【文章內(nèi)容簡介】 、一次性獎金、傭金、紅利）12員工的激勵性報(bào)酬包括（利潤分成、獎金、股票期權(quán)、計(jì)件工資、傭金）12公司的薪酬政策目標(biāo)包括（遵守國家法令、公平對待員工、提高生產(chǎn)將近率、控制成本）12報(bào)酬影響因素有（企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、最低工資規(guī)定、勞動力市場、工會）12影響報(bào)酬結(jié)構(gòu)因素有（補(bǔ)償因素、工作描述、工作規(guī)定）12個人報(bào)酬影響因素有（工作質(zhì)量、工作數(shù)量）12財(cái)務(wù)獎勵方法應(yīng)采用加薪的人員有（工程師、科研人員）12下列選項(xiàng)中，屬于增益分享分享計(jì)劃條件的有（企業(yè)規(guī)模較小、產(chǎn)品具有穩(wěn)定性、企業(yè)沒有資本投資計(jì)劃）1員工職業(yè)周期包括（開拓階段、保持階段、下降階段）13重新錄用退休雇員的問題是（在職人員不滿、妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展）13管理發(fā)展技術(shù)包括（工作輪調(diào)、角色扮演、敏感訓(xùn)練）13決策不一定反映下屬的影響的參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（中度參與、高度參與）13評價(jià)中心技術(shù)包括（分內(nèi)工作、無主席的集體討論、管理競賽、開報(bào)奧運(yùn)會）13員工晉升時(shí)首先需要考慮的因素是（資歷、工作能力、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、工作績效）13具有低離職率的組織職業(yè)管理模式是（俱樂部型、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型、）13對員工職業(yè)道路的要求有（真實(shí)可能性、嘗試性、靈活性）13員工職業(yè)發(fā)展方向的類型有（專業(yè)技術(shù)取向、管理取向、組織取向、獨(dú)立取向、地域取向）1實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃要解決的問題有（職業(yè)計(jì)劃的目的、與會事政策的聯(lián)系、促進(jìn)措施、職業(yè)計(jì)劃的范圍、負(fù)責(zé)人）14員工職業(yè)周期包括的階段有（開拓階段、奠定階段、保持階段、下降階段）14員工職業(yè)保持階段的特點(diǎn)有（承擔(dān)更多責(zé)任、放棄原有專業(yè)、對新員工施加更多影響）14員工職業(yè)奠定階段的特點(diǎn)有（增強(qiáng)適應(yīng)性、不斷的跳槽）14跨國公司人力資源管理的基本模式有（民族中心原則主義、多中心原則、地區(qū)中心原則、國家中心原則 、全球中心原則）14跨國公司在各國的子公司的薪酬政策制度定中必須考慮到（勞動力市場的工資行為、有關(guān)法規(guī)、當(dāng)?shù)匚幕瘍A向）14跨國公司人力資源管理的基本模式的影響因素有（東道國政策、產(chǎn)品和性質(zhì)組織生命周期、文化差異、員工態(tài)度的差異、生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)）14霍夫施泰德定義文化的維度包括（陽剛之氣與陰柔之美、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個主義與集體主義）14對外派員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容包括（了解文化教的差異、了解人們態(tài)度的形成模式、未來國家工作的具體情況、適應(yīng)環(huán)境的技巧、學(xué)習(xí)語言的技能）14海外員工的薪酬習(xí)定中的激勵成分有（住房補(bǔ)貼、安家補(bǔ)貼）150、海外員工的薪酬習(xí)定中的平等到化因素有（員工福利調(diào)整、人壽保險(xiǎn)，年金）15跨國公司人力資源管理的特點(diǎn)可區(qū)分為（人力資源計(jì)劃的特點(diǎn)、人中員任用的特點(diǎn)、員工培訓(xùn)班的特點(diǎn)、績效考核的特點(diǎn)）15跨國公司在進(jìn)行績效考核時(shí)從政策上必須考慮（外派員工工作環(huán)境的困難程度、根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈幕攸c(diǎn)、增強(qiáng)考核系統(tǒng)的適應(yīng)性）15員工在海外的薪酬決定于（在本國的薪酬、激勵成分、平等化成分、）15影響海外員工的因素有（不熟悉的國家、不熟悉的環(huán)境、人壽保險(xiǎn)、年金）15人力資源會計(jì)師的作用是（提供決策策信息、反映財(cái