【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 1． 根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論：無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。2． 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：1． 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2． 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3． 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4． 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5． 測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)：一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。二、 題目的類(lèi)型（一） 開(kāi)放式問(wèn)題（二） 兩難式問(wèn)題（三） 排序選擇型問(wèn)題（四） 資料爭(zhēng)奪型題目（五） 實(shí)際操作型題目三、 設(shè)計(jì)題目的原則（一） 聯(lián)系工作內(nèi)容（二） 難度適中（三） 具有一定的沖突性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性很大程度取決于題目的設(shè)計(jì)，同時(shí)還和所測(cè)量的能力要素或維度有很大關(guān)第。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的一般流程：一、 選擇題目類(lèi)型二、 編寫(xiě)初稿三、 調(diào)查可用性四、 向?qū)＜易稍兾濉?試測(cè)六、 反饋、修改、完善第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：1．系統(tǒng)性 2．標(biāo)準(zhǔn)性 3．有效性 4．普遍性培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1． 培訓(xùn)的目的 2． 培訓(xùn)的目標(biāo) 3． 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 4．培訓(xùn)的范圍 5． 培訓(xùn)的規(guī)模6． 培訓(xùn)的時(shí)間 7． 培訓(xùn)的地點(diǎn) 8． 培訓(xùn)的費(fèi)用 9． 培訓(xùn)的方法 10． 培訓(xùn)的教師11． 計(jì)劃的實(shí)施制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：1． 培訓(xùn)需求分析2． 工作崗位說(shuō)明3． 工作任務(wù)分析4． 培訓(xùn)內(nèi)容排序5． 描述培訓(xùn)目標(biāo)6． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8． 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9． 試驗(yàn)驗(yàn)證教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排等教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：1．適應(yīng)性原則 2．針對(duì)性原則 3．最優(yōu)化原則 4．創(chuàng)新性原則培訓(xùn)課程的要素：（一） 課程目標(biāo)（二） 課程內(nèi)容（三） 課程教材（四） 教學(xué)模式（五） 教學(xué)策略（六） 課程評(píng)價(jià)（七） 教學(xué)組織（八） 課程時(shí)間（九） 課程空間（十） 培訓(xùn)教師（十一） 學(xué)員評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估：（一） 反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度。（二） 學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三） 行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。（四） 結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：（一） 相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。（二） 信度信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果是長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。（三） 區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。（四） 可行性可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：1． 導(dǎo)言2． 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程3． 闡明評(píng)估結(jié)果4． 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)5． 附錄6． 報(bào)告提要第四章 績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。（二） 效標(biāo)的類(lèi)別第一類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：1．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2．結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。3．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：一、 分布偏差（一） 寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。（二） 苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。（三） 集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。二、 暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、 個(gè)人偏見(jiàn)個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。四、 優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。五、 自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。六、 后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫(xiě)。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)伯新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：（一） 目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。（二） 關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過(guò)多方面住處的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。（三） 標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基礎(chǔ)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：（一） 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二） 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Timebound，有時(shí)限的（三） 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四） 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五） 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)一般主管人員KPI匯總表：工作產(chǎn)出 KPI1．下屬員工的績(jī)效管理狀況及其績(jī)效水平 所有員工都書(shū)面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 所有員工都掌握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)知道應(yīng)當(dāng)如何操作 所有員工每年至少獲得一次績(jī)效反饋面談的機(jī)會(huì) 所有員工都接受了書(shū)面的年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 員工認(rèn)為報(bào)酬體系合理并能夠體現(xiàn)自己的績(jī)效 員工的努力得到肯定并具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃2．組織氣團(tuán)與員工滿意度 員工理解公司發(fā)展方向、部門(mén)目標(biāo)和主管對(duì)自己的期望 員工明白自己角色并提出中短期發(fā)展計(jì)劃 員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確反映了他們的績(jī)效 員工清楚知道自己優(yōu)缺點(diǎn)并主動(dòng)加以改進(jìn) 員工能夠掌握完成工作所必需的工具手段和方法 員工具備了或正在獲得完成工作所需知識(shí)和技能 員工的貢獻(xiàn)得到了公司或直接主管的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)企業(yè)員工培訓(xùn)主管KPI匯總表：主要工作職責(zé) 增值產(chǎn)出 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1．制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 員工的競(jìng)爭(zhēng)力有所提高 70%以上的主管人員認(rèn)為員工應(yīng)具有以下表現(xiàn)： 員工的生產(chǎn)率明顯提高 員工能很快掌握新的知識(shí)技能 員工能夠做出更多的獨(dú)立判斷 員工能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo) 70%以上員工在培訓(xùn)后能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo) 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi) 98%以上的培訓(xùn)項(xiàng)目能在預(yù)計(jì)期限內(nèi)完成 提高管理人員勝任能力 70%以上的管理者具備核心的領(lǐng)導(dǎo)勝任力2．幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己職業(yè)生涯規(guī)劃 85%以上被裁掉的員工獲得中心的幫助從而找到新工作 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)裁員后組織內(nèi)人員安置較滿意3．建立員工發(fā)展中心 員工培訓(xùn)滿足組織和員工發(fā)展的需要 直線主管認(rèn)為