【文章內(nèi)容簡介】 3）觀察法；（ 4）工作日志法；（ 5）關(guān)鍵事件法；（ 6）工作體驗法；（ 7）技術(shù)會議法。 崗位工作描述的編制內(nèi)容：（ 1）工作名稱；（ 2）雇用人員數(shù)目；（ 3）職位概況；（ 4）任職條件；（ 5）職責(zé)；（ 6）管理結(jié)構(gòu)；（ 7）工作環(huán)境；（ 8）工作關(guān)系；（ 9）操作技能。 第三節(jié) 崗位價值評估與員工定位 一、識記： 崗位價值評估：是一組評價人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價值模型的評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗 位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。 職業(yè)定位的五種模式：技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型、創(chuàng)造型。 二、領(lǐng)會： 選取崗位價值評估要素時需要考慮的因素：（ 1）能廣泛地用于大多數(shù)崗位；（ 2）相互獨立而不重疊；（ 3）能清晰劃分不同層次；（ 4）能被員工和領(lǐng)導(dǎo)雙方接受；（ 5）要易于分辨及評估。 崗位價值評估的三個特點：（ 1）崗位價值評估衡量的是企業(yè)所有崗位之間的相對價值；（ 2）崗位價值評估的結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性；（ 3）崗位價值評估的過程需要運用多種 評價技術(shù)和手段。 崗位價值評估的過程中需要遵循的原則：（ 1）對崗不對人；（ 2）適宜性原則；（ 3）評估方法、評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性；（ 4）過程參與的原則；（ 5）結(jié)果公開的原則。 崗位價值評估的步驟：（ 1）崗位價值模型設(shè)計與選擇；（ 2）成立評估小組；（ 3）崗位價值試評估；（ 4）崗位價值正式評估；（ 5）崗位價值評估數(shù)據(jù)處理；（ 6）崗位價值評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。 三、應(yīng)用： 崗位價值評估的實施要點：（ 1）評估要素各級別的定義和對應(yīng)的分值組成了崗位評估方案；（ 2）所有崗位均包含輸入、過程及輸出的組成因素；（ 3）第一評估要 素均有明確定義并劃分了清晰的級別層次；（ 4）評估人員必須事先詳細(xì)閱讀評估崗位描述；（ 5）崗位評估小組由高管人員參與，評估過程保持客觀公正且不進行自評；（ 6）評估崗位時采用“空位子”原則。 第四節(jié) 薪酬調(diào)查與薪酬定位 一、識記： 薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。 薪酬調(diào)查的分類：從調(diào)查方式分，正式、非正式；從調(diào)查組織者分，商業(yè)性、專業(yè)性、政府。 薪酬定位：是指在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程。 薪酬定位的三種基本 形式：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型。 二、領(lǐng)會： 薪酬調(diào)查的目的：（ 1）調(diào)整薪酬水平；（ 2）構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；（ 3）估計競爭對手的勞動力成本；（ 4）了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。 薪酬定位的主要目標(biāo)：（ 1）確定合理的薪酬水平；（ 2）吸引、保留和激勵員工；（ 3）控制勞動力成本；（ 4）塑造組織形象。 制約薪酬定位的主要因素：（ 1）從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念；其次是人力資源規(guī)劃；再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。（ 2）從企業(yè)的外部環(huán)境來說，在進行薪酬定位決策時，需要重點考慮目標(biāo)勞 動力市場內(nèi)人才競爭的激烈程度，以及產(chǎn)品市場的差異化程度等因素。 薪酬定位的基本過程：（ 1）內(nèi)部環(huán)境審視；（ 2）外部環(huán)境審視；（ 3）對薪酬定位進行靈敏性分析；（ 4）確定薪酬定位。 三、應(yīng)用： 薪酬調(diào)查的實施步驟：薪酬調(diào)查分準(zhǔn)備、實施、結(jié)果分析三個階段。三個階段的主要工作如下：（ 1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式；（ 2）界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；（ 3）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；（ 4）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容；（ 5）設(shè)計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查；（ 6）對調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行核查以及分析。 第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 一、識記： 激勵因素：是指與工作自身的內(nèi)容相關(guān)的因素。 保健因素：是指那些與工作本身無關(guān)而屬于外界工作環(huán)境的因素。 二、領(lǐng)會： 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則：（ 1）公平性原則；（ 2）激勵性原則；（ 3）競爭性原則；（ 4）合法性原則。 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：（ 1）薪酬等級；（ 2）薪酬級差；（ 3）薪酬結(jié)構(gòu)確定的標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬結(jié)構(gòu)建立的步驟：（ 1）運用某種崗位評估方法，對職位進行初步的排序以及分級；（ 2）確定職位等級的數(shù)量；（ 3）確定薪酬浮動幅度；（ 4）根據(jù)確定的各職位等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。 