)務(wù)狀況、改變員工觀念）15屬于人力資源會計(jì)的直接成本的有（事故、生產(chǎn)質(zhì)量、離職）15屬于人力資源會計(jì)的間接成本的有（機(jī)會成本信息失真）15下列選項(xiàng)中屬于直接成本中的參與和成員身份的內(nèi)容是（怠工、離職、缺勤）15下列選項(xiàng)中屬于直接成本中的工作績效的內(nèi)容是（不滿情緒、低士氣、事故）160、下列選項(xiàng)中屬于間接成本中的工作績效的內(nèi)容是（持有敵意、互不尊重）16與單位員工成本直接相關(guān)的項(xiàng)目是（工資、福利、管理費(fèi)用）162與員工平均缺勤成本直接計(jì)算有關(guān)部門的項(xiàng)目是（總的缺勤成本、員工總數(shù)）16新員工補(bǔ)充的費(fèi)用的項(xiàng)目包括（錄用面試費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、集體主審費(fèi)用、雇傭前的管理活動費(fèi)用）16與員工培訓(xùn)項(xiàng)目總收益有關(guān)的項(xiàng)目是（質(zhì)量、杠桿、成本）16衡量人力資源投資的財(cái)務(wù)效果指標(biāo)有（員工的銷售收入、人工成本的稅前收益、資產(chǎn)總值、單位勞動力成本銷售收入、人工成本的稅生收益）16人力資源成本包括（歷史成本法、重置成本法、機(jī)會成本法）16人力資源價(jià)值法包括（未來收入現(xiàn)值法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法）三、填空題被稱為“人事管理先驅(qū)”的是(歐文)。人力資源管理包括對組織的（員工管理決策）構(gòu)成的直接影響的及其實(shí)踐活動。管理具有五項(xiàng)職能、人力資源管理主要研究管理的五項(xiàng)職能中（任用）這一職能。人力資源管理包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的（管理決策及其實(shí)踐活動）具有“隱含職權(quán)”的管理人員是（人事經(jīng)歷）傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式是（金字塔式結(jié)構(gòu)）工作行活質(zhì)量核心是（員工參與管理）霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明企業(yè)是一個（社會系統(tǒng)）9在企業(yè)管理中、職權(quán)分為直紅職權(quán)和（職能職權(quán)）認(rèn)為多數(shù)人能夠發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力的理論體系是（Y理論）1目的人力資源管理實(shí)際上就是（組織行為科學(xué)）與各個階段管理實(shí)踐的結(jié)合1工作的性質(zhì)包括（工作內(nèi)容、完成工作所需的資格條件）及完成工作的收益及獎勵。1企業(yè)的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即（工作描述）和（工作規(guī)劃）它們都是工作分析的結(jié)果。1職業(yè)有兩種含義，一種是指（職業(yè)生涯），另理種是指（人的生涯）。1職位是在組織中一個或多個（任務(wù)）落實(shí)到一個員工身上時(shí)出現(xiàn)的（工作崗位）。1工作族指的是兩個或兩個以上的（工作）組成的工作體系。1由訓(xùn)練有素的工作分析專家收集工作分析信息的優(yōu)點(diǎn)是（客觀公正）1（工作豐富化）是指在工兒中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。1工作豐富化的核心就是激勵的（工作特征模型）彈性工作時(shí)間的典型做法是企業(yè)要求員工要（核心工作期間）必須工作。2典型事例法的優(yōu)點(diǎn)是直接描述工作者的具體活動，因此可以結(jié)實(shí)工作的（動態(tài)性質(zhì)）2人力資源計(jì)劃的最終目的是為了（實(shí)現(xiàn)員工和組織的利益），最有效地（利用稀缺人才）。2完整的人力資源計(jì)劃系統(tǒng)需要（人事檔案）及對組織未來的人力資源（需求的預(yù)測）兩種信息。2人力資源的最終目的是為了（實(shí)現(xiàn)員工和組織的利益）最有交效地利用稀缺人才。2人力資源計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是決定組織的（發(fā)展方向）2企業(yè)的人力資源計(jì)劃要適應(yīng)整個組織的（整體計(jì)劃）2內(nèi)部勞動市場對人力資源計(jì)劃內(nèi)的影響更為（直接）2具有相似（工作資格特征）的員工通常被看作是同一個勞動力市場。2技能清單是一個用來反映員工（工作能力）特征的列表。管理人員置換圖的最終目標(biāo)是確保組織在未來能夠有足夠的合格的管理人員的（供給）。