【文章內(nèi)容簡介】 測評技術(shù)。面試的優(yōu)點在于它比筆試或看簡歷更為直觀、靈活、深入；缺點是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為?！　?.◇根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預先設(shè)定所提問題，在面試中有準備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。針對每位被評估者的不同情況，考官可以了解到不同的特定情況，但缺乏全面性、效率較低。　　6.☆面試一般原則：①面試考核需與職位相對應。②面試內(nèi)容要做到可量化操作。③面試應至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分。④面試時力求對考生進行客觀評價，摒除個人偏見。　?。孩賹胄詥栴}，主要用來緩和考生的情緒。②行為性問題，指考官詢問考生過去在某種情境下的行為表現(xiàn)。考官需要對回答的某些細節(jié)進行追問。追問一般涉及到當時的情境、任務、行動措施、行為結(jié)果這四個方面。③智能性問題，主要考查考生的綜合分析、言語表達能力。考官提出一些有爭論的問題，讓考生闡述他自己的看法。④意愿性問題，主要考查考生工作的動機是否與崗位相匹配，詢問考生離開原工作單位的原因。⑤情境性問題，是指設(shè)計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。⑥應變性問題，主要考查考生在緊急情況下的快速反應、妥當解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性?！　。好嬖?；采用的其他形式：筆試、心理測試法、行為模擬法。　　☆筆試的優(yōu)缺點？優(yōu)點：①一次測試能夠出題較多，題目較全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可大規(guī)模進行評價；②費時少，效率高；③應試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平；④成績評定較客觀。缺點：它不能全面地考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等?！　　睢粜睦頊y試法的特點：客觀性、標準化、有穩(wěn)定的常模、測驗信度、測驗效度?！蛐袨槟M法也稱情景模擬法，是一種在控制情景模擬狀態(tài)下進行的練習，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標方面相關(guān)的行為?！　　粼谌藛T評估中采用的行為模擬法有以下幾種形式：分析練習、角色扮演、工作任務完成、評價中心技術(shù)?！　　颉霸u價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)?！粼u價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗。小組互動測驗也稱為無領(lǐng)導小組討論測驗。9.◇◆針對不同對象的人員評估包括：①按職務層次分：一般員工評估、中層管理人員評估、高層管理人員評估。②按崗位分：財務人員評估、技術(shù)人員評估、行政人員評估、銷售人員評估。③按組織類型分：企業(yè)人員評估、事業(yè)人員評估、公務員評估。④按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評估、商貿(mào)業(yè)人員員評估、咨詢業(yè)人員評估?！　〉谖逭?考核管理　　：①設(shè)定工作的標準。②根據(jù)工作標準對員工的工作表現(xiàn)進行評價。③給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達到更高的標準?！　?.☆績效考核的原因：⑴對員工進行評價和比較。①決定員工的薪金；②決定員工的提升；③有效地診斷不達標的工作表現(xiàn)。⑵對員工進行激勵和開發(fā)。①激勵員工；②有效地挖掘公司的人力資源潛力；③決定員工的培訓和反饋；④培訓方式的分析；⑤促進員工和上級之間的交流；⑥人力資源的研究?！　。孩趴己藰藴时仨毷呛凸ぷ飨嚓P(guān)的。⑵考核標準是具體化的。⑶考核標準是可測量的。⑷考核標準是可以達到的。⑸考核制度是實際可行的。⑹考核有明確的時間進度表。⑺考核的標準不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。⑻考核結(jié)果有區(qū)分度。⑼考核的標準是可信的。⑽考核的標準可以根據(jù)考核目的的不同而有所不同。⑾考核制度是公開和開放的?！　?.◆績效考核的方法：①客觀標準，又稱硬指標法，常用的有：工作的數(shù)量；工作的質(zhì)量；出勤率；工作的安全性。②主觀標準：⑴圖式化的評定量表法；⑵要素評語法；⑶等級評定法；通常會導致上級對所有的員工都給予較高的評價，出現(xiàn)天花板效應，因為大多數(shù)的上級不愿意給員工較低的得分。⑷工作表現(xiàn)分布量表法；當員工數(shù)量較多時，挑出最好的員工和最并的員工。⑸強迫分布法；⑹對偶比較法；⑺關(guān)鍵事件法；⑻敘事量表；⑼日記法；⑽固定行為評價量表；⑾行為觀察量表；⑿迫選量表；⒀混合標準量表；⒁固定行為的紀律量表；⒂行為差別測評法；⒃目標管理法；　　5.◎目標管理法是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足?！钅繕斯芾淼囊话愠绦颍孩僭O(shè)定組織目標；②設(shè)定部門目標；③討論部門的目標；④設(shè)定員工的個人目標；⑤工作表現(xiàn)回顧；⑥提供反饋；　　◇◆目標管理法的核心在于將組織的目標首先分解為部門的目標，再分解為員工的目標?！　?.◎360度的反饋體系：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等，這就是360度評價的含義?！　。績?yōu)點：經(jīng)濟時效、簡單易行。缺點：①只反映上級一個人的意見，員工可能認為考核的結(jié)果不公平；②研究表明單一的上級評價過于主觀，預測效果不理想；③考核過程往往導致雙方的抗拒，不能激勵員工，考核的雙方都不愿意進行考核?！　?.☆360度反饋體系的優(yōu)缺點？缺點：成本高。優(yōu)點：①公司越來越多的工作是由團隊而不是個人完成，個體更多地服從領(lǐng)導小組的管理，而不是單個領(lǐng)導的管理。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應只由一名上級來評價，凡是有機會較好地了解員工工作表現(xiàn)的領(lǐng)導都應參與員工的績效考核；②可以使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全被動；③更全面、客觀地反映了員工的貢獻、長處和發(fā)展的需要；④可以表明公司對員工的考核非常重視。　　