【正文】 部門的工作量（２）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。中期規(guī)劃，介于長(zhǎng)期和短期之間，對(duì)組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。在供求發(fā)生失衡前，調(diào)整組織人力資源需求減少支出。第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。30．在編制工作說明書的時(shí)候，需要應(yīng)該注意以下問題：（簡(jiǎn)答題）1）獲得最高管理層的支持 2）明確工作說明書對(duì)管理的重要性 3）工作說明書應(yīng)該清晰明確、詳細(xì)且簡(jiǎn)樸 4）工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新31．工作規(guī)范（名詞）是指為了完成某項(xiàng)特定工作所須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。１．職位分析問卷的項(xiàng)目：1）信息輸入 2）心理過程 3）工作輸出 4）人際活動(dòng) 5）工作情景與職務(wù)關(guān)系 6）其他方面２．職位分析問卷分的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1）信息使用度（U） 2）耗費(fèi)時(shí)間（T） 3）適用性（A） 4）對(duì)工作的重要程度（I） 5）發(fā)生的可能性（P） 6）特別計(jì)分（S）３．職位分析問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：它按照五個(gè)基本領(lǐng)域?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行了排序，并且提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。 ⑤績(jī)效評(píng)估：根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績(jī)效評(píng)估工作有章可依。2）通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。這里的客戶包括外部客戶和內(nèi)部客戶。職位說明書對(duì)應(yīng)包括兩大部分：工作描述和工作規(guī)范。職責(zé)：是指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。 第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)設(shè)立了“軍隊(duì)人事分類委員會(huì)”工作分析一詞便開始使用。 目前最為常見的實(shí)施方法（單選）12．人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡(jiǎn)答）：1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。二、人事管理階段：以工作為中心（單選） 主題是：工作分析、心理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等。第四種；高靈活性模式，20世紀(jì)90年代，因此，借助于“外腦”、聘請(qǐng)顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間、多樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益盛行。（單選）控制與調(diào)整４．微觀人力資源管理的含義（簡(jiǎn)答、論述要加宏觀微觀的概念）：人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，人力資源管理的各項(xiàng)工作為組織的戰(zhàn)略服務(wù)；為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資源管理需要通達(dá)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。（單選）開發(fā)（單選）７．人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域（簡(jiǎn)答）：工作分析與工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招募與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效考核薪酬、獎(jiǎng)金和福利8．人力資源管理的四種模式（多選）（具體的為單選）：第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世紀(jì)50年代之前，這一時(shí)期心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對(duì)工作的科學(xué)研究和勞動(dòng)力短缺所導(dǎo)致的社會(huì)需求，為科學(xué)的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。人力資源管理就是制定、實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步驟上的先后。３）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)４）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致人才租賃：是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。近代的工作分析思想②采用物質(zhì)刺激來(lái)維持工人的積極性。職級(jí)：是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。19．工作分析的內(nèi)容（八方面的信息）（選擇）Who:誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)素質(zhì)等資格要求。How:如何從實(shí)該項(xiàng)工作，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權(quán)力和支持等方面的內(nèi)容。 ②招聘與甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。2）訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則（記住標(biāo)題）：①尊重原則；②互動(dòng)原則；③傾聽原則。5）運(yùn)用階段，主要有兩部份：培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果人員； 根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種詳細(xì)的應(yīng)用文件6）反饋與調(diào)整階段25．結(jié)構(gòu)化工作分析方法結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式；結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來(lái)對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。它的核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。3）需重新適應(yīng)和調(diào)整自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問題。（簡(jiǎn)答）：1）總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。（簡(jiǎn)答）：1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2）是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資）5）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性（選擇）：長(zhǎng)期規(guī)劃，是510年或更長(zhǎng)的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。（簡(jiǎn)答）：1）組織外部環(huán)境因素2）組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇）3）人力資源自身因素（理解）1）現(xiàn)實(shí)人力資源需求猜測(cè)（１）根據(jù)植物分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。）2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。從招募到錄用的時(shí)間。⑤廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。企業(yè)可以通過參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。 ④許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 3）面試甄選（論述題）為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡(jiǎn)答題）閱讀工作規(guī)范和職位說明書； 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表； 設(shè)計(jì)面試提綱（面試提綱是面試效果和效率的保證）擬定面試評(píng)價(jià)表； 面試過程的控制； 面試結(jié)果的處理； 常見的面試錯(cuò)誤（如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息等。 2）被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。1）最早的人才測(cè)評(píng)思想《禮記》中記載在我國(guó)周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。（簡(jiǎn)答）：1）人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因：人與人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。 特點(diǎn)：整個(gè)測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。（簡(jiǎn)答）：1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性。 測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。） 結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容：1）語(yǔ)言表達(dá)能力 2）反應(yīng)速度與應(yīng)變能力 3）分析判定與綜合概括能力 4）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng) 5）儀表風(fēng)度 6）知識(shí)的廣度與深度 7）事業(yè)進(jìn)取心 8）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī) 9）興趣愛好與活力。