【文章內(nèi)容簡介】 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P100 (1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)適用的崗位有哪些 ?可以測評哪些維度 ? 第二問在 P96 答 :①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用范圍廣泛 ,可用于對技術(shù)崗位、非技術(shù)崗位、管理崗位和其他專業(yè)崗位的人員進(jìn)行測評。 ②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要檢測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力 /說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧 、非語言溝通能力 (如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等 )各個(gè)方面的能力 ,以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格。 (2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)。 答 :有關(guān)研究表明 ,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價(jià)非常有效 ,尤其是適用于測評分析問題、解決問題以及決策等具體的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。然而事實(shí)表明 ,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有不足之處。例如 ,組與組之間由于人員素質(zhì)不同、氣氛不同 ,有時(shí)難以比較。另外 ,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況不符 ,實(shí)際中都是有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論。因此無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度和 信度沒有保證。 (3)實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng) ? 答 :①當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異或在成員間有不必要約束的場合 ,小組討論可能不會(huì)成功。 ②小組討論和日后的工作任務(wù)無多大關(guān)系時(shí)會(huì)降低效度。 ③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測試了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度和社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色的速度。 ④有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。在討論中所測評的僅是當(dāng)時(shí)情況下自然的領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng) ,而非伴隨某職位特定的領(lǐng)導(dǎo)技能。 ⑤小組與小組之間缺乏可比性。 第六節(jié) 公文筐測驗(yàn) 一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康? 二、基本知識要點(diǎn) 三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容 四、 實(shí)驗(yàn)儀器與材料 五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P108 (1)公文筐測驗(yàn)可以測評的崗位維度有哪些 ?哪些維度不能使用公文筐測驗(yàn) ? P103 答 :①評價(jià)被測人員的計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測、決策和書面表達(dá)能力 ,該測驗(yàn)通常用于管理人員的選拔。 ②測試形式?jīng)Q定了無法測試溝通與人際能力。 (2)如何選擇和編制公文筐測試材料 ,使討論材料與擬任崗位相關(guān) ? 答 :編制公文筐測試材料 ,是公文筐測驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)。 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) (3)在實(shí)施公文筐測驗(yàn)時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié) ,需要注意哪些問題 ? P105 P106 答 :關(guān)鍵環(huán)節(jié) : ①工作分析 ②文件設(shè)計(jì) ③測驗(yàn)評分 注意事項(xiàng) :①測驗(yàn)材料難度的把握 。 ②材料真實(shí)程度的把握。 (4)掌握和運(yùn)用公文筐測驗(yàn)的實(shí)施流程。 P103 答 :①測評前的準(zhǔn)備階段 1)指導(dǎo)語準(zhǔn)備。 2)測驗(yàn)材料準(zhǔn)備。 3)答題紙準(zhǔn)備。 4)評分標(biāo)準(zhǔn)編制。 5)測試場地安排。 6)考官培訓(xùn)。 ②開始階段 ③正式測評階段 ④評價(jià)階段 第五章 員工培訓(xùn) 第一節(jié) 員工培訓(xùn)的過程模型 第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析 一 、實(shí)驗(yàn)?zāi)康? 二、基本知識要點(diǎn) 三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容 四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料 五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P121 (1)為什么在培訓(xùn)之前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ? P116 答 :培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié) ,在培訓(xùn)中具有重大作用 ,具體表現(xiàn)為 :了解受訓(xùn)人員現(xiàn)有的 全面信息 ,了解員工的知識、技能等需求 ,確保培訓(xùn)工作的針對性和實(shí)用性 ,也有利于提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和前瞻性。 (2)如何確定培訓(xùn)需求 ? P118 答 :第一 ,了解培訓(xùn)需求。運(yùn)用訪談法、問卷調(diào)查法等方法了解組織戰(zhàn)略、組織資源、組織所處環(huán)境 等 ,以確定 該組織的組織層面、任務(wù)層面和人員層面的培訓(xùn)需求。 第二 ,整理所獲信息。把收集到的并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行歸納整理 ,列出清單。 第三 ,形成分析報(bào)告。綜合分析考量 ,以企業(yè)層面的培訓(xùn)需求為方向 ,考慮部門的培訓(xùn)需求 ,結(jié)合員工的個(gè)人培 訓(xùn)需求 ,制訂詳細(xì)明確的年度培訓(xùn)計(jì)劃。 (3)培訓(xùn)需求分析需要注意哪些問題 ? P119 答 :在實(shí)踐中 ,人們經(jīng)常碰到組織的培訓(xùn)需求與個(gè)體的培訓(xùn)需求不盡相同 ,甚至相互沖突的問題 ,因此需要對二者進(jìn)行整合。整合方法如下 : 第一 ,組織培訓(xùn)需求是在個(gè)體培訓(xùn)需求的正 當(dāng)性、合理性與可行性的基礎(chǔ)上加以整合。 第二 ,根據(jù)組織培訓(xùn)需求與個(gè)體培訓(xùn)需求的契合度進(jìn)行整合。 第三節(jié) 培訓(xùn)方案制定與實(shí)施 一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康? 二、基本知識要點(diǎn) 三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容 四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料 五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P131 (1)培訓(xùn)方案的制訂如何與組織目標(biāo)有效結(jié)合 ? 