【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 來(lái)說(shuō)，沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門，而是將這部分職能并在行政管理部門，但有專門的人力資源管理人員。 2）對(duì)于大中型和特大型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門是單獨(dú)設(shè)立的，又分為兩種情況： 一種是人力資源管理部門的部門層次只有一個(gè)，大中型企業(yè)多是這種情況； 一種是人力資源 管理部門的部門層次有多層，特大型的企業(yè)多是這種情況。 3）以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式，人力資源管理部門以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作和人員劃分為三個(gè)部分：第一個(gè)部分是服務(wù)中心，主要是完成一些日常的事務(wù)性工作； 第二個(gè)部分是 業(yè)務(wù)中心，主要是完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)； 第三個(gè)部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢等。 第一，企業(yè)制定的各種人力制度和決策，必須充分了解企業(yè)的狀況和各部的需求，這 方面需要各部門及時(shí)準(zhǔn)確的反映。 第二，各種人力制度的實(shí)施需要各部門的支持和配合。 第三，最重要的一點(diǎn)是，人力資源管理的實(shí)質(zhì)是要提高員工的技能，達(dá)到組織目標(biāo)，因員工分散在各部中，所以各部的管理者要承擔(dān)責(zé)任。 10 第一，制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系。第二，監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系。第三，需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系。 6 1）評(píng)價(jià)人力資源部門本身的工作： 將所承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)，用這些定量的指標(biāo)來(lái)反映它的工作業(yè)績(jī)，避免使用需要判斷的指標(biāo)。但在實(shí)踐中，還要借助一些定性 的指標(biāo)，將這些定性的指標(biāo)劃分成不同的等級(jí)并且給出每個(gè)等級(jí)的定義，然后讓評(píng)價(jià)者根據(jù)實(shí)際的狀況來(lái)對(duì)應(yīng)選擇各個(gè)指標(biāo)所處的等級(jí)，通過(guò)這種方式盡量淡化評(píng)價(jià)的主觀色彩，增強(qiáng)其客觀性。 在使用各種指標(biāo)對(duì)人力資源管理部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，必須將各指標(biāo)的實(shí)際“得分 ”與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，才能衡量出人力資源管理部門工作的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。 2）衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)： 衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，可以轉(zhuǎn)化為對(duì)中間變量的測(cè)量，使用較多的中間變量主要是工作滿意度這一指標(biāo)。對(duì)工 作滿意度的測(cè)量，一般是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷來(lái)完成的。 ：常用方法：工作描述指數(shù)法、明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷法。 工作描述指數(shù)，主要從 5個(gè)維度測(cè)量：工作本身、管理監(jiān)督水平、工資支付水平、晉升機(jī)會(huì)、同事關(guān)系。 明尼蘇達(dá)問(wèn)卷：主要從 20個(gè)維度， 100道題來(lái)進(jìn)行，有 5級(jí)量：非常不滿意、不滿意、一般、比較滿意、非常滿意。 ：指員工對(duì)組織的認(rèn)同和投入程度，如希望加入組織、保留成員資格、接受組織信仰和目標(biāo)、為組織貢獻(xiàn)。 ：美國(guó)杰克 J 菲利普斯：總收入 /員工數(shù)，資產(chǎn) 總數(shù) /員工費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)收入 /員工費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)收入 /股東，股本總數(shù)。 ：美國(guó)舒斯特，包括 15項(xiàng)因素綜合而成。 12．對(duì)人力資源管理部門的績(jī)效進(jìn)行衡量的意義：它可以使企業(yè)的高層和其他部門更加直觀、更加具體地看到人力資源管理部門的工作業(yè)績(jī)，以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，這有助于強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的重視，提升人力資源管理部門在企業(yè)中的地位。 第五章 人力資源管理的環(huán)境 1）穩(wěn)定與否：靜態(tài)環(huán)境、動(dòng)態(tài)環(huán)境。 2）環(huán)境與 HRM的關(guān)系：直接環(huán)境、間接環(huán)境。 3）環(huán)境 內(nèi)容：物理環(huán)境、非物理環(huán)境。 4）系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)：內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境。 復(fù)雜性，就是要辨認(rèn)對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素的數(shù)量是多還是少，以及這些因素在不同時(shí)期的相似程度的高低；一個(gè)環(huán)境的穩(wěn)定性，就是要辨認(rèn)對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素的變化是大還是小。 兩者形成一個(gè)四象限的交叉圖，由此就會(huì)出現(xiàn)四種情況： 第一種：低度不確定性的環(huán)境：即影響人力資源管理的環(huán)境因素 數(shù)量較少、相似程度較高，變化程度較小，人力資源管理的活動(dòng) 簡(jiǎn)單，它完全可以根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)和管理做出確定的決 策。 第二種：中低不確定性的環(huán)境：影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù) 量較多，相似程度較低，這些因素的變化卻比較小，人力資源管 理活動(dòng)的關(guān)鍵是確認(rèn)到底是哪些因素在起影響作用，只要能夠確 認(rèn)這些影響因素，就可以做出比較確定的決策。 第三種：中高不確定性的環(huán)境：人力資源管理活動(dòng)難度要大于第 二種情況，變化程度比較大，因此需要進(jìn)行分析判斷，需要對(duì)影 響人力資源管理活動(dòng)的因素的變化作出預(yù)測(cè)，而這也正是存在難 度的地方。 第四種：高度不確定性的環(huán)境：最復(fù)雜的一種情況，影響人力資 源管理的因素不但數(shù)量較多 ，相似程度較低，而且變化程度也大， 這樣就不僅需要對(duì)影響的因素進(jìn)行確認(rèn)，還要對(duì)它們的變化做出預(yù)測(cè)，因此人力資源管理的難度是最大的，需要做出新決策、新方案。 7 等內(nèi)容。 ① 政治環(huán)境的影響：政治環(huán)境影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)，影響到作為企業(yè)子系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，穩(wěn)定的局面是企業(yè)生存的必要條件。 ② 政府管理方式、方針政策的影響：政府管理方式和方針政策的作用方式相對(duì)就要直接一些，可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行分析。 縱向的影響體現(xiàn)在政府管理方式和方針政策的連貫性和 延續(xù)性方面：政府的管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化，造成企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)的波動(dòng)，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。 橫向的影響體現(xiàn)在政府管理方式和方針政策的具體內(nèi)容給企業(yè)人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)的影響。如果政府對(duì)企業(yè)控制過(guò)嚴(yán)，就會(huì)削弱企業(yè)的自主權(quán)，企業(yè)人力資源管理的活動(dòng)空間相應(yīng)就比較狹窄。 ③ 工會(huì)：一方面，工會(huì)通過(guò)自己的努力，可以影響政府相關(guān)政策和法律的制定；另一方面，工會(huì)通過(guò)不同層次的勞資協(xié)商和集體談判，可以影響或者參與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)決策，從而對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響。 經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。 ① 經(jīng)濟(jì)體制的影響：經(jīng)濟(jì)體制是指一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式，主要有兩種形式：一種是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制；另一種是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府有計(jì)劃的調(diào)配資源，人力資源管理方式比較簡(jiǎn)單，按照規(guī)定進(jìn)行事務(wù)性的操作即可。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制則不同，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部的各種因素來(lái)自行做出決策，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體。 ② 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響：如果說(shuō)經(jīng)濟(jì)體制是企業(yè)人力資源管理的外生變量，那么經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況就是內(nèi)生的。經(jīng)濟(jì)低迷，人力資 源供需預(yù)測(cè)受到影響，比如企業(yè)的人力資源規(guī)劃、薪酬管理、招聘錄用、辭退解聘等等。 19940705頒布， 19950101生效，共 13章。 會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。 （威廉 G大內(nèi)對(duì)美日兩國(guó)的研究） 薪酬管理，還包括培訓(xùn)、晉升等內(nèi)在報(bào)酬等。 ① 成長(zhǎng)戰(zhàn)略：在內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略下，企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是增強(qiáng)自身的實(shí)力，提供相應(yīng)的培訓(xùn)就顯得非常必要，因此對(duì)員工的薪酬和績(jī)效管理都要與 目標(biāo)和結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，這樣才能激發(fā)工作積極性主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略則不同，它實(shí)現(xiàn)企業(yè)壯大的途徑是兼并或收購(gòu)其他企業(yè)，由于不同的企業(yè)具有不同的制度和文化，因此人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)都是以消除差別、整合力量為目標(biāo)的。 ② 穩(wěn)定戰(zhàn)略：由于企業(yè)的規(guī)模要保持不變、企業(yè)的運(yùn)行要維持穩(wěn)定，因此人力資源管理活動(dòng)要提供內(nèi)部公平性較好的薪酬待遇；對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)工作的質(zhì)量，培訓(xùn)與開發(fā)要側(cè)重提高員工現(xiàn)有的知識(shí)技能水平。 ③ 收縮戰(zhàn)略：由于企業(yè)的規(guī)模要縮小，因此人員必然會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)，但是為了企業(yè)今后的發(fā)展，必須 穩(wěn)定核心的員工隊(duì)伍，提高他們的士氣，在薪酬方面應(yīng)當(dāng)將員工的收入與公司的業(yè)績(jī)掛鉤，對(duì)員工的績(jī)效管理也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨閷?dǎo)向，側(cè)重對(duì)員工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。 機(jī)械式組織、有機(jī)式組織。 ① 機(jī)械式組織：嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系、固定的職責(zé)、高度的正規(guī)化、正式的溝通渠道、集權(quán)的決策。因此人力資源管理必須實(shí)施制度化的正規(guī)管理，要制定出完備的規(guī)章制度，嚴(yán)格按照規(guī)章制度來(lái)管理。 ② 有機(jī)式組織：合作、不斷調(diào)整的職責(zé)、低度的正規(guī)化、非正式的溝通渠道、分權(quán)的決策，因此人力資源管理更要重視企業(yè)文化的建設(shè)。 靜態(tài)、動(dòng) 態(tài)兩個(gè)角度來(lái)理解。 以靜態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看，隨著企業(yè)在生命周期中所處的階段的不同，作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的；以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看，隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)的生命周期包括創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段。 ① 創(chuàng)業(yè)階段，人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)比較簡(jiǎn)單，其決策和活動(dòng)大多由企業(yè)主直接進(jìn)行。 ② 集體化階段，人力資源管理提供不同的支持，人力資源管理由單獨(dú)的人力資源部門來(lái)實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)者不從事人力資源管理的專業(yè)職能活動(dòng)。 ③ 規(guī)范化階段，人力資 源管理活動(dòng)更加規(guī)范，需要人力資源管理部門加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，改變傳統(tǒng)的分工模式，實(shí)施團(tuán)隊(duì)的工作方式。 ④ 合作階段，人力資源管理活動(dòng)方面要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的灌輸，實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。 力資源管理的具體活動(dòng)是不同的。 8