【文章內(nèi)容簡介】 即對下級只能實行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，對下級的命令必須通過同級的直線指揮人員下達 。 ： 1 管理幅度是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)下級人員的人數(shù)，一般是越是基層的領(lǐng)導(dǎo)工作，素質(zhì)好的干部、組織機構(gòu)健全的單位，有效管理幅度就可能越大，反之，則越小。 2 有效的管理幅度，是決定企業(yè)設(shè)置幾個管理層次的一個基本因素。 ，要求是： 1 建立崗位責任制 。 2 管理人 員的責任和權(quán)力要一致，要防止兩種偏差： 1 有責無權(quán)或責任大而權(quán)力小的偏差 。 2 有權(quán)無責或者權(quán)力很大但不負什么責任的偏差。 3 責任制必須同相應(yīng)的經(jīng)濟利益結(jié)合起來。 1 集權(quán)與分權(quán)指的是企業(yè)決策權(quán)的集中化與分散化 。 2 加強集權(quán)優(yōu)缺點： 優(yōu)點： 1 有利于集中領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動 。 2 有利于加強控制，加強企業(yè)內(nèi)部橫向協(xié)調(diào) 。 缺點： 1 限制下層管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮 。 2 使最高領(lǐng) 導(dǎo)層陷于大量繁瑣的日常事務(wù)工作中，分散精力 。 3 使企業(yè)缺乏靈活性和適應(yīng)性。 2 加大分權(quán)的優(yōu)缺點： 優(yōu)點： 1 有利于中下層統(tǒng)一管理，從實際出發(fā)靈活決策。 2 有利于最高領(lǐng)導(dǎo)層擺脫大量日常繁瑣事務(wù)的糾纏，集中精力解決重大決策問題。 缺點： 1 滋生本位主義 。 2 橫向協(xié)調(diào)比較困難。 3 影響集權(quán)與分權(quán)程度的主要因素有： 1 企業(yè)規(guī)模，規(guī)模較大，分權(quán)應(yīng)該多一些，反之，集權(quán)應(yīng)該多些 。 2 生產(chǎn)技術(shù)特點 。 3 管理專業(yè)工作的性質(zhì) 。 4 各單位的 管理水平和干部素質(zhì) 。 4 一個企業(yè)處于不同的成長發(fā)展時期，集權(quán)與分權(quán)的程度也會發(fā)生變化，不能因循守舊，僵化不變。 1 企業(yè)的組織機構(gòu)必須具有一定的穩(wěn)定性，是企業(yè)能夠正常開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的起碼條件。 2 企業(yè)的組織機構(gòu)有一定的適應(yīng)性，由于市場和企業(yè)外部環(huán)境的變化，要求企業(yè)有良好的適應(yīng)能力，才能生存和發(fā)展。 3 在保持穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，進一步增強企業(yè)組織機構(gòu)的適應(yīng)性。 ，有利于搞好雙方關(guān)系，保證監(jiān)督職能的切實履行。 ，任務(wù)是： 1 必須在保證完成企業(yè)任務(wù)、目標的前提下講精簡，不能為精簡而精簡。 2 取得精簡機構(gòu)的成功，關(guān)鍵在于加強人員培訓改進管理工作。第四章 企業(yè)文化和思想政治工作 第一節(jié) 企業(yè)文化 一、 企業(yè)文化的提出 力支持。 、價值觀念和行為準則，是外顯于廠分廠貌、內(nèi)隱于人民心靈之中的，以價值觀念為核心的一種意識形態(tài)。 文化理論是 20 世紀末 80 年代初提出來的，背景是： 1 由于人們在勞動中智力因素增大了，思想自由度增加了。 2 競爭的加劇，要求職工有更高的生產(chǎn)和積極性。 3 企業(yè)規(guī)模的擴大。 。 二、 企業(yè)文化的內(nèi)容與特征 ： 1 表層的企業(yè)文化，是指視之有形、聞之有聲、觸之有覺的文化形象，如外顯的職工待人接物、工作作風等。 