【文章內(nèi)容簡介】 擬定面談計劃； 收集各種與績效相關(guān)的信息資料 績效面談按內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。十一、績效反饋的基本要求：針對性、真實性、及時性、主動性、能動性。 十二、績效改進： 確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。 十三、分析工作績效差距的方法： 目標比較法：考評期內(nèi)員工實際工作表現(xiàn)與計劃的目標進行對比； 水平比較法：考評期內(nèi)員工實際業(yè)績與上 一期（或去年同期）業(yè)績進行比較； 橫向比較法：各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比。 十四、績效考試的方法： （一）行為導(dǎo)向型主觀考評法： 排列法（排序法、簡單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。 簡單易行，省時間；不能用于不同部門的員工比較。 選擇排列法（交替排列法）：選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。較為有效，可用到自我考評，同級考評，下級考評等。 成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）：逐個針對某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序 ；最后匯總求出考試要素的平均排序值。 能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評。 強制分布法（強迫分配法、硬性分布法）：員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴厲或?qū)捜荨? （二）行為導(dǎo)向型客觀考評法： 關(guān)鍵事件法： 強調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標準。優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)記錄。缺點：觀察記錄費時費力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不 能在員工間進行比較。 行為錨定等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法）： 有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價法?？荚u的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。 行為觀察法： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進行打分。 加權(quán)選擇量表法： （三）結(jié)果導(dǎo)向型評價方法： 目標管理法：步驟（戰(zhàn)略目標設(shè)定；組織規(guī)劃目標；實施控制） 員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋。 難以進行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。 績效標準法：適于非管理崗位的 員工，需較高的管理成本。 直接指標法：需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。 成績記錄法：被考評者自行記錄成績，上級主管驗證真實準確性，外部專業(yè)評估決定績效的大小。 2020 年人力資源管理員考前串講第五章 第五章 薪酬福利管理 一、薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。 二、薪酬管理：與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性。 內(nèi)容：崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬制 度的制定與調(diào)整、人工成本測算等。 原則： 對外具有競爭力 —— 支付相關(guān)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬； 對內(nèi)具有公正性 —— 支付相當于員工工作價值的薪酬； 對員工具有激勵性 —— 適當拉開員工之間的薪酬差距。 三、崗位評價：評估崗位的價值。對象是崗位而非個人。 崗位評價的方法：（ P179 表，記?。? 崗位排列法：一種簡單的崗位評價方法。 來源： a．定限排列法； b．成對排列法； 崗位分類法：按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，有時舉例加以說明。 要素比較法：（注意監(jiān)督程度的四個層次：職務(wù)越高，監(jiān)督越少；職務(wù)越低，監(jiān)督越多） 要素計點法：由人力資源專業(yè)界定薪酬要素，對權(quán)重最高的要素賦值 100%。 崗位評價的原則：針對崗位而非員工；讓員工積極參與崗位評價工作，便于認同評價結(jié)果；崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。 四、崗位分析方法和概述：（ P177 表，記?。? 觀察法、面談法、工作日寫實法、典型事例法、問卷調(diào)查法。 注意： P17 P180 共三個圖。 起薪點 =平均薪酬 /（ 1+薪幅百分率 /2） 頂薪點 =平均薪酬（ 1+薪幅百分率 /2） 五、薪酬市場調(diào)查工作程序： 整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整； 本文來源 :考試大網(wǎng) 薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。 確定調(diào)查的企業(yè)； 確定調(diào)查的崗位； 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)； 確定調(diào)查的時間段。 企業(yè)之間的相互調(diào)查；委托調(diào)查； 調(diào)查公開的信息； 問卷調(diào)查。 數(shù)據(jù)排列（低薪 25%、一般企業(yè) 50%、高薪 75%） 頻率分析（企業(yè)無準確薪酬水平數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時適用）、回歸分析、制圖。 六、薪酬滿意度調(diào)查工作程序： 本文來源 :考試大網(wǎng) 確定調(diào)查對象； 確定調(diào)查方式； 確定調(diào)查內(nèi)容。 七、薪酬結(jié)構(gòu)： 指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。 合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)： 是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。 薪酬比例： 固定薪酬按崗位評估靜態(tài) 50%； 浮動薪酬按工作表現(xiàn)動態(tài) 40%； 特殊津貼按個人情況 10%。 （一）傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu) 以績效為導(dǎo)向 —— 計件工資、銷售提成工資、效益工資等。 特 點：薪酬根據(jù)近期勞動績效變化而變化； 優(yōu) 點：激勵效果好； 缺 點：員工重眼前利益輕長期發(fā)展，無學習動力；重個人業(yè)績，輕視合作交流。 適合企業(yè)：任務(wù)飽滿、有超額工作必要；績效能自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。 以工作為導(dǎo)向 —— 崗位工資制、職務(wù)工資制等。來源： 考試大 特 點：薪酬隨職務(wù)或崗位重要程度、高低等變化； 優(yōu) 點：利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心； 缺 點：無法反映同一職務(wù)上員工的貢獻差別； 適合企業(yè)：各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。 以能力為導(dǎo)向 —— 職能工資、能力工資、技術(shù)等級工資等。 特 點：根據(jù)員工所具務(wù)的工作能力與潛力來確定； 優(yōu) 點：利于激勵員工提高技術(shù)、能力； 缺 點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，薪酬成本高； 適合企業(yè)：技術(shù)復(fù)雜程 度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期，急需提高核心能力的企業(yè)。 