3從總體上看，企業(yè)的計(jì)劃對人力資源計(jì)劃具有（制約和限制）的作用。3人力資源計(jì)劃應(yīng)該具有（整體性），以使企業(yè)內(nèi)外部各方面協(xié)調(diào)。3招聘廣告要遵循的四個原則是注意、興趣、（行動）和（欲望）3招聘高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位要選擇（全國性）或（專業(yè)性）的報(bào)刊。3（招聘廣告）是企業(yè)補(bǔ)充各種工作崗位都有可以使用的吸引方法。3專門雇主搜羅和推薦高級主管人員的招聘機(jī)構(gòu)是（獵頭公司）3校園招聘的最大缺點(diǎn)是（費(fèi)錢費(fèi)力）3為企業(yè)佑持較低的人工成本同時(shí)使企業(yè)又有較高的適應(yīng)性和靈活性，企業(yè)可以建立（臨時(shí)性雇員）計(jì)劃。3不同的（工作崗位）應(yīng)該有不同的招聘來源。校園招聘是專業(yè)人員和（技術(shù)人員）的重要來源。4使用廣告招聘要注意（媒體選擇）和廣告的結(jié)構(gòu)。4招聘成本取決于招聘的（工作崗位類型）4員工錄用過程包括對工作申請人進(jìn)行測評（制定錄用決策）和（對錄用結(jié)果做出評估）4員工錄用的靠性包括測評的（穩(wěn)定性）和（一致性）4員工測評的有效性可分為（準(zhǔn)則有效性）和（內(nèi)容有效性）4成就測試是了解應(yīng)征者掌握的（知識與能力歷要求）最常見的就屬于成就測試。4招聘錄用中最常見的錄用選拔工具是（面談）4內(nèi)容有效性的論證主要采用（專家判斷法）4招聘中對申請人的選拔實(shí)際上是組織在謀求（最大化效用）的結(jié)果。50、預(yù)見性測試方法的樣本是（工作申請人）5招聘活動與組織中的晉升都是要根據(jù)（不完全信息）作出人力使用的決策。5同步驗(yàn)證法的優(yōu)點(diǎn)是可以迅速取得員工（工作績效）的資料。5培訓(xùn)需求評估的目的是為了了解員工的（訓(xùn)練需求）5員工培訓(xùn)的目的是改進(jìn)員工的知識、技能、（工作態(tài)度）和（社會行為）從而為提高企業(yè)效益服務(wù)。5被培訓(xùn)者的選擇，主要考慮被培訓(xùn)人員的（學(xué)習(xí)能力）和（學(xué)習(xí)動力）5員工培訓(xùn)可以分為（脫產(chǎn)培訓(xùn)）和（在職培訓(xùn)）兩個基本類型。5講師演講法培訓(xùn)最大的缺點(diǎn)是（產(chǎn)生單項(xiàng)溝通），而計(jì)算機(jī)和多媒體培訓(xùn)最大的缺點(diǎn)是（成本較高）5培訓(xùn)評估中衡量主觀感受的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)是（反應(yīng)評價(jià)）和（效果評價(jià)）5培訓(xùn)評估中衡量主觀感受的外部標(biāo)準(zhǔn)是（行為評估）和（培訓(xùn)后果評估）60、職前培訓(xùn)和主要目的中讓員工盡快適應(yīng)企業(yè)的（工作環(huán)境）6（激勵）被培訓(xùn)的員工是培訓(xùn)取得成功的一個重要環(huán)節(jié)。6受訓(xùn)者對培訓(xùn)的期望產(chǎn)生的積極效果被稱為培訓(xùn)的（皮格馬力翁）效應(yīng)。6培訓(xùn)成本中最大的一項(xiàng)支出是在培訓(xùn)期間的（支付給員工的工資）6員工考核體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須和（考核信息）的目的相互一致6績效考核從員工工作成績的（數(shù)量）和（質(zhì)量）兩方面對員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)描述6員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個基本要求是（客觀）和（可觀察）實(shí)際上在對員工的工作績效進(jìn)行考核時(shí)，有很多種標(biāo)準(zhǔn)可以選擇，其中包括（員工的特征）（員工的行為）（員工的工作結(jié)果）6績效考核標(biāo)準(zhǔn)一般有工作結(jié)果、（員工特征）和（員工行為）三類6工作成果評價(jià)法的依據(jù)是目標(biāo)管理過程，所以又被稱為目標(biāo)評價(jià)法，其中的目標(biāo)應(yīng)該是可以（衡量）和可以（觀測）的。