00147人力資源管理(一)復(fù)習(xí)資料全(編輯修改稿)
2025-06-07 22:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 社會來說意義重大，如同高質(zhì)量的產(chǎn)品必須有高質(zhì)量的原材料一樣，企業(yè)的生存和發(fā)展也必須有高質(zhì)量的人力資源，員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。從一開始就聘用到合適的人選，會給企業(yè)帶來可觀的利益。為什么說組建一支稱職的招募團(tuán)隊(duì)是十分重要的？ 一、員工的招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。招募主體的代理人即招募團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將影響招募工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)展及其工作質(zhì)量。二、招募人員對企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。三、招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。四、表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。五、廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。六、招募人員其他方面的綜合素質(zhì)會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。進(jìn)行一場成功的面試必須做好哪些方面的工作？ 要做好以下幾方面工作：一、閱讀工作規(guī)范和職位說明書，二、評價(jià)求職申請表，三、設(shè)計(jì)面試提綱，四、擬定面試評價(jià)表，五、面試過程的控制，六、面試結(jié)果的處理，七常見的面試錯(cuò)誤。常用的招募渠道有哪些？如何確定合適的招募渠道？ 常用的渠道有：校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動求職等。人員錄用時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？ 注意：一、重在考察候選人的核心技能和潛在工作能力 二、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動機(jī) 三、不用超過任職資格條件過高的人 四、當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就 五、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見 六、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗(yàn)第五章 人員測評方法有哪些方面的功能？ 一、甄別和評定功能，二、診斷和反饋功能，三、預(yù)測功能。什么是效度和信度？它們有什么不同？ 信度是評價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)。效度是指測試的有效性，即一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度。是評價(jià)測驗(yàn)好壞、選擇測驗(yàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。效度的作用比信度更為重要。誤差有兩種，一種是系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測量的效度。另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影響到信度和效度。根據(jù)目的不同，測評可以分為哪幾種類型？ 可分為：一、選拔性測評，二、配置性測評，三、開發(fā)性測評，四、診斷性測評，五鑒定性測評。有哪些人員測評工具屬于基于模擬的測試？它們分別是怎樣進(jìn)行的？ 基于模擬的測試有：公文處理，在測驗(yàn)過程中，將實(shí)際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃、組織和安排工作。首先要看他處理的是否是關(guān)鍵問題，其次，要考核他處理問題是否堅(jiān)決、果斷，并使下級可以照辦；再次要看他有沒有發(fā)現(xiàn)更深的問題以及各種問題間的內(nèi)在聯(lián)系，是否考慮了人的因素，此外還要求他解釋為什么這樣處理。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，安排一組互不相識的被試者組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，不明確誰是組長，也不給他們提供如何討論的規(guī)則和指導(dǎo)。讓其共同討論某項(xiàng)與擬任崗位相關(guān)、工作性質(zhì)相近的業(yè)務(wù)或人事安排問題。角色扮演，在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一個(gè)角色，并進(jìn)入角色場景去處理各種問題和矛盾，以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。什么是管理評價(jià)中心？ 管理評價(jià)中心是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。被試者組成一個(gè)小組，由一組測試人員對他進(jìn)行包括心理測驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測驗(yàn)在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個(gè)評價(jià)人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。請?jiān)O(shè)計(jì)一份結(jié)構(gòu)化面試提綱。 包括：一、語言表達(dá)能力，二、反應(yīng)速度與應(yīng)變能力，三、分析判斷與綜合概括能力，四、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長，五、儀表風(fēng)度第六章 什么是績效考核？什么是績效管理？它們有什么區(qū)別？ 績效考核又叫績效評估，或績效評價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。傳統(tǒng)的績效評估是一個(gè)相對獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素相脫離。而這些背景因素對于成功地實(shí)施績效評估有著非常重要的作用。績效管理的重心不在于考，不在于人與人的比較，而在于績效提升?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€(gè)環(huán)節(jié)。績效考核的目的、功能、原則是什么？ 績效考核的目的：1）為員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2）組織對員工的績效考評反饋3）對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)5）對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7）對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8）對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。功能：一、管理方面的功能二、員工發(fā)展方面的功能原則：三公原則有效溝通原則全員參與原則上級考核與同級考核并行的原則。績效考核流程主要包括哪幾個(gè)主要部分？ 主要包括：計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三個(gè)部分。一、確定工作要項(xiàng)二、確定績效標(biāo)準(zhǔn)三、績效輔導(dǎo)四、考核實(shí)施五、績效反饋六結(jié)果應(yīng)用績效考核主要有哪幾種方法？請至少說出四種以上方法的優(yōu)缺點(diǎn)。 主要有一、圖表評定法，優(yōu)點(diǎn)：操作簡單，缺點(diǎn)：由于等級區(qū)分沒有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評估的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾囆蕴?，主觀色彩較重。二、交替排序法，優(yōu)點(diǎn)比較容易三、配對比較法，考核結(jié)果可靠，但只適合于人數(shù)不多的組織，否則是一件繁瑣的工作。四、強(qiáng)制分布法，若部門優(yōu)秀員工很多，此方法不太適合，會挫傷員工的
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