組合薪酬結(jié)構(gòu) —— 崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等； 特 點：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。 優(yōu) 點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。 適合企業(yè)：適用于各種類型的企業(yè)。 （二）新型薪酬結(jié)構(gòu) 短期激勵薪酬：固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等； 長期激勵薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。 來源： . 高級管理人員：長期激勵部分比重大； 中級管理人員：長期激勵部分比重小。 八、薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上劃分類型：（注意 P200 表格） 高彈性類 —— 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。 高穩(wěn)定類 —— 年功工資，員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，基本工資所占比重相當大。 折衷類 —— 以能力為導(dǎo)向的薪酬、以崗位為導(dǎo)向的薪酬及組合薪酬結(jié)構(gòu)，既有高 強性成分以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分以促使員工注意長遠目標。 九、薪酬等級類型： 分層式薪酬等級：企業(yè)包括的薪酬等級較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的等級型企業(yè)中常見。 寬泛式薪酬等級：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。 十、薪酬浮動幅度： 是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距， 也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。 十一、薪酬制度： 大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。 必須明確的內(nèi)容： 薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。 十二、薪酬制度的調(diào)整： 員工的薪酬并不是固定不變的，是不斷調(diào)整的。 工資定級性調(diào)整； 物價性調(diào)整； 工齡性調(diào)整； 獎勵性調(diào)整； 效益性調(diào)整； 考核性調(diào)整。 考試大論壇 *調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工的溝通 十三、企業(yè)成本（費用）總額： 在財務(wù)損益表上為銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用）和期間費用（銷售費用、管理費用和財務(wù)費用）的本年累計數(shù)。 十四、企業(yè)人工成本總額： 反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本。 人工成本 =企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額 +社會保險費用 +福利費用 +教育費用 +勞動保護費用 +住房費用 +其他人工成本。 從業(yè)人員報酬總額：（在崗位員工工資總額和 其他從來人員的勞動報酬） 工資總額 =計時工資、計件工資、獎金、計件超額工資、各種津帖和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。（了解不包括的 18種 P207） 社會保險費用：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等強制性基本保險，以及企業(yè)依法設(shè)立的各項補充保險（商業(yè)保險）等。 福利費用：醫(yī)藥費、醫(yī)護人員工資、醫(yī)護經(jīng)費、員工因工負傷赴外地就醫(yī)路費、員工生活困難補助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。 十五、人工費用比率 =（人工費用 /員工總數(shù) ）247。（銷售收入 /員工總數(shù)） =薪酬水平247。單位員工銷售收入（營業(yè)收入）來源： 勞動分配率：企業(yè)獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額。 人工費用比率 =增加值率勞動分配率 十六、員工福利：包括社會保險福利（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等），用人單位集體福利（ 按享受范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利； 按是否涉及財物劃分：經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利） 福利的屬性： 是 間接的薪酬，是低差異、高剛性的。 福利管理的優(yōu)點： 對企業(yè)獲得社會聲望，增強員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，適當縮小薪酬差距。 對員工，福利保險一經(jīng)確定不大會取消，較工資獎金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測事件提供保障。 十七、確定養(yǎng)老金的支付形式： 一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。 2020 年人力資源管理員考前串講第六章 第六章 勞動關(guān)系管理 一、勞動合同的法定條款： 來源： 考試大 勞動合同期限； 工作內(nèi)容； 勞動保護和勞動條件； 勞動報酬； 社會保險； 勞動紀律； 勞動合同終止的條件； 違反勞動合同的責任。 勞動合同的約定條款： 試用期； 培訓（雙方可約定培訓的條件、培訓期的工資待遇、培訓費用的支付方法、服務(wù)期限等）； 保密事項； 補充保險和福利待遇； 當事人協(xié)商約定的其他事項。 勞動合同的各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商規(guī)定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi)在的矛盾。 二、訂立、 變更勞動合同的原則： 平等自愿協(xié)商一致原則； 不違反法律、行政法規(guī)原則。 本文來源 :考試大網(wǎng) 三、勞動合同訂立程序： 要約和承諾：（要約：勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh，即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。提出一 方為要約方，另一方為被要約方）要約方往往是用人單位。用人單位通過招工簡章、職業(yè)介紹機構(gòu)的招聘登記等形式，提出要約； 相互協(xié)商； 雙方簽約：或當事人雙方要求的勞 動合同生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該勞動合同的生效時間。 四、法人機關(guān)： 通常分為意思機關(guān)（即法人的權(quán)力機關(guān)或決策機關(guān)）、執(zhí)行機關(guān)（執(zhí)行意思機關(guān)的決策，具體實施法人對內(nèi)進行管理，對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能）、代表機關(guān)（是法人的意思表示機關(guān)，通常稱為法人的法定代表人）、監(jiān)察機關(guān)（是對法人執(zhí)行機關(guān)的活動實施監(jiān)督的機關(guān)）。 本文來源 :考試大網(wǎng) 我國企業(yè)法人的執(zhí)行機關(guān)與代表機關(guān)是重疊的。 企業(yè)人力資源部門的代理行為，是基于法定代表人的委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。在我國勞動法律適用中，委托代理授權(quán)書為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當以書面形式授權(quán)。 五、勞動合同續(xù)訂：指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合