【文章內(nèi)容簡介】 面試委員會。 （ 2） 正式面試，進(jìn)行問候、交談、詢問、觀察、筆試、答辯、心理測試等。 （ 3） 結(jié)束面試。根據(jù)面試、測試、問卷項目等進(jìn)行評分，評價申請人。 如何制定績效考核目標(biāo)？（ 130135頁） 答： 績效考核目標(biāo)，就是組織希望員工達(dá)到的工作目標(biāo)，是對員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對員工進(jìn)行績效考核時的參考系，績效考核目標(biāo)由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組成。 （ 1）確 定績效內(nèi)容。界定員工的工作任務(wù)，即界定員工在績效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情。績效內(nèi)容包括績效項目和績效指標(biāo)兩個部分。 在確定績效內(nèi)容時， 要 按照工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 等 三個維度 ， 確定績效項 5 目 ；根據(jù)各 個 職位的工作內(nèi)容，把績效項目 分解 、細(xì)化 為 具體指標(biāo)，明確 績效 考核具體內(nèi)容。 在 確定績效指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)注意：一是關(guān)鍵績效指標(biāo)原則，能夠體系各個職位的最關(guān)鍵要求；二是績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體，明確考核內(nèi)容不能過于籠統(tǒng)；三是績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確，當(dāng)指標(biāo)有多種不同理解時，應(yīng)當(dāng)清晰地界定其含義，避免讓不同的考核主體產(chǎn)生不同的理解。四是績 效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。五是績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動性。 （ 2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。明確員工工作要求，也就量說對績效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或達(dá)到什么樣程度。確定績效標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注意：一是績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。二是是績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度；三是績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。 （ 3）對于績效目標(biāo)的設(shè)計要求，我們將其概括為“明智”原則：一是績效目標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的牽引性；二是績效目標(biāo)必須是可 衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo)；三是 績效 指 標(biāo)必須是 可以達(dá)到的， 但 并不否定其應(yīng)具有 挑戰(zhàn)性 。 薪酬設(shè)計的原則是什么？（ 161162頁） 答 ：①內(nèi)部一致性，讓內(nèi)部員工感覺相對于組織中的其他同事，自己獲得了適當(dāng)?shù)男匠?；②外部競爭性，組織的薪酬水平相對于勞動力市場的其他人員來講具有吸引力；③激勵性，強(qiáng)調(diào)將員工的報酬與業(yè)績掛鉤，根據(jù)績效水平的高低來對薪酬進(jìn)行調(diào)整；④管理可行性，對薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠有效運(yùn)行，確保前三項目標(biāo)的實現(xiàn)。 根據(jù)培訓(xùn)目的和受訓(xùn)對象的特點，培訓(xùn)方法的選擇對提高培訓(xùn)效果有十分重要的意義。常用的培訓(xùn)方法有哪些？（ 190192頁） 答： ①演示法，將受訓(xùn)員工的工作作為培訓(xùn)內(nèi)容，由員工被動接收的一種培訓(xùn)方法。 主要包括講座法、視聽法和觀摩法三類。②案例法，用一定的視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，描述客觀存在的真實情景。③親驗法。強(qiáng)調(diào)員工的參與和互動，由單向信息傳遞變成雙向信息傳遞甚至是多向信息傳遞。親驗法主要有自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)、師徒制、仿真模擬、角色扮演等。 培訓(xùn)成果應(yīng)如何轉(zhuǎn)化？（ 205207頁） 答： 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識和技能在工作中應(yīng)用的過程。組織投資于培訓(xùn)其最終目的不在于傳授知識和技能本身，而是希望員基工作中運(yùn)用這些知識和技能，并最終轉(zhuǎn)化為組織效益的提高。 組織要實現(xiàn)培訓(xùn)成果的有 效轉(zhuǎn)化，就必須將轉(zhuǎn)化的思想滲透到培訓(xùn)的全過程，建立起完善的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化體系。 培訓(xùn)前 —— 鋪墊準(zhǔn)備。 首先，要對組織的培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析和有效的評估，將員工培訓(xùn)開發(fā)體系建立在對企業(yè)戰(zhàn)略的正確理解和對員工能力的發(fā)展提升基礎(chǔ)之上。 其次，有動機(jī)才有動力，受訓(xùn)者自己要設(shè)立一個目標(biāo)。