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬。讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報(bào)。 3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 考核的懼怕性是指明考核給員工帶來(lái)了心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為作用。具體的做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。 績(jī)效考核的結(jié)果可以作為工資等級(jí)晉升（降）和績(jī)效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 在制定績(jī)效改進(jìn)時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：①切合實(shí)際。圖表評(píng)價(jià)法操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但由于等級(jí)之間的區(qū)分沒有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾囂?，主觀色彩較重 交替排序法（選擇） 但是，若部門中優(yōu)秀員工很多，這種方法就不太適合，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。（選擇）關(guān)鍵事件法常常被用作等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充，但就它本身來(lái)說，在對(duì)員工進(jìn)行比較或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會(huì)有太大用處。③評(píng)價(jià)中心法 101.★績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)：1）360度反饋評(píng)價(jià) 也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。2）暈輪效應(yīng) 某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都偏高或偏低，在實(shí)踐中解決這一問題的有效辦法是，要讓考核者本人知道在一個(gè)人對(duì)其他人的認(rèn)知過程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，以便督促其有意識(shí)地去避免這一問題的出現(xiàn)。 以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談信度要求主要體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。指績(jī)效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息能力。2）競(jìng)爭(zhēng)性原則 3）激勵(lì)性原則 4）從實(shí)際出發(fā)的原則：基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。） 4）衰退階段（組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地）２）組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇：1）市場(chǎng)領(lǐng)先 2）市場(chǎng)滯后 3）市場(chǎng)匹配職位指一組工作職責(zé)、任職資格相類似的崗位。績(jī)效反映員工對(duì)于職位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)程度，是衡量員工對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵因素，績(jī)效的高低應(yīng)直接反映在薪酬水平上并有明顯的差異。123．常見的薪酬模式的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)（論述）：一、職位工資制二、技能工資制 五、計(jì)件工資制 計(jì)件工資制是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量（件數(shù)）直接掛鉤，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。 ④容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低。 三、收益分享計(jì)劃鼓勵(lì)員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，同時(shí)在員工和組織之間分享成本削減帶來(lái)的額外收益。獎(jiǎng)金數(shù)量是超額利潤(rùn)的某個(gè)百分比。 收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的區(qū)別在于：（簡(jiǎn)答題） 選擇這種計(jì)劃的組織一般是上市組織，也包括內(nèi)部發(fā)行股票的組織，這是目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式，是一種新型的財(cái)產(chǎn)組織形式。 126．培訓(xùn)的內(nèi)容有：①職業(yè)技能 2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，要首重培養(yǎng)他們管理技能和有效工作的方法。 崗前培訓(xùn)要為員工提供的信息有兩個(gè)方面：①由人力資源部門提供的信息②由新員工所在部門提供的信息。3）演示結(jié)束后，鼓勵(lì)員工提問。而工作流程又往往限制了在崗培訓(xùn)。哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。 從學(xué)習(xí)理論的討論中獲得的啟發(fā)： １）實(shí)踐的機(jī)會(huì)，親身實(shí)踐是掌握所學(xué)知識(shí)和技能的重要環(huán)節(jié)。個(gè)體不僅是通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。如果人們的行為得到了積極的強(qiáng)化，則最有可能重復(fù)這種令人滿足的行為。5）繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者要受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過程感到滿意為止。 4）一般員工應(yīng)根據(jù)工作說明書和規(guī)范要求，培訓(xùn)他們的操作技能。 主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。 七、其他其它的計(jì)劃：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 員工持股計(jì)劃的目的：（簡(jiǎn)答題） ①讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)②讓員工分享組織的成功③獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，讓其不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值 ④不斷吸納人才、留住人才、合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。 利潤(rùn)分享計(jì)劃是按照組織收入制定的某一公式來(lái)分配報(bào)酬；使用某一群體或工廠的績(jī)效衡量因素。 收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃的相同：收益分享計(jì)劃也鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)，但是，收益分享計(jì)劃更多的是像個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃那樣對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。124．整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要的方式：1）以節(jié)約成本為基礎(chǔ) 2）以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)一、斯坎倫計(jì)劃 這是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它是由約瑟夫斯坎倫在1937年提出的。 優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)：（簡(jiǎn)答題） ①將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接的聯(lián)系在一起。在確定薪酬時(shí)，主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果。這種模式將人的資質(zhì)或素質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)（單選） 這種薪酬模式，適合于知識(shí)型、技能型員工組織（單選） 優(yōu)點(diǎn)：，有利于留住人才。 要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法的原因（長(zhǎng)處）（選擇）：①通用性好②比較客觀③穩(wěn)定性較強(qiáng) 4）要素比較法市場(chǎng)因素還需考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)因素及政府法規(guī)的影響。常見的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。 激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來(lái)行為的作用。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。 完備性當(dāng)員工的工作績(jī)效不令人滿意，但有改善的可能時(shí)，進(jìn)行績(jī)效面談的目的就是制定一個(gè)行動(dòng)績(jī)效來(lái)改善當(dāng)前的這種令人失望的績(jī)效狀況。104.★績(jī)效面談的主要類型：以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談避免這種情況發(fā)生的一個(gè)有效的方法就是采用等級(jí)評(píng)定法。作用：要求員工提供反饋促進(jìn)了組織的參與 強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)良績(jī)效，運(yùn)用一套多個(gè)評(píng)定者系統(tǒng)，上級(jí)就可以承擔(dān)更重要的角色。 2）具有說服力 3）清楚地展示員工是如何消除不良績(jī)效的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法這是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評(píng)定方法，