【文章內容簡介】 每個人員都擔負著多重角色，疲于應對經營者、老板吩咐的各種臨時性雜亂事情，久而久之只有職位高低而無職務梯隊，更無崗位職責的梯隊體系。在這種沒有崗位明晰和梯隊建設的情況下，就會導致大家掌握的知識、技能和從事的業(yè)務都有較大的重復性；而當由于某一項目有新的技能和知識需求時，又一窩蜂的全公司去研究學習，造成巨大成本消耗。更嚴重的是，當公司內員工沒有自己的職業(yè)規(guī)劃和不同職業(yè)目標時，公司又沒有給員工設計合理的梯隊目標規(guī)劃，則大家一窩蜂的去追求同一崗位、職務，將滋生嚴重的內耗，甚至形成互相猜忌、內斗，導致人員流失，造成巨大損失。 ，“一人包攬?zhí)煜隆? 在小型IT企業(yè)中，還常常由于企業(yè)沒有對崗位進行梳理，崗位描述沒有或不到位，結果是經常等事情出來了才臨時安排人去干，常常不能明確誰該負責，造成要么誰都管，要么誰都不管現(xiàn)象；一旦有所成果就都覺得是自己的功勞，而一旦項目失敗或出差錯，則大家都推卸責任；導致獎罰制度無法科學推行，多次的獎罰不清又會極大的挫傷員工的積極性，滋生怨言和怠工情緒，甚至導致大批量人員流失。 還有的企業(yè)老板常常不顧及公司的職責分工制度，一味的任用自己認為親近的人員，即便該人的崗位職責不在于此，即便該人無法勝任崗位職責需要，也一味的任用；出現(xiàn)公司內“一人包攬?zhí)煜隆钡臓顩r，外行領導內行比比皆是，不僅嚴重挫傷眾多員工積極性，還將造成巨大的內耗損失。 這樣的情況若長久存在，則久而久之的形成所有事情全以老板喜好為導向，公司內員工都不再說真話只是一味敷衍老板，這對技術研究和項目運行是個災難性隱患。 、激勵規(guī)范，員工歸屬感差IT行業(yè)不同于其他傳統(tǒng)行業(yè)，具有知識更新快、更新周期短的特性，需要從業(yè)人員要不斷的學習，不斷的接受專業(yè)技能的培訓，以適應不斷的業(yè)務需求和競爭需求。但是，由于小型IT企業(yè)的員工，往往身兼數職每個員工的事務性工作量都非常大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，而小型IT企業(yè)又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，鮮有培訓計劃，常常用到時現(xiàn)抓，安排培訓隨意性較大，員工難以得到提升；更有甚者，老板總是按照自己的喜好、親疏安排培訓人員，而不顧及該人員參加培訓是否科學、能否勝任，更導致所有技能培訓全部集中在某一兩個人身上，而當項目用到時，則該人又分身乏術起不到應該發(fā)揮的作用，造成較大的資源浪費。 與培訓的隨意性類似，小型IT企業(yè)的激勵措施或行為也較大受到老板的心情或感覺影響。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業(yè)內部工資結構不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執(zhí)行后，大不到預期效果，有時還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，沒有歸屬感，人員穩(wěn)定性差。 ，缺乏客觀規(guī)范企業(yè)的整體營運績效固然與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標設定密不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個人的工作績效息息相關。因此，只有通過對員工工作績效優(yōu)劣的評價，并保持對員工的有效反饋，企業(yè)才能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。 但在現(xiàn)實中，我們常?？吹竭@樣的情況，績效考核往往不了了之，隨之而來的是員工的抱怨不堪，上級的埋怨不解。這種情況在小型IT企業(yè)中尤其明顯，在賽迪顧問進行的關于IT企業(yè)人力資源部門的工作績效考核員工滿意度的調查中，員工普遍滿意度比較低，大概有46%的員工是給的剛剛及格的分數。 對于小型IT企業(yè)而言，員工績效考核的確是一個比較頭痛的問題?？己说碾y點主要在于如何確定考核指標，一個崗位的核心考核指標如何確定是績效考核順利進行的一個關鍵點。簡單地說，對于銷售人員而言，開拓新的客戶和讓老客戶持續(xù)有新的投入是其工作比較重要的兩個方面，但這兩個方面權重應該如何分配，就是一個比較困難的問題。 再加上小型IT企業(yè)由于員工的責權不明確，工作職責不清晰，企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的明確標準，導致考核難以執(zhí)行和落實。沒有規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進行有效的考核，使考核成為形式，無法發(fā)揮作用。多數中小企業(yè)的員工工作成績的優(yōu)劣全憑主管領導的印象和主觀評價，由此引起員工的不滿。 