2 中層的企業(yè)文化，主要體現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度、組織機構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部和外部的人際交往等方面 。組織機構(gòu)是介 于企業(yè)的外顯部分和內(nèi)隱部分的中層部分。 3 深層的企業(yè)文化，是滲透在企業(yè)職工心靈之中的意識形態(tài)，包括理想信念、道德規(guī)范、價值取向、經(jīng)營思想等，即共同持有的價值觀，是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的靈魂。 4 小結(jié)： 1 在三個層次關(guān)系中，最為重要的是深層文化，它決定著企業(yè)及職工的行為趨向，進而決定著中層文化和表面文化的狀態(tài)。 2 表層文化和中層文化也反作用于企業(yè)的深層文化。 ： 1 隱形性，企業(yè)文化主要是一種意識形態(tài)，屬于上層建筑范疇。 2 潛移性，企業(yè)文化 對職工行為的影響是潛移默化的。 3 穩(wěn)定性，企業(yè)文化一旦定型，將長期內(nèi)發(fā)揮作用，也具有強大的慣性。 4 可塑性，從企業(yè)文化形成和發(fā)展來看，不是企業(yè)天然就有的，是通過企業(yè)不斷塑造而成的。 5 繼承性，企業(yè)文化可以繼承過去文化各種因素，吸收和借鑒別國、別企業(yè)長處。 三、 企業(yè)文化建設(shè)的作用與意義： ： 1 靈魂作用，企業(yè)文化決定著企業(yè)的行為方向或方式，啟動著企業(yè)管理的各個方面，左右著其他管理要素的活動。 2 凝聚作用，企業(yè)文化的共同價值觀，把企業(yè)職工統(tǒng)一起來，凝聚起 來，使整個企業(yè)上下一心。 3 約束作用，企業(yè)文化中以規(guī)章制度，對每個職工的行為起著約束作用。 ： 1 把兩個文明建設(shè)一齊抓落到實處，企業(yè)文化建設(shè)好了，是把物質(zhì)文明和精神文明都搞好的重要保證。 2 更有效地進行職工隊伍建設(shè)。 3 使企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟條件下具有旺盛的活力。 四、 企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作之間的關(guān)系相同點： ，都是企業(yè)職工。 ，都是為了建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。 ，都是做人的意識形態(tài)方面的工作。 ，都是專業(yè)工作者和職工群眾。 ，都是要貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策。 區(qū)別： 二者涉及的范圍不同，思想政治工作不如企業(yè)涉及的范圍那么寬，用什么方法做好思想政治工作與企業(yè)文化的關(guān)系不那么密切。 小結(jié)：企業(yè)文化與思想政治工作是相互聯(lián)系，相互制約、相輔相成的關(guān)系。 五、 社會主義企業(yè)文化的塑造 。 。 。 ，黨政工團努力去塑造企業(yè)文化。 第二節(jié) 企業(yè)思想政治工作 一、 企業(yè)思想政治工作的重要性 ，是由我國工人階級的歷史地位和歷史責任決定的。 。 ，有可能在一部分人中間泛濫起來，因此，工人階級在新的歷史條件下，更加需要接受 ******思想體制的領(lǐng)導(dǎo)。 二、 企業(yè)思想政治工作的根本任務(wù)和基本內(nèi)容 ― ― P104 ： 1 系統(tǒng)的思想政治教育，主要包括： 1 黨的基本路線教育 。 2 愛國主義思想教育 。 3 集體主義思想教育 。 2 日常的思想政治教育內(nèi)容―― P108「了解」 三、 企業(yè)思想教育工作的原則 。 。 。 ，身教重于言教的原則。 四、 企業(yè)思想政治工作的組織與方法 ，配備必要 的專職政工干部，明確規(guī)定企業(yè)工作機構(gòu)和干部的責任制，并定期進行考核。 ，形成一個群性的思想政治工作網(wǎng)，為開創(chuàng)思想政治工作新的局面作貢獻。 思想政治工作在方法上，還應(yīng)不斷探索新方法、新途徑。