【文章內(nèi)容簡介】 聘到雇傭之間的時(shí)間間隔 錄用基準(zhǔn)：與工作相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、身體素質(zhì)。 錄用來源 招聘錄用成本計(jì)算 三、人員招募 組織內(nèi)部人員調(diào)整 組織進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，組織內(nèi)部調(diào) 整應(yīng)先于組織外招聘，尤其對于高級職位或重要職位的人員招聘工作更應(yīng)如此。因?yàn)檫@可以： ① 發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性。 ② 利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序，減少人、財(cái)力等資源。 ③ 加速上崗人員的適應(yīng)。 ④ 控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用。 外部招聘，發(fā)布征聘信息及廣告 各種招募方法的優(yōu)劣比較 [簡 ] ① 學(xué)校推薦介紹 優(yōu)點(diǎn)：對應(yīng)聘者比較了解，可信性大，可以有計(jì)劃地招聘錄用。 缺點(diǎn)：只能在固定時(shí)間內(nèi)招聘，不能臨時(shí)錄用；與大企業(yè)相 比，中小企業(yè)處于不利位置。 ② 委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：選擇面大，可信性大，工作量大。 缺點(diǎn)：成功率較低，難以招聘到較優(yōu)秀的人才。 ③ 新聞廣告 優(yōu)點(diǎn)：時(shí)效性強(qiáng)，傳播范圍廣，廣告受體多。 缺點(diǎn)：廣告效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小。 ④ 雜志廣告 優(yōu)點(diǎn)：廣告效果留存時(shí)間長，廣告信息容量大，有利于提高企業(yè)知名度。 缺點(diǎn)：受到閱讀對象的限制，可選擇性小。 ⑤ 廣告?zhèn)鲉危ìF(xiàn)已不用） 優(yōu)點(diǎn)：可以有目的集中分發(fā)，對象性強(qiáng)。 缺點(diǎn)：影響范圍小，業(yè)務(wù)量大。 ⑥ 關(guān)系介紹 優(yōu)點(diǎn)：對應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng)。 缺點(diǎn)：容易摻雜人情關(guān)系，時(shí)效性差，錄用后難以辭退。 四、招聘測試與面試（七個(gè)步驟） 組織各種形式的考評和測驗(yàn) ① 專業(yè)技術(shù)知識和技能考試 ② 能力測驗(yàn) ③ 個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn) ④ 職業(yè)性向測驗(yàn) ⑤ 動(dòng)機(jī)和需求測驗(yàn) ⑥ 行為模擬 ⑦ 評價(jià)中心技術(shù) 確定面試事務(wù) 面試過程的實(shí)施 分析和評價(jià)面試結(jié)果 確定人員錄用的最后人選，如有必要進(jìn)行體格健康檢查 如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。 面試結(jié)果的反饋 面試資料存檔備案 五、錄用人員崗前培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容： ① 熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。 ② 了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 ③ 熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。 ④ 熟悉、掌握工作流程、技能。 六、試用員工上崗試用 七、試用期滿進(jìn) 行任職考核 八、新員工上崗任用 第四章 人員評估 第一節(jié) 人員評估概要 一、人員評估的含義與基本程序 人員評估：是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個(gè)體作出客觀評價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個(gè)方面。 確定對應(yīng)聘人員評估的內(nèi)容 根據(jù)要求設(shè)計(jì)評估程序 考查應(yīng)聘者各方面的能力及特點(diǎn) 對應(yīng)聘者做出總體評價(jià) 對人員甄選錄用提供參考性建議 二、人 員評估在人員招聘各階段中的應(yīng)用 第二節(jié) 考核內(nèi)容及工具 一、考核內(nèi)容分析（人事測量內(nèi)容） 知識 技能 智力因素 非智力因素 綜合素質(zhì) 二、人員評估工具實(shí)例分析 能力測量 動(dòng)機(jī)測量 人格測量 管理能力測量 文件筐測驗(yàn)介紹 文件筐測驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考察各種管理技能。 [名 ] ⑴ 特點(diǎn) ① 文件筐測驗(yàn)具有靈活性，可因不同的工作 特性和需評估的能力而設(shè)計(jì)題目。 ② 作為一種情境模擬測驗(yàn)，它可以對個(gè)體行為做直接的觀察。 ③ 由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試者提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。與通常的紙筆測驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測的是被試者解決問題的實(shí)際能力。 ④ 它能預(yù)測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。 ⑤ 由于文件筐測驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評定一個(gè)人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。 ⑥ 在實(shí)踐中，文 件筐測驗(yàn)除用作評價(jià)、選拔管理人員外，還可用于培訓(xùn)、提高管理人員的管理技巧、解決人際沖突和組織內(nèi)各部門間的摩擦、以及為人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供信息。 ⑵ 測量內(nèi)容 ① 工作條理性 ② 計(jì)劃能力 ③ 預(yù)測能力 ④ 決策能力 ⑤ 溝通能力 三、面試 面試：是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價(jià)的一種十分有用的測評技術(shù)。 [名 ] 優(yōu)點(diǎn)：它比筆試或看簡歷資料更為直觀、靈活、深入。 缺點(diǎn)：主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為。 面試種類 根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。 第三節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)規(guī)范 一、面試的一般原則 面試考核需與職位相對應(yīng)，考核的要素需根據(jù)所選職位的能力要求來制訂。不同職位所需考核的側(cè)重點(diǎn)不同。 面試內(nèi)容的制訂應(yīng)力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作。 面試應(yīng)至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評分，取這些分?jǐn)?shù)的平均值。如果在同一項(xiàng)上不同主試人的評分有明顯差異，應(yīng)仔細(xì)復(fù)查，請?jiān)u分人各自陳述理由。 面試時(shí)力求對考生進(jìn)行客觀評價(jià)，屏除個(gè)人偏見。 二、面試考察的主要內(nèi)容 綜合能力的考查 專業(yè)知識和技術(shù)性能力考查 三、面試中常用的六種題型 導(dǎo)入性問題 行為性問題 追問一般涉及到當(dāng)時(shí)的情境、任務(wù)、行動(dòng)措施、行為結(jié)果這四個(gè)方面。 智能性問題 意愿性問題 情境性問題 應(yīng)變性問題 第四節(jié) 人員評估一般采用的其他形式 一、筆試 優(yōu)點(diǎn)： ① 一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評價(jià)。 ② 筆試法測試費(fèi)時(shí)少，效率高。 ③ 應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平。 ④ 成績評定較為客觀。 缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。 二、心理測試法 特點(diǎn)： 客觀性 標(biāo)準(zhǔn)化 有穩(wěn)定的常模 測驗(yàn)信度（一致性、穩(wěn)定性） 測驗(yàn)效度（有效性） 三、行為模擬法 在人員評估中采用的行為模擬法的形式： 分析聯(lián)系 角色扮演 工作任務(wù)完成 評價(jià)中心技術(shù) “ 評價(jià)中心 ” 是用于評價(jià)、考核和選拔管理人員的方法。該方法的核心手段是情景模擬測驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價(jià)，以此作為鑒定、選拔 管理人員的依據(jù)。評價(jià)中心技術(shù)具有很高的信度、效度，有很大的預(yù)測價(jià)值。 [名 ] 評價(jià)中心最重要的方法是模擬情景測驗(yàn)，其中又包括公文筐測驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測驗(yàn)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗(yàn)）。 第六節(jié) 針對不同對象、需要的人員評估 針對不同對象的人員評估 ⑴ 按職務(wù)層次分： ① 一般員工評估 ② 中層管理人員評估 ③ 高層管理人員評估 ⑵ 按崗位分： ① 財(cái)務(wù)人員評估 ② 技術(shù)人員評估 ③ 行政人員評估 ④ 銷售人員評 估 ⑶ 按組織類型分： ① 企業(yè)人員評估 ② 事業(yè)人員評估 ③ 公務(wù)員評估 ⑷ 按行業(yè)類型分： ① 制造業(yè)人員評估 ② 商貿(mào)業(yè)人員評估 ③ 咨詢業(yè)人員評估 針對不同組織需求的人員評估 ① 針對組織的業(yè)務(wù)需要：符合特殊工作要求的人員評估，如野外單獨(dú)作業(yè)，高空危險(xiǎn)作業(yè)等。 ② 針對組織的文化需要：如特殊文化要求的人員評估，如合作精神，創(chuàng)新精神，變革意識，價(jià)值取向，倫理道德水平等。 ③ 針對組織的規(guī)模需要：組織規(guī)模 不同，組織對人員素質(zhì)會(huì)有不同的特殊要求，因此，小型、中型、大型組織的人員也各有特點(diǎn)。 第五章 考核管理 第一節(jié) 績效考核的步驟 績效考核主要包括三個(gè)步驟： ① 設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)。 ② 根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。 ③ 給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。 第二節(jié) 績效考核的原因 對員工進(jìn)行評價(jià)和比較 ① 決定員工的薪金。 ② 決定員工的提升。 ③ 有效地診斷不達(dá)標(biāo)的工作表現(xiàn)。 對員工進(jìn)行激勵(lì)和開發(fā) 第三節(jié) 有效的考核體系的特點(diǎn) [論 ] 考核標(biāo)準(zhǔn)： ① 必須是和工作相關(guān)的。 ② 是具體化的。 ③ 是可測量的。 ④ 是可以達(dá)到的。 ⑤ 是可信的。 ⑥ 可以根據(jù)考核目的不同而有所不同。 考核制度： ① 是實(shí)際可行的。 ② 考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表。 ③ 不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。 ④ 是公開和開放的。 考核結(jié)果有區(qū)分度。 第五節(jié) 績效考核的方 法 一、客觀標(biāo)準(zhǔn) 又叫硬指標(biāo)法，主要根據(jù)一些確定的數(shù)據(jù)來做出評價(jià)。常用的客觀標(biāo)準(zhǔn)有： ① 工作的數(shù)量 ② 工作的質(zhì)量 ③ 出勤率 ④ 工作的安全性 二、主觀標(biāo)準(zhǔn) 圖式化的評定量表法 要素評語法 等級評定法 工作表現(xiàn)分布量表法 強(qiáng)迫分布法 對偶比較法 關(guān)鍵事件法 敘事量表 日記法 固定行為評價(jià)量