更有甚者，一些公司內的績效考核動機就不端正，在考核實施前承諾績效考核和激勵獎金掛鉤，但實際上只是為了贏得員工當時的積極性，或只為更好的監(jiān)視員工的工作狀況而已；等到項目結束或到承諾的激勵節(jié)點時，則激勵、獎勵和年終獎等卻不以績效為依據，而是以老板的心情和遠近親疏為標準，導致怨聲載道，甚至激勵節(jié)點（年終獎）后大批量員工集體跳槽，造成巨大的人才斷檔和人員流失成本。 ，且缺乏正確引導“非正式組織”是和“正式組織”相對稱的，最早由美國管理學家梅奧通過“霍桑實驗”提出。是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。 人們在正式組織所安排的共同工作和在相互接觸中，必然會以感情、性格、愛好相投為基礎形成若干人群，這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結構，但在其內部也會形成一些特定的關系結構，自然涌現(xiàn)出自己的“頭頭”，形成一些不成文的行為準則和規(guī)范。由于小型IT企業(yè)在創(chuàng)立初期，基本上不存在正式組織的概念，都是幾個哥們兒或朋友創(chuàng)立發(fā)展而來，所以非正式組織一般在中小型IT企業(yè)的影響巨大。非正式組織對企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在，非正式群體對員工凝聚力的影響和非正式群體對企業(yè)內部溝通的影響。 對企業(yè)而言，員工之間的凝聚力高常常被認為是好事，因為一個高凝聚力的團隊往往能夠帶來高工作效率，這時高凝聚力就變成了積極的因素，產生較為豐厚的工作成果。但是，當員工與企業(yè)之間出現(xiàn)觀念不一致，甚至利益沖突時，高凝聚力的群體就比低凝聚力的群體對企業(yè)產生的負面影響更大。 尤其在一些管理情況較差的企業(yè)，很多人員都是靠朋友關系介紹來的，所以都是一個圈子里的人，天然性的帶有該圈子的價值觀和人情關系因素，當企業(yè)與該圈子利益不一致時，甚至將遭受到相當大的抗衡力量。由于小型IT企業(yè)的生命力比較脆弱，再加上管理體系不夠完善，一旦遭受到非正式組織的抗衡，則會非常大的影響工作效率，甚至會阻礙或干擾企業(yè)目標的實現(xiàn)。 非正式組織的第二個消極影響是阻礙企業(yè)決策的貫徹。如果在小型IT企業(yè)中存在著千絲萬縷的裙帶關系，或群體利益網絡形成了一個個獨立于正式組織并與企業(yè)抗衡的力量，則常常能夠阻礙到企業(yè)方針政策、決策的貫徹執(zhí)行，尤其體現(xiàn)在既得利益集團對組織變革的反作用上。再有，非正式組織是傳播流言蜚語溫床，常常在非正式組織內利用人際間交往關系，擴散子虛烏有的小道消息，并擴大消極影響。甚至慢慢的形成相對立的多個小的利益團體，加深內部消耗，影響企業(yè)內部穩(wěn)定。三、小型IT企業(yè)人力資源管理常見問題的應對建議（一）加強人力資源管理意識，建立正確人才觀人是企業(yè)最重要的資源,在日益激烈的商業(yè)競爭中,擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性與創(chuàng)造力的人才,是構建企業(yè)差異競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的更難能可貴的因素。然而,人才資源始終是稀缺資源,隨著社會的發(fā)展,人才的競爭也會越來越激烈。尤其在IT這個快速成長的行業(yè)中,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型跨國企業(yè)相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。 現(xiàn)實中許多的小型IT公司發(fā)展了幾年，卻連員工最基本的勞動合同都沒有。十個IT公司有九個會說自己的企業(yè)以人為本，但實際上IT公司卻往往是最不重視員工關系的，人機對話代替了其它的溝通。對于這種在IT公司頗為普遍的現(xiàn)象，許多企業(yè)是這樣為自己找借口的：企業(yè)發(fā)展速度太快，還顧不上這些。這種現(xiàn)象的存在固然與IT公司的發(fā)展階段有關，更重要的是與企業(yè)管理者的素質有關，企業(yè)管理者的人才觀、人力資源管理觀念才是根本原因。 只有建立一套正確的人才觀，才能真正體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化，使其不流于口號和形式。正確的人才觀，首先從正確的選才原則開始。小企業(yè)應該以求才之渴，識才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。任人為親，不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業(yè)的發(fā)展。 正確的人才觀，還包括在管理上切實體現(xiàn)對人才的尊重。現(xiàn)代管理理論中有兩個著名的理論：“經濟人”與“社會人”；“經濟人”的假設認為人的本性是懶惰的，盡可能逃避工作，不愿承擔責任等；而社會人的假設則認為人都是勤奮的，人們可以自我激勵、自我控制，在人群中存在著高度的想象力和創(chuàng)造性。 “經濟人”的假設，必然導致“胡蘿卡加大棒”的管理方式。而這正是一些小企業(yè)的管理方式，即時