查做到外部公平薪酬滿意度調(diào)查了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平（與市場(chǎng)水平）、內(nèi)部公平（與其工作價(jià)值）、個(gè)人公平（與其個(gè)人、所在小組的業(yè)績(jī)） 四、崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)資歷深度個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）崗位調(diào)查薪 酬 市場(chǎng)調(diào)查第三部分、 薪酬計(jì)劃重點(diǎn)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料一 制定薪酬計(jì)劃的方法n 從下而上法n 從上而下法方法程序優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。實(shí)際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門?？梢钥刂瓶傮w的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性二 制定薪酬計(jì)劃的工作程序n 通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平n 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平n 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃n 畫(huà)出薪酬計(jì)劃計(jì)算表n 根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較n 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)際，制定部門薪酬計(jì)劃,上報(bào)HR部匯總n 部門計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入,需調(diào)整n 將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批三 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容n 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額n 人力資源規(guī)劃情況n 預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率、各主要部門薪酬增長(zhǎng)率第四部分、薪酬結(jié)構(gòu)重點(diǎn)知識(shí)? 薪酬結(jié)構(gòu)概念? 影響員工薪酬的主要因素? 薪酬結(jié)構(gòu)類型? 確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法一 薪酬結(jié)構(gòu)概念n 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。n 一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等.可能題型:選擇題、判斷題二 影響員工薪酬的主要因素（一）薪酬結(jié)構(gòu)類型? 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型216。 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)216。 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)216。 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)216。 組合薪酬結(jié)構(gòu)? 新型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺陷適用企業(yè)舉例以績(jī)效為導(dǎo)向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化激勵(lì)效果好重視眼前利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展；重視自己績(jī)效，不重視與人合作、交流任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績(jī)效能自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等以工作為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)崗位責(zé)任制、職能工資制以能力為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱
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