6績效考核方法中能良好的提供反饋和指導(dǎo)的辦法是（行為錨定評價(jià)法）和（目標(biāo)評價(jià)法）70、不利于最小化成本的評價(jià)方法是（目標(biāo)管理評價(jià)法）7對提供反饋和指導(dǎo)最好的評價(jià)方法是（目標(biāo)管理評價(jià)法）7運(yùn)用等級鑒定法時(shí)，評價(jià)者首先確定績效考核的（標(biāo)準(zhǔn)）7強(qiáng)化和期望理論認(rèn)為員工的決策決定于（價(jià)值）（績效獲獎評估）和期望三方面7決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則的依據(jù)是（工作本身）75被成為海氏因素的薪酬評價(jià)因素是（訣竅）、能力和（責(zé)任）7市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定方法是讓（競爭者）來決定公司的薪酬結(jié)構(gòu)7滿足/內(nèi)容理論的基本假定是人們愿意干那些（從中得到補(bǔ)償）的事情7需要類別理論認(rèn)為人們有成就需求、權(quán)力需求和（隸屬需求）7內(nèi)部公平性也就是強(qiáng)調(diào)薪酬政策的（內(nèi)部一致性）80、（薪酬政策）是薪酬系統(tǒng)的基石8工作評價(jià)一般有熟悉本公司各種工作的員工組成的（工作評價(jià)委員會）實(shí)施。8（薪酬結(jié)構(gòu)策略）指的是在薪酬制度設(shè)計(jì)中在薪酬的平等化或階層化之間的平衡。8績效工資制度與員工個人激勵計(jì)劃的效果具有（互相補(bǔ)充）的性質(zhì)8建立和管理激勵計(jì)劃內(nèi)的起點(diǎn)是（預(yù)算）8集體激勵計(jì)劃中兩種基本形式是（利潤分享）計(jì)劃和（增益分享）計(jì)劃8有效的薪酬體系必須滿足（公平要求）8企業(yè)在階段增長階段的短期激勵形式應(yīng)為（現(xiàn)金獎勵）8企業(yè)在初創(chuàng)階段應(yīng)采?。ǖ陀谑袌鏊剑└＠摺?對于操作員工應(yīng)采用的激勵性給付制度是（記件制）90、利潤分享計(jì)劃的一般衡量指標(biāo)是（利潤）9利潤分享計(jì)劃的理論依據(jù)是其最終能夠促進(jìn)（勞動生產(chǎn)率）的提高9對于高能經(jīng)理人員來說年度紅利在于激勵其（短期績效）9職業(yè)有兩種含義，一種是指（職業(yè)生涯），另一種是指（人的生涯）9員工職業(yè)周期中奠定階段的核心活動是（自主）和（獨(dú)立）9員工職業(yè)的有效管理需要（員工）和（組織）的共同努力和相互協(xié)調(diào)9一般地說，決定員工是否晉升果依據(jù)員工的（資歷）和（工作能力）。9選派使用人員時(shí)可采用測試和考察兩種方法，具體地說，管理人才的遴選應(yīng)采用（測試）的方法，而（考察）方法剛適用于人員的安排及培訓(xùn)。9員工在先擇職業(yè)和工作單位時(shí)首先應(yīng)確定（自己的目標(biāo)）9成為自主、獨(dú)立的貢獻(xiàn)者的員工職業(yè)周期是（奠定階段）100、辭職、退休是一種（員工主導(dǎo)型）的離職。10善于處理日常經(jīng)營事物的經(jīng)理是（固定模式型以理）10評價(jià)中心的考官一般是（直線經(jīng)理人員），而不是職業(yè)民理學(xué)家。 10全球中必原則下的人力資源管理政策服務(wù)于（整體最優(yōu)化）的目標(biāo)。10各地的文化差異對（人力資源管理政策）有重要影響。10使用外派員工有助于加強(qiáng)公司總部對子公司的（控制）10跨國公司人力資源管理就需要發(fā)展出適合（當(dāng)?shù)匚幕攸c(diǎn)）的培訓(xùn)技術(shù)。10在不確定性規(guī)避程度較高的社會員工不愿意承擔(dān)（具有挑戰(zhàn)性）的工作10終身雇傭制度的影響下人力資源計(jì)劃的（靈活性）非常有限10解決跨國公司派到海外工作的員工的薪酬平等性問題的方法是（購買力平等性）1對派出的各處室是人員進(jìn)行績效考核時(shí)遇到的確定突出問題材地缺少能夠客觀公正評價(jià)的（考核者）11人力資源會計(jì)中應(yīng)用最廣泛的會計(jì)處理方法是（歷史成本法）11機(jī)會成本法的缺點(diǎn)是（評價(jià)基礎(chǔ)）具有主觀性113重置成本法在評價(jià)人力資歷產(chǎn)時(shí)考慮了（幣值變動）因素11人力資源投資活動絕不是一種單純的消耗性活動，而是對組織今后的（價(jià)值增加）肯有重大作用。11培訓(xùn)項(xiàng)目總收益等到于項(xiàng)目質(zhì)量乘以培訓(xùn)杠桿減去（項(xiàng)目成本）11面談著的時(shí)間費(fèi)用屬于（直接離職費(fèi)用）11基本的離職成本計(jì)算應(yīng)該包括直接離職費(fèi)用、新員工的補(bǔ)充費(fèi)用和（培訓(xùn)費(fèi)用）11不同申請人的工作績效的（標(biāo)準(zhǔn)差越大）生產(chǎn)率收益值的效用也就越大。11歷史成本法只考慮了人力資源的發(fā)生民本，沒有考慮人力淘汰對企業(yè)的（實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值）1將人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展的過程分為4個階段（手工藝制度階段、科學(xué)管理階段、人尋關(guān)系