第五章 企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計的方法 第一節(jié) 崗位評估方法 一、識記： 崗位評估：根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境因素來決定各種工作之間的相對價值。 反映任職者技能要求的指標(biāo)：學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗、員工的潛在能力。 反映工作強度與工作壓力的指標(biāo)：工作負(fù)荷程度、工作復(fù)雜度、工作復(fù)合度、工作壓力。 崗位排序法：根據(jù)各種崗位的相對價值或它們各自對組織的相對貢獻(xiàn)來由高到低地進行排列的一種方法。 崗位分類法：事先建立崗位等級標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將崗位確定到各種等級中去。 因素比較法：是通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。 評分法是把崗位的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)定出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種崗位報酬要素進行估值。 評分法有三個基本要點：（ 1）報酬要素；（ 2）要素的等級可以量化；（ 3）權(quán)數(shù)反映各要素相對的重要性。 二、領(lǐng)會： 崗位評估在等級薪酬管理中的作用：（ 1）科學(xué)地評定崗位價值、設(shè)計崗位等級結(jié)構(gòu)，為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)；（ 2）使薪酬分配制度化、技術(shù)化；（ 3）協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。 崗位排序法的優(yōu)缺點： 優(yōu)點： 簡單方便，無復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。 缺點： （ 1）在排序過程中很難避免主觀因素；（ 2）只適合規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和職位類別少的組織；（ 3）缺乏精確的度量手段，無法回答在相鄰兩個崗位之間價值差距的具體狀態(tài)。 因素比較法的實施步驟：（ 1）確定標(biāo)尺性崗位；（ 2）選擇崗位之間的報酬因素；（ 3）編制因素比較尺度表；（ 4）將非標(biāo)尺性崗位同標(biāo)尺性崗位的標(biāo)準(zhǔn)因素逐個進行比 較；（ 5）將標(biāo)尺性崗位在各種標(biāo)準(zhǔn)因素上應(yīng)該得到的報酬金額加總得出這些非標(biāo)尺性崗位的基本工資。 評分法的步驟：（ 1）進行工作分析；（ 2）確定報酬要素；（ 3）制定要素量表；（ 4）根據(jù)重要性確定要素權(quán)數(shù)；（ 5）評分。 三、應(yīng)用： 崗位評估的主要方法：（ 1）崗位排序法；（ 2）崗位分類法；（ 3）因素比較法；（ 4）評分法；（ 5）黑點法。 目前國際上比較流行的崗位評估指標(biāo)：（ 1）反映崗位的重要性或影響力度的指標(biāo)；（ 2）反映崗位的責(zé)任范圍和程度的指標(biāo)；（ 3）反映崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo)；（ 4）反映崗位的內(nèi)部和外部 工作關(guān)系的指標(biāo)；（ 5）反映任職者技能要求的指標(biāo)；（ 6）反映工作強度與工作壓力的指標(biāo)；（ 7）反映工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。 因素比較法的優(yōu)缺點： 優(yōu)點： （ 1）使各種不同崗位獲得較公平的崗位評估；（ 2）能夠遵循此法來制定合用的尺度；（ 3）簡華評價工作。 缺點： （ 1）因素定義比較含混，適用范圍太廣，且不夠精確；（ 2）很難避免不公平現(xiàn)象發(fā)生；（ 3）此法建立比較困難；（ 4）會使標(biāo)準(zhǔn)崗位失去代表性作用；（ 5）崗位比較尺度的建立步驟復(fù)雜，難以向員工說明。 第二節(jié) 崗位評估方法的替代 一、識記： 技能工資制：按照員工所具 有的知識水平和技能程度來確定工資的一種薪酬制度。 工資集體談判：指在國家法律保護和約束下，通過企業(yè)（代表雇主）與工會（代表工人）之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。 工資集體談判的相關(guān)理論：早在 18 世紀(jì)，亞當(dāng)斯密等就注意過勞資交涉對工資決定的影響。但直到 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初，研究工資集體談判決定的理論才多起來，比較有代表性的是英國的皮古和美國的克拉克。（ 1）皮古曾具體分析和論述了集體談判決定工資的過程。他認(rèn)為工會和雇主雙方代表在進行工資談判時，都有自己交涉的上下限，工會的上限和雇主的下限形 成了集體談判的范圍。（ 2）克拉克把勞資談判與工資決定聯(lián)系起來。他認(rèn)為與勞動力買方壟斷市場相對應(yīng)，出賣勞動力的一方也必須建立組織，遏制工人間的彼此競爭，與企業(yè)主相抗衡。只有經(jīng)過集體組織交涉，單個工人才有希望抵抗住工資標(biāo)準(zhǔn)下降的壓力；也只有經(jīng)過集體談判，才能使工資公平合理。 二、領(lǐng)會： 以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的：（ 1）支持工作流程；（ 2）公平對待員工；（ 3）根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開發(fā)原則：（ 1）基于戰(zhàn)略；（ 2）源于工作；（ 3）結(jié)果導(dǎo)向；（ 4）牽引導(dǎo)向。 第六章 獎金管理 第 一節(jié) 獎金的定義和重要性 一、識記 對獎金含義界定的三種思路：（ 1）強調(diào)薪酬與績效掛鉤產(chǎn)生的可變性和激勵性，以整個績效工資體系體現(xiàn)“獎金”的全部含義；（ 2）將績效工資納入到基本工資范疇的意圖，而以激勵工資計劃作為獎金的主要含義；（ 3）不僅僅將獎金的激勵性體現(xiàn)在薪酬與績效掛鉤上，還進一步認(rèn)為薪酬可以通過與能力、技術(shù)、知識等因素掛鉤來體現(xiàn)激勵性。 二、領(lǐng)會： 獎金制度的特點：（ 1）靈活性；（ 2）激勵性；（ 3）及時性。 第二節(jié) 獎金的類型 一、識記： 獎金的基本類型：（ 1）單項獎與綜