9.★☆績效考核中的問題？⑴☆主要的評價錯誤。①分布錯誤。有三類：慈悲效應錯誤；集中錯誤，上級給每一位員工的評分都是中等的；過于嚴格錯誤，上級給每一位員工的評分都很低。②◎暈輪效應，是指評價者對員工的整體印象影響到他評價員工工作表現(xiàn)的每一個維度，或者評價者對員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評價該員工其他維度的表現(xiàn)。③鄰近錯誤。④比較錯誤。有兩種表現(xiàn)：第一種表面：評價者對前面員工的評價影響到他對后面員工的評價。第二種表現(xiàn)：評價者對員工上一次的評價會影響到他對員工這次的評價。⑵樣本問題。⑶評價者的認知過程?！　?0.◇◆績效考核成敗的關(guān)鍵不是考核制度或方法的選擇，而是考核者和被考核者對考核的態(tài)度和目標?！　。孩僦苯佣唧w；②對事不對人；③鼓勵員工發(fā)表自己的意見；④不要避重就輕?！　??！　　簟疃唐谛Чu估主要的指標有五個方面：①考核完成率，考核在多大頻率上未能完成，管理者在多大程度上避免實施考核，求助于人力資源部門，核查考核完成情況的記錄。②考核面談所確定的行動方案，如不提出具體方案，則考核的會談可能只是流于形式。③考核結(jié)果的書面報告質(zhì)量；④上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識；⑤公平性，對員工的評價和報酬是否基于考核的結(jié)果，是否存在性別和種族的歧視?！　￠L期效果評估：組織的績效提升、員工的素質(zhì)提升、員工的離職率下降、對企業(yè)認同度的增加?！　〉诹?薪酬設(shè)定　　1.◎薪酬指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報酬。廣義的薪酬可以分為兩類：一類是經(jīng)濟報酬，一類是非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟報酬又可以分為直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。直接的經(jīng)濟報酬包括薪酬、獎金、傭金等；間接的經(jīng)濟報酬包括休假、保險等。非經(jīng)濟報酬包括工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件?！　⌒匠暝O(shè)定的目標在于吸引、保留、激勵企業(yè)所需的人力資源。　　薪酬的三方面規(guī)定：①薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑；②薪酬是勞動力市場上組織和求職者雙向選擇的結(jié)果；③薪酬是組織支付給員工的勞動所得?！　?.◇◆薪酬體系的類型：年資薪酬體系、職務薪酬體系、職能薪酬體系、績效薪酬體系、技能薪酬體系、市場薪酬體系?！　?.◇◆薪酬調(diào)查的方法，采用兩種方式：①基于工作評價的點數(shù)的調(diào)查。如海氏調(diào)查法；②基于工作名稱和工作描述的調(diào)查。　　。薪酬結(jié)構(gòu)線的橫坐標為工作等級，通?？v坐標為公司現(xiàn)有的薪酬率?！　　！　?.◎職務薪酬制是首先對職務本身的價值做出客觀的評價，確定不同職務對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻大小。根據(jù)評價付給擔任該職務的人員相應的薪酬。職務指同類項目或同類職位的歸集。職務薪酬制假定擔任某一職務的員工其能力和貢獻是和該職務相匹配的?！　　盥殑招匠曛铺攸c：①職務薪酬制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔任的職務工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，即擔任什么樣的工作就付什么樣的薪酬。②職務薪酬制要求對職務必須有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎(chǔ)上還要進行職務等級的劃分。③在職務薪酬制下，每個職等下的職級數(shù)是有限的，經(jīng)過若干次薪酬提升后，便會達到本職等的最高限額，此時員工只有通過在職務上升等才能獲得提薪。④職務薪酬制下，員工的薪酬由其職務確定，客觀性較強。　☆職務薪酬制的優(yōu)缺點？優(yōu)點：①同工同酬；②按職務系列進行薪酬管理，使得責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來。③激勵員工提高業(yè)務能力和管理水平。缺點：①容易造成員工的高職務傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務安排；②當員工晉升無望時，會喪失進取的動力?！　?.◎職能薪酬制是根據(jù)員工的職務完成能力而不是其工作來決定職務承擔者薪酬的制度?！　　钐攸c是：①突出工作能力對個人薪酬的重要作用；②所需劃分的職能等級數(shù)目較少，便于管理；③需要較好的培訓和考核制度；④適應性強，彈性比較大?！舐毮苄匠曛七m用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司?！　?0.◎海氏薪酬制。海式方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導圖——形狀構(gòu)成法”，由美國薪酬設(shè)計專家艾德華？海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評分法著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學地給每一職務一個評價點數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。　　☆海氏法認為所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種：①智能水平；②解決問題的能力；③職務所承擔的責任?！　　羲^職務的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于職務責任這一因素的影響力間的對比與分配。從這個角度去觀察，企業(yè)中的職務可分為三種類型：①“上山”型：職務的責任比智能與解決問題的能力重要。如：公司總裁、銷售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部。②“平路”型：智能和解決問題的能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如：會計、人事等職能干部。③“下山”型：職務的職現(xiàn)不及智能與解決問題能力重要。如：科研開發(fā)、市場分析干部?！　?1.◎技能工資不是根據(jù)員工的職務，而是根據(jù)員工擁有的能