第五章 工資分配 第一節(jié) 企業(yè)工資分配制度改革 一、 物質(zhì)利益原則和按勞分配原則，是企業(yè)進行工資分配制度改革的重要理論基礎(chǔ)。 1 是指在組織社會主義活動中利用物質(zhì)利益這一動因，調(diào)動國家、企業(yè)和職工個人三方面的積極性，使企業(yè)的市場經(jīng)營活動 ，使職工的生產(chǎn)勞動同他們的勞動報酬掛鉤起來，促使企業(yè)即職工個人從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，關(guān)心社會生產(chǎn)的發(fā)展，從而使促進社會的進步。 2 物質(zhì)利益就是經(jīng)濟利益，是生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟關(guān)系的一種具體的體現(xiàn)，是組織社會主義經(jīng)濟活動的重要原則。 3 勞動者的積極性的發(fā)揮很大程度上取決于它們在勞動過程中所得物質(zhì)利益的多少以及是否公平。 ： 1 傳統(tǒng)理論往往把按勞分配理解為： 1 社會根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量分配個人消費品 。 2 等量勞動領(lǐng)取等量產(chǎn)品 。 3 不勞動者不得食。 2 按勞分配原則體現(xiàn)了社會主義公有制的客觀要求，從分配制度上承認勞動差別，能夠起到鼓勵勞動者勤奮勞動，為國家和集體創(chuàng)造更多的財富的重要作用，但由于按勞分配是在商品生產(chǎn)和交換關(guān)系中實現(xiàn)的，價值規(guī)律必然要在其中發(fā)揮作用。 二、 原有等級工資制的弊端 20 世紀 50 年代建立起來的，包括職務(wù)等級工資制和工人等級工資制度兩大類，均由國家制定，調(diào)整和升級均由國家統(tǒng)一安排。 1 職務(wù)等級工資制是為我國國家機關(guān)工作人員、企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員規(guī)定的工資制度，工業(yè) 企業(yè)干部工資最少為 17 個等級，最多有 23 個等級。 2 工人等級工資是由技術(shù)等級指標、工資等級指標和工資標準三個因素決定，又稱為八級工資指標。 ，概括為是“低、平、死、亂”四個字。 1 低――工資水平低，沒有隨著經(jīng)濟的發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的提高去適應(yīng)地調(diào)整工資標準，使職工工資收入水平長期處于較低狀態(tài)。 2 平――即存在嚴重的平均主義傾向，統(tǒng)一安排進行職工調(diào)資、升級，同勞動貢獻脫鉤。 3 死――即工資管理體制過死。 4 亂――指工資標準亂。 三、 企業(yè)工 資制度改革的主要要求 ，具體表現(xiàn)為： 1 在國家與企業(yè)之間的利益分配關(guān)系上，為企業(yè)加大內(nèi)部工資制度改革的力度，提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。 2 國家賦予了企業(yè)工資、獎金分配的自主權(quán)。 ： 1 堅持按勞分配原則，克服分配中的平均主義，實行職工收入能高能低。 2 全面體現(xiàn)為不同形態(tài)的勞動，建立起以工資為主體的包括工資、獎金、津貼、福利等內(nèi)在的科學完備的工資制度，對于勞動者的勞動從其發(fā)展變化過程來看，可概括為潛在形態(tài)，流 動形態(tài)和凝結(jié)形態(tài)三種形態(tài)。 3 把工資制度作為一種管理手段，充分發(fā)揮它的各種作用，主要包括： 1 激勵作用 。 2 凝聚作用 。 3 導(dǎo)向作用 。 4 樹立管理權(quán)威的作用，包括管事、管人和管分配的權(quán)力。 4 職工勞動報酬貨幣化、工資化，是市場經(jīng)濟對企業(yè)工資制度的基本要求，是我國企業(yè)工資制度改革急待解決的一個重要問題。 5 追求高效率、高工資，是市場經(jīng)濟發(fā)展成熟的標志，是現(xiàn)代企業(yè)分配制度的一個方向，主要因為： 1 實行高工資實質(zhì)是恢復(fù)工資的本來面目，有利于緩解財政壓力 ，又能夠減輕企業(yè)負擔。 