答 :培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化 ,根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo) ,具體確定培訓(xùn)項(xiàng)目的形式等內(nèi)容。而培訓(xùn)目標(biāo)可劃分為若干層次 ,主要包括 : ①技能培養(yǎng) 。 ②傳授知識 。 ③轉(zhuǎn)變態(tài)度 。 ④工作表現(xiàn) 。 ⑤企業(yè)目標(biāo)。培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的績效目標(biāo)。 (2)培訓(xùn)方案主要包括哪些內(nèi)容 ? P125 答 :①培訓(xùn)目標(biāo)的確定 。 ②培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 。 ③培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定 。 ④培訓(xùn)對象的確定 。 ⑤培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇 。 ⑥培訓(xùn)方法的選擇 。 ⑦培訓(xùn)場所和設(shè)備的選擇。 (3)工作分析是如何應(yīng)用于培訓(xùn)內(nèi)容確定上的 ? 答 :通過工作分析檢查各個(gè)崗位的職務(wù)說明書及任職資格要求 ,發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需的各項(xiàng)知識、技能和能力 ,并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求以及相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容 ,具體步驟如下 : ①根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)確 定需要進(jìn)行分析的工作。 ②根據(jù)該工作崗位的說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識的清單。 ③列出員工完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟及員工所具備的知識、技能 ④根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能與員工實(shí)際的差距 ⑤為各工作崗位制定針對培訓(xùn)需求的調(diào)查表。 ⑥根據(jù)調(diào)查表的內(nèi)容針對不同的崗位選擇培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容。 (4)對于基層、中層和高層管理人員應(yīng)首先考慮哪些培訓(xùn)方法 ? P129 答 :對于基層管理人員 ,主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn) ,如講授法、專題講座法、研討法等。 對于中層管理人員來說 ,可 偏重于專題講座法及研討法 ,還可以采取案例法、管理者訓(xùn)練等方法。 高層管理人員分為現(xiàn)任高層管理人員和未來可能擔(dān)任的高層管理人員。對于現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn) ,常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。對于未來可能擔(dān)任的高層管理人員即后備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn) ,工作指導(dǎo)法、特別任務(wù)法、角色扮演法。研討法、案例法、頭腦風(fēng)暴法也可以采用。 (5)培訓(xùn)方案實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)有哪些 ? P129 答 :①充分準(zhǔn)備 。 ②授課效率 。 ③受訓(xùn)者參與 。 ④各部門協(xié)作 。 ⑤考核。 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估 一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康? 二、基本 知識要點(diǎn) 三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容 四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料 五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P137 (1)為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評估 ? P131 答 :通過培訓(xùn)效果評估 ,不僅可以監(jiān)控培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的 ,而且可以為以后開展的培訓(xùn)提供改進(jìn)和優(yōu)化方面的借鑒。 (2)柯式評估模式從哪幾個(gè)層次對培訓(xùn)進(jìn)行評估 ?每個(gè)層面的考察需要注意哪些問題 ? P133 答 : (3)培訓(xùn)評估的難點(diǎn)在哪里 ? 答 :培訓(xùn)評估是整個(gè)培訓(xùn)運(yùn)營管理工作中的最后一步 ,也是企業(yè)培訓(xùn)工作最薄弱的環(huán)節(jié) ,一則因?yàn)椴恢绾稳ゲ僮髟u估 。二則還是重視不夠。培 訓(xùn)工作缺少評估工作 ,則培訓(xùn)工作不能落到實(shí)處。另外 ,在評價(jià)時(shí) ,還要注意培訓(xùn)成果的類型。不同的成果有不同的評價(jià)尺度。 第六章 績效考評 第一節(jié) 績效考評流程 第二節(jié) 績效計(jì)劃制定 一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康? 二、基本知識要點(diǎn) 三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容 四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料 五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P148 (1)績效計(jì)劃適用于哪些組織 ?不同層次的組織進(jìn)行績效計(jì)劃有什么區(qū)別和聯(lián)系 ? 答 :①實(shí)行績效管理的組織都需要制定績效計(jì)劃 。 ②績效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績效計(jì)劃、部門績效計(jì)劃以及個(gè)人績效計(jì)劃三個(gè)層 次 ,一般來講 ,公司績效計(jì)劃會(huì)分解為部門績效計(jì)劃 ,部門績效計(jì)劃會(huì)分解為個(gè)人績效計(jì)劃 。一個(gè)部門所有員工個(gè)人績效計(jì)劃的完成支持部門績效計(jì)劃的完成 ,所有部門績效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績效計(jì)劃的完成。 (2)組織績效計(jì)劃與個(gè)人績效計(jì)劃應(yīng)該如何保持一致 ? 答 :為了使員工的績效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起 ,管理人員與員工將在績效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行溝通 ,并確保雙方對此沒有任何歧義。因此 ,在進(jìn)行績效計(jì)劃會(huì)議之前 ,管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo) ,保證在績效計(jì)劃會(huì)議之前雙方都已經(jīng) 熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。 25 (3)績效計(jì)劃溝通過程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng) ? 答 :①經(jīng)理和員工在溝通中是一種相對平等的關(guān)系 ,他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃。 ②我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人 ,員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家 ,因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性 ,更多的聽取員工的意見。 ③經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域