【文章內容簡介】 的最重要的能力。⑤廣闊的知識面和專業(yè)技術能力。⑥招募人員其它方面的綜合素質，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。（簡答）：1）對空缺職位進行職位分析2）確定基本的招募方案 3）擬定招募簡章、發(fā)布招募信息發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內張貼招募簡章 2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3）在報紙上刊登招募簡章 4）在專業(yè)雜志上發(fā)布 5）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布（這種方法適用于的情況：需要招募大批人員，包括經營管理者和純熟工人；高薪聘請高級經營管理者。） 6）通過人才市場發(fā)布 7）在互聯(lián)網上發(fā)布，各種招聘方法的優(yōu)缺點：從大方面講分為：1）外部招募 2）內部招募 國內一般的外部招募渠道包括：校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構、職工推薦、主動求職 ①招募廣告 是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應用最為普遍。 具體應注意的幾點問題： 通過市場調研，選取收效最佳的廣告媒體；廣告結構要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。 招募廣告的內容應根據擬錄用職位說明書編制。廣告設計要突出企業(yè)標識。在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。 ②人才交流會企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應聘者的相關資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。 ③校園招募 應注意以下幾點：a選派能力比較強的招募人員。b對工作申請人的答復要及時。c公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。 缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄） ④職業(yè)介紹機構 ⑤雇員推薦和申請人自薦 ⑥獵頭公司 （論述） 國內很多企業(yè)開始實施的內部競聘上崗，在一定程度可以看成是內部招募的有效方式之一。內部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點： ①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。 ②內部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較小。 ③提拔內部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。 ④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。 內部提升（招募）的不足之處 ： ①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行 ②那些沒有得到提拔的應征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。 ③當新主管從同級員工中產生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領導聲望。 ④浪費時間 ⑤如果企來已經有了內部補充的慣例，當企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。 內部提升人員需具備的條件 ：1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓制度2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度，根據用人條件和用人標準，選用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對應聘者進行審查和篩選的過程。 ：1）實現(xiàn)人與事的科學結合 2）形成人員隊伍的合理結構，實現(xiàn)共事人的宇航局切配合 3）保證人員個體素質優(yōu)良，使人力資源管理活動順利進行員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質量人力資源而進行的一項重要工作。 人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應性關系進行評估。 心理學家約翰?霍蘭德——“人格工作適應性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術型） 結論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 (多選)：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調查以及其他一些特殊的甄選辦法。1）簡歷篩選:包括個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績等(多選)簡歷篩選應注意哪些問題？（簡答）①求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白時間，在面試或背景調查時核實出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內容。 ②工作變化的頻率； ③審核簡歷中職責描述不夠具體的地方 ④審核簡歷中表達模糊的地方。 2）測試甄選（測試的內容和方式有：能力測試；人格、個性與興趣測試；成就測試）能力測試包括一般智力測試和特殊認識能力測試。特殊認知能力，也稱特殊心理能力。 人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責任性、情緒穩(wěn)定性、經驗的開放性。 成就測試是對一個所學的知識和技能的一個基本的檢測。 3）面試甄選（論述題）為提高面試質量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題）閱讀工作規(guī)范和職位說明書； 評價求職申請表； 設計面試提綱（面試提綱是面試效果和效率的保證）擬定面試評價表； 面試過程的控制； 面試結果的處理； 常見的面試錯誤（如第一印象效應、夸大應聘者的負面信息、暈輪效應、對比效應、權重錯置、忽視應聘者的非語言信息等。）（簡答）：1）背景調查 2）體檢 3）做出錄用決策 ★當候選人在素質差不多時，要做出錄用決策時應（人員錄用應注意的問題）： 重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力 在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機 不用超過任職資格條件過高的人。 當對候選人缺乏足夠信心時，不能將就 盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調不同意風 如經上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。 4）通知應聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同：1）被聘者的職責、權限、任務。 2）被聘者的經濟收入、保險、福利待遇等。 3）試用期、聘用期限。 4）聘用合同變更的條件及違背合同時雙方應承擔的責任。 5）雙方認為需要規(guī)定的其他事項。 6）做出遵守規(guī)章和保護公司秘密、知識產權的承諾并簽訂連帶責任保證書。第五章 人員測評方法、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學的方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，對個體進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據。