2 可以使勞動力價格信號真實，可以克服勞動力流動過程中存在的住房、醫(yī)療等方面的“福利障礙” 3 高工資有利于拓寬職工消費領(lǐng)域。 4 有利于充分體現(xiàn)按勞分配，合理拉開職工收入差距，從而調(diào)動職工的積極性，最終促進企業(yè)的發(fā)展。 第二節(jié) 工資制度的內(nèi)容 一、 結(jié)構(gòu)工資 結(jié)構(gòu)工資也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資，根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個部分，通過對部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者全部報酬，代表者工資制度的改革方向。 結(jié)構(gòu)工資組成： 1 基礎(chǔ)工資，是保障勞動者基本生活部分，又稱基本工資，體現(xiàn)的是流動形態(tài)的報酬。 2 職務(wù) 崗位、技術(shù) 工資，直接以按勞分配為原則，體現(xiàn)的勞動是流動形態(tài)的，即“以崗定薪，崗變薪變”。 3 工齡工資，又稱年功工資，是按照職工工作年限計算的工資部分，含有流動形態(tài)的報酬，體現(xiàn)了潛在勞動形態(tài)的報酬。 4 浮動工資 獎勵工資 ，又稱業(yè)績工資，是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞和職工個人成果的多少而確定的工資單元，獎勵的是凝結(jié)形態(tài)的勞動。第五章 工資分配 第一節(jié) 企業(yè)工資分配制度改 革 一、 物質(zhì)利益原則和按勞分配原則，是企業(yè)進行工資分配制度改革的重要理論基礎(chǔ)。 1 是指在組織社會主義活動中利用物質(zhì)利益這一動因，調(diào)動國家、企業(yè)和職工個人三方面的積極性，使企業(yè)的市場經(jīng)營活動，使職工的生產(chǎn)勞動同他們的勞動報酬掛鉤起來，促使企業(yè)即職工個人從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，關(guān)心社會生產(chǎn)的發(fā)展，從而使促進社會的進步。 2 物質(zhì)利益就是經(jīng)濟利益，是生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟關(guān)系的一種具體的體現(xiàn)，是組織社會主義經(jīng)濟活動的重要原則。 3 勞動者的積極性的發(fā)揮很大程度上取決 于它們在勞動過程中所得物質(zhì)利益的多少以及是否公平。 ： 1 傳統(tǒng)理論往往把按勞分配理解為： 1 社會根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量分配個人消費品 。 2 等量勞動領(lǐng)取等量產(chǎn)品 。 3 不勞動者不得食。 2 按勞分配原則體現(xiàn)了社會主義公有制的客觀要求，從分配制度上承認勞動差別，能夠起到鼓勵勞動者勤奮勞動，為國家和集體創(chuàng)造更多的財富的重要作用，但由于按勞分配是在商品生產(chǎn)和交換關(guān)系中實現(xiàn)的，價值規(guī)律必然要在其中發(fā)揮作用。 二、 原有等級工資制的弊端 級工資制度是 20 世紀 50 年代建立起來的，包括職務(wù)等級工資制和工人等級工資制度兩大類，均由國家制定，調(diào)整和升級均由國家統(tǒng)一安排。 1 職務(wù)等級工資制是為我國國家機關(guān)工作人員、企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員規(guī)定的工資制度，工業(yè)企業(yè)干部工資最少為 17 個等級，最多有 23 個等級。 2 工人等級工資是由技術(shù)等級指標、工資等級指標和工資標準三個因素決定，又稱為八級工資指標。 ，概括為是“低、平、死、亂”四個字。 1 低――工資水平低，沒有隨著經(jīng)濟的發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的提高去適應(yīng)地調(diào) 整工資標準，使職工工資收入水平長期處于較低狀態(tài)