設(shè)立一個有一定壓力的、作為行為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)可以使培訓(xùn)更加有的放矢，變企業(yè)組織“要我學(xué)”為員上個人“我要學(xué)”，推動培訓(xùn)目的的順利實現(xiàn)。 最后，受訓(xùn)者要帶著問題去接受培訓(xùn)。對組織與受訓(xùn)者來說，最流行的或最新的不一定是最好的，盲目跟風(fēng) 往往會帶來適得其反的結(jié)果。因此，把難題作為培訓(xùn)實踐練習(xí)環(huán)節(jié)的材料，可以有效的將培訓(xùn)內(nèi)容與自己的實際工作聯(lián)系，受訓(xùn)者才會產(chǎn)生自我控制與自我管理行為，全身心的投入到培訓(xùn)及其轉(zhuǎn)化的過程中去。 培訓(xùn)中 —— 技巧應(yīng)用。 一方面，要注意培訓(xùn)方法的選擇。培訓(xùn)方法的設(shè)計選擇要注意受訓(xùn)者知識層次和崗位類型，如管理人員適合案例教學(xué)法，技術(shù)操作人員比較適合現(xiàn)場培訓(xùn)法等等。為了吸引和啟發(fā)受訓(xùn)者，在培訓(xùn)時應(yīng)充分地將案例、圖片、游戲等方式穿插運(yùn)用，利于受訓(xùn)者學(xué)以致用。 另一方面，充分利用培訓(xùn)中的溝通機(jī)會。暢通的溝通渠道以及良好的信息傳遞會大大提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效率。就自己帶去的工作上遇到的問題，與培訓(xùn)師或其他學(xué)員相互溝通、廣泛討論尋求答案。組織應(yīng)該建立起受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，通過面對面、交流會、電子郵件等形式在受訓(xùn)員工之間建立密切聯(lián)系，共享成功經(jīng)驗，克服阻礙成果轉(zhuǎn)化的不利因素，把培訓(xùn)成果推廣到實際工作中去。 此外，在培訓(xùn)途徑上，有條件的組織可以積極培養(yǎng)組織內(nèi)部培訓(xùn)師，從組織內(nèi)部自身挖掘一批既熟悉組織業(yè)務(wù) 6 又在專業(yè)方面有所造詣的員工，培養(yǎng)成組織的內(nèi)部培訓(xùn)師，這樣不僅可以有針對性地進(jìn)行 課程設(shè)置，激發(fā)員工的參訓(xùn)熱情，提高培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化效果，同時可以省去高額的培訓(xùn)費(fèi)用，降低培訓(xùn)成本。 培訓(xùn)后 —— 關(guān)鍵轉(zhuǎn)化。 首先，營造支持培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的環(huán)境氛圍。組織管理者要親自聽取受訓(xùn)者所取得的培訓(xùn)成果匯報，表示對受訓(xùn)者接受培訓(xùn)效果的關(guān)注，同時對轉(zhuǎn)化成功的給予贊揚(yáng)或物質(zhì)獎勵。受訓(xùn)者的同事對成果轉(zhuǎn)化未達(dá)到預(yù)期效果的受訓(xùn)者應(yīng)給予支持和諒解，不能嘲諷與挖苦。 其次，獎懲、晉升等激勵機(jī)制的配合。激勵可以在刺激受訓(xùn)者轉(zhuǎn)化動機(jī)上發(fā)揮重要的作用，是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的內(nèi)在動力。把培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與員工的獎酬、普升、職業(yè)生涯相掛鉤， 使員工感覺到培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的行為是得到組織大環(huán)境認(rèn)可的。 最后，將完善培訓(xùn)評估與培訓(xùn)轉(zhuǎn)化充分地聯(lián)系起來。組織參考培訓(xùn)評估結(jié)果，建立科學(xué)規(guī)范的加薪、晉升制度，努力消除論資排輩、拉關(guān)系等現(xiàn)象，將有利于激發(fā)員工自覺學(xué)習(xí)的熱情，為他們主動要求提高自身素質(zhì)提供強(qiáng)大的內(nèi)在動力。利用柯克帕特里克提出的四層次遞進(jìn)模型，通過有目的、有計劃地開展反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果評估等，對培訓(xùn)做出科學(xué)、客觀、合理的價值判斷，依據(jù)評估結(jié)果控制培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效率 1 影響職業(yè)生涯設(shè)計的因素有哪些？（ 221222頁） 答： （ 1）個人因素。個人的興 趣、價值觀、個性特征、都將影響職業(yè)生涯設(shè)計。其中，興趣、價值觀和個性特征是影響職業(yè)生涯設(shè)計的內(nèi)在變量。知覺過程影響個人對自我的評估以及對環(huán)境的認(rèn)識，是一個 轉(zhuǎn)化變量。 以往經(jīng)歷 作為一個外在變量也會在很大程度上影響決策過程。 （ 2）組織因素。組織因素對職業(yè)生涯設(shè)計的影響可以從兩個方面來看：一是推動因素，組織為個人職業(yè)生涯設(shè)計提供的各種條件和資源支持，有助于個人更有效地完成職業(yè)生涯設(shè)計；二是制約因素，組織的戰(zhàn)略和發(fā)展條件對個人職業(yè)生涯設(shè)計又有著制約和限制的一面。 （ 3）環(huán)境因素。環(huán)境因素的影響主要表現(xiàn)為間接影響。一 是環(huán)境的變化將影響組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和職位設(shè)計。二是環(huán)境的發(fā)展趨勢將影響個人的職業(yè)選擇偏好。 1 當(dāng)一個人處于職業(yè)生涯早期時，做哪些工作可以最有效地提升自己的人力資源價值？（ 226227頁） 答： 個人在職業(yè)生涯早期的行為目標(biāo)可以概括為兩個：立業(yè)和成就。①有效的職業(yè)選擇。在職業(yè)選擇是既要考慮該職業(yè)的未來收益情況，也要考