江蘇自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)薪酬管理復(fù)習資料全(編輯修改稿)
2025-05-21 22:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量的過程：（1）表現(xiàn)崗位的量值特征（2）確定崗位級別排列（3）確定薪酬分配的基礎(chǔ)（4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系（5）為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)（崗位分析、工作分析）的流程（工作說明書的編制步驟）：（1）工作分析的計劃階段（2）工作分析的準備階段（成立工作小組、有效的溝通）（3）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設(shè)計調(diào)查方案、運用各種調(diào)查方法）（4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）（5）工作分析的完成階段（編寫職務(wù)說明書、總結(jié)分析過程、分析結(jié)果運用）（6）維護和更新階段：優(yōu)點：（1）主觀隨意性較小，可靠性強（2）相對客觀的標準使評價結(jié)果易為人們接受（3）比較通俗，容易推廣 缺點：（1）設(shè)計時，需要投入大量的人力和財力（2）評價要素定義和權(quán)重的確定有一定的技術(shù)難度，而且要素選擇、等級的定義帶有主觀因素第五章 薪酬調(diào)查一、名詞解釋：就是通過正當途徑，獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。：是指員工獲得組織經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受與其期望值比較的程度。二、填空：薪酬。：綜合性分析報告、專項分析報告。三、簡答：（1）為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)（2）為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)（3）整合薪酬要素（4）充分了解薪酬趨勢（5）控制勞動力成本，維護企業(yè)形象：（1）按照調(diào)查方式不同分為：正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查（2）按照調(diào)查主體不同分為：政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機構(gòu)的薪酬調(diào)查、企業(yè)薪酬調(diào)查（3）按照調(diào)查內(nèi)容不同分為：薪酬市場調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查：（1）了解員工對薪酬的期望（2）診斷企業(yè)潛在的問題（3）找出本階段出現(xiàn)的主要問題及原因（4）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響（5）促進公司與員工之間的溝通和交流（6）增強企業(yè)凝聚力：（1）提高管理者的認識（2）進行崗位評價，了解崗位相對價值（3）建立有效的溝通機制（4）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平（5）設(shè)計合理的薪酬體系：（1）確定調(diào)查的企業(yè)（2）確定調(diào)查的崗位（3）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（4）確定調(diào)查的時間段：（1）企業(yè)何時需要進行薪酬調(diào)查（2）對崗位的描述是否清楚（3）崗位層次是否清晰（4）調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新（5）哪些企業(yè)參與了薪酬調(diào)查（6）是否報告了數(shù)據(jù)處理方法（7）每年參加調(diào)查的對象是否一致（用途、功能）：（1）薪酬戰(zhàn)略的制定（2）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（3）計算薪酬總額標準（4）制定薪酬政策（5）年度工資調(diào)整第六章 薪酬水平與薪酬定位一、名詞解釋：是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況。（薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)）：是使本企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，常常以高于市場平均水平的25個百分點來界定。：也稱市場追隨策略，是使本企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平相當，市場上大多數(shù)的企業(yè)實行這種薪酬策略。：是使本企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平，常常以市場平均水平的75%來界定，適合于實行低成本競爭戰(zhàn)略的公司。二、填空=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。：宏觀薪酬水平（國家、地區(qū)或行業(yè)）、微觀薪酬水平（組織或企業(yè)）、個人薪酬水平（員工個人）。：內(nèi)部衡量、外部衡量。：基于職位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于績效的薪酬定位。：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。三、簡答：（1）吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力（2）控制勞動力成本，提高經(jīng)濟效益（3）塑造企業(yè)形象：（1）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念（最直接的因素）（2）人力資源規(guī)劃（3）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃第七章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一、名詞解釋：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系。：指同一組織中薪酬標準由于職位或技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系。：指同一薪酬等級中，薪酬最高值與最低值之間的差距，也稱薪酬區(qū)間、薪酬等級幅度。：指同一薪酬等級中，薪酬最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱區(qū)間變動比率。：也稱為級差，包括中點級差和中值級差，是指相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。：是指員工的薪酬主要根據(jù)其所承擔職務(wù)的重要程度、任職要求的高低等來確定的薪酬結(jié)構(gòu)。：是指員工的薪酬主要根據(jù)員工所掌握的技能來確定的。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式，一是以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，二是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。：是指員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來確定，員工的薪酬因為勞動績效量的不同而不同。：是指員工的薪酬主要根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來確定的。二、填空：縱向?qū)拵АM向?qū)拵?。三、簡答（薪酬體系的目的）：（1）確保企業(yè)合理控制成本（2）幫助企業(yè)有效激勵員工：（1）加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，即減少公司薪酬等級。傳統(tǒng)的薪酬體系有10~20個薪酬等級，而寬帶薪酬體系只有5~7個薪酬等級（2）工資標準在某一工資類別的不同等級中差距比較大（3）職務(wù)和工資等級主要取決于員工的專業(yè)水平（4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點是壓縮級別：（1）積極參與型的管理風格（2）以工作表現(xiàn)為重點的薪酬決定因素（3）具有良好的溝通文化（4）需有積極的員工發(fā)展工具與之配套（5）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍（6）建立科學(xué)的評估機制，做好任職資格及薪酬評級工作：（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高（3）有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)和成長
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