1）最早的人才測評思想《禮記》中記載在我國周代就已經采用“試射”的方式選拔文武官員。2）西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：1905年法國心理學家比奈—世界上第一個智力測驗量表——“比奈—西蒙量表”誕生。 1927年美國學者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 3）★我國人員測評的發(fā)展：復蘇階段（19801988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始， 初步應用階段（19891992）此階段的一個顯著標志是國家公務員錄用考試制度開始建立。 繁榮發(fā)展階段（1993至今）在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關注，它們也開始普遍地重視和應用人才測評技術了。 77. ★人員測評的功能（簡答）： 1）甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎的功能。2）診斷和反饋功能3）預測功能 這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。：（簡答） 人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。1） 配置人才資源 2） 推動人才開發(fā) 3）調節(jié)人才市場：測評的理論基礎和測評工具的測量指標兩項基本內容。（簡答）：1）人員測評得以實施的原因：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段（名詞、選擇）：1）誤差2）信度 是評價一項測驗可靠與否的一個指標。它是反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標 針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗結果的可靠程度： 1）復本信度 2）重測信度 3）評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。3）效度（效度的作用比信度更為更要。）4）效度與信度的比較 誤差有兩種：系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準確性，也就是影響到測量的效度。另一種是隨機誤差，它是由偶然因素導致的，它影響到測量結果的一致性和準確性，所以同時影響到信度和效度。 5）項目分析（項目分析可以分為定性分析和定量分析） 6）常模 這個可以用來參照的分數(shù)標準就是常?！铮ê喆穑?）選拔性測評（以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動經常要使用的一種測評。 特點：整個測評強調區(qū)分性質。測評過程強調客觀性。結果可是分數(shù)也可是等級。 基本原測：公正性；差異性；準確性；可比性） 2）配置性測評（即針對需配置的職位對任職者的素質要求高計測試，對人員進測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的） 3）開發(fā)性測評（是一種開發(fā)人員素質為目的的測評。） 4）診斷性測評 （是以了解素質現(xiàn)狀為目的的測評 5）鑒定性測評 （鑒定性測評經常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。原則：全面性原則 充足性原則權威性原則。） 、素質結構分析、個案分析、文獻分析等來完成。測評內容是指測評所要獲取信息的具體對象與范圍，它具有相對性。測評內容的確定是以測評目的以及所要測評的人員的個體特點為依據的。（簡答）：1）身體素質：強度，速度，耐力，靈活性。2）心理素質：智力，個性，觀念。 3）文化素質：結構，水平，品行。4）技能素質：種類，技能，效果。5）能力素質：種類，水平，效果。 ：1）相關原則（與測評目的有關）2）明確原則（界定清楚表達準確3）科學原則（內容的取舍應該有理有據）4）獨立原則（內容之間各自獨立）5）實用原則（操作簡使、經濟實用） ：是指把測評內容轉化為可以測量的指標的過程。 測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。測評內容是人員測評體系的基礎，測評要素是測評內容的分解，測評指標是可以用來觀察和操作的項目，評分標準是具體操作中的尺度。：紙筆測試、面試、心理測驗、基于模擬的測試等幾種類型。一、標準化的紙筆測試：是一種最古老而又最基本的測試法。 一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格二、面試 是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人員測量方法。已成為所有測評技術中使用最為廣泛的一種?！锩嬖囉幸韵聨追N基本類型：1）非結構化面試（也稱作“非引導性面試”、“非指導性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。）2）結構化面試（也稱作“引導化面試”，它根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。） 結構化面試中面試項目一般集中于以下內容：1）語言表達能力 2）反應速度與應變能力 3）分析判定與綜合概括能力 4）實踐經驗與專業(yè)特長 5）儀表風度 6）知識的廣度與深度 7）事業(yè)進取心 8）工作態(tài)度與求職動機 9）興趣愛好與活力。3）情境面試（指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。）4）行為描述面試（與情境面試不同，行為描述面試著重于真實的工作事例。前者給予假設，后者詢問在實際情況下，應聘者做了些什么。）5）系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進行面試。）6）小組面試（是由一組面試官對一位侯選人進行詢問和觀察的面試。）7）壓力面試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應）8）計算機輔助面試（作為傳統(tǒng)面試的補充）9）一些有關面試的建議三、心理測驗： 是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確下的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。標準化測驗 通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：1）人格測驗2）智力測驗3）能力傾向測驗4）其他心理素質測驗（如興趣測驗、價值觀測試、態(tài)度測評等。） 投射測驗投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。 常用的投射測驗有：1）主題統(tǒng)覺測驗2）羅夏墨跡測驗3）故事解釋測驗 四、基于模擬的測試情景模擬是通過設置一種真實的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成任務，在這個過程中，測試者根據被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來判斷被試者的各項素質特征，并預測其在擬聘崗上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要選用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗有： 1）公寫處理 公文處理測驗中需注意的事項：1）適用對象為中、高級管理人員 2）可從技能角度和業(yè)務角度對管理人員進行測查 3）對評分者要求較高，要保證測評結果的客觀和公正。 2）無領導小組討論 無領導小組測驗需注意的事項：1）評分者在評分時不應有特殊的偏見 2）評分過程中，要求多名評分者對同一被試者的不同能力要素打分，取其平