【文章內(nèi)容簡介】 化。 。 ，反映的不是一種單純的勞動力買賣關(guān)系而是如何將薪酬管理整合到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)之中。 C企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)類型 主要薪酬結(jié)構(gòu)類型： 。優(yōu)點是 薪酬差異小，收入穩(wěn)定，缺點是缺乏激勵。 結(jié)構(gòu) 。優(yōu)點是保證員工的基本收入，缺點是收入穩(wěn)定性差。 。將部分基本薪酬和福利薪酬也變?yōu)楦硬糠?，具有激勵性但收入差距更大? 。構(gòu)成要素有股票期權(quán)、長期福利計劃及經(jīng)營者年薪制。 何種薪酬制度最終目的：提高員工績效，增大企業(yè)競爭力。 7當(dāng)代企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與研究熱點 A企業(yè)薪酬管理想性質(zhì) 。企業(yè)資源分成物質(zhì)資源 、財力資源、人力資源（生存與發(fā)展核心） 。 管理理念：將薪酬管理作為企業(yè)目標(biāo)的實習(xí)和員工內(nèi)部激勵的一個重要組成因素。 。 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 3 種獎勵機制綜合運用：物質(zhì)機制 —— 按勞付酬，體現(xiàn)公平和效率；精神機制 —— 激勵貢獻，體現(xiàn)人本主義觀念；團隊機制 —— 責(zé)任感和風(fēng)險意識 B當(dāng)代企業(yè)薪酬管理的熱點 主要領(lǐng)域與問題包括： 1. 戰(zhàn)略性的薪酬管理?？勺兓蚋有匠甑拈_發(fā)與管理；績效薪酬的開發(fā)與管理；薪酬激勵項目。 2. 特殊群體的薪酬管理。全球化薪酬管理；跨國公司于海外員工薪酬管理；高科技員工薪酬激勵 ；團隊薪酬和獎勵問題。 3. 企 業(yè)與員工福利。長期保險福利；養(yǎng)老金或年金問題。 。利潤分享與股票期權(quán)計劃；員工獎勵計劃；經(jīng)營者薪酬。 第二章企業(yè)薪酬理論 為了突出薪酬問題的微觀性質(zhì)，將與企業(yè)薪資福利問題有關(guān)的理論統(tǒng)稱為企業(yè)薪酬理論。 ：威廉配第、亞當(dāng)斯密、大衛(wèi)李嘉圖、約翰斯圖亞特穆勒。與企業(yè)薪酬管理關(guān)系密切的理論有： （最早） 。 亞當(dāng)斯密與大衛(wèi)李嘉圖提出，主張工資最終收斂于維持勞動者生存的水平上。生存費工資理論認(rèn)為勞動力需求的變化之能決定雇用規(guī)模但不能影響工資水平，未最 低工資的確立提供了理論基礎(chǔ)。 資理論。 威廉配第和魁奈提出，觀點是：工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平即最低生活資料的價值，工資水平就 是維持工人生活所必需的生活水平。 最低工資原理是政府工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)之一。 。 強調(diào)勞動需求對工資的影響，工資水平 =工資基金 /勞動者人數(shù)，證明：工資決定于資本；用于支付工資的資本成為短期內(nèi)無法改變的工資基金。英國的納索西尼爾與 1850年對其理論修補：指出工人工資 增長與勞動生產(chǎn)率之間的聯(lián)系 。 。 斯密是該理論的創(chuàng)始之一， 造成不同職業(yè)和 工人之間工資差別的原因： a 由工資政策造成 b 由不同的職業(yè)性質(zhì)造成（使勞動者心理感受不同；掌握難易程度不同；安全程度不同；擔(dān)負(fù)責(zé)任不同；成功可能性不同） A邊際生產(chǎn)力理論 。被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)。 代表人物：英國馬歇爾和美國克拉克。工資高于邊際生產(chǎn)率水平情況下辦法：提高效率和單位產(chǎn)量；減少雇傭工人的數(shù)量；通過提價的方式將成本轉(zhuǎn)嫁給消費者。工資低于邊際生產(chǎn)率的星空下辦法：流向別的企業(yè)；用集體壓力迫使工資增加。 經(jīng)濟現(xiàn)象：勞動力數(shù)量減少，資本數(shù)量增加可能使實際工資水平提高。 4 B集體交涉工資理論 二次大戰(zhàn)以后，得到廣泛發(fā)展。主要觀點：工資在一定程度上是勞動力市場上，雇主與雇員之間的集體交涉的產(chǎn)物。通過雇主和雇員雙方集體力量的討價還價和公平合理的激射不僅能在一定程度上消除壟斷，也有助于降低混亂競爭給雙方造成的無謂損失。 20 世紀(jì) 60年代，馬博瑞用契約領(lǐng)域模型解釋集體談判對勞動力市場工資率的影響 （ UR=MR） 。集體談判理論 只是 一種短期貨幣工程決定理論，而邊際生產(chǎn)力理論是一種適合工資要素和工資水平長期變動 的理論。集體談判理論是集體談判制度以及工會作用的理論基礎(chǔ)和實踐總結(jié)。 C勞動力市場歧視理論 也稱雇 主歧視理論。勞動力市場上的歧視包括職業(yè)歧視和工資歧視。職業(yè)歧視 是受歧視者在同等條件下，不能找到同等水平的職業(yè)，更多的被雇傭在低于個人能力的工作崗位上。工資歧視是勞動者干同樣的工作不能享受同樣的工資福利以及職務(wù)晉升等待遇。直接歧視是以明確的理由來區(qū)別對待不同的群體（違法）。間接歧視是在表面重力但其規(guī)定或行為卻導(dǎo)致了對某些群體的不平等待遇。 產(chǎn)生的微觀原因：雇主歧視；宏觀原因：包括勞動力市場供求狀況（外部條件）、就業(yè)信息踢狗、就業(yè)政策、勞動法、工會力量以及社會保障制度等社會經(jīng)濟條件。該理論是政府對勞動力市場調(diào)節(jié)的 理論工具，也是企業(yè)薪酬公平管理的依據(jù)。 D人力資本理論 歧視理論是對工資差別的非經(jīng)濟和外在因素的理論，那人力資本是對其內(nèi)在經(jīng)濟原因的理論 人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等含量的綜合 。 人力資本投資的形式： a醫(yī)療和保健投資 b 在職培訓(xùn)投資 c 正規(guī)教育投資 d 社會教育投資 e個人和家庭適應(yīng)于交換就業(yè)機會的遷移投資 。從個人來看，人力資本含量高，勞動生產(chǎn)率高，邊際產(chǎn)品價值大，得到較高的工資和待遇，成為內(nèi)在認(rèn)為資本價值實現(xiàn)，所謂的 帕累托最優(yōu) 。 該理論給予了體力和腦力勞動者之間收入差距科學(xué)解釋。 E效率工資理論 工人按資付勞，為了讓工人努力程度提高，獎勵機制有：效率工資，把工資定在一個較高的水平上；失去工作的威脅 。 工人通過 2各因素評價工作：高工資：相應(yīng)的低就業(yè)水平。在工資水平低的情況下，偷懶就會發(fā)生，因為：低工資和失業(yè)區(qū)別不大；高就業(yè)水平。 這一理論也有質(zhì)疑所以阿克羅夫提出了“禮物交換”的概念 。企業(yè)行為不是一種純粹的經(jīng)濟行為而是以一種企業(yè)與職工之間的禮物交換的醒悟，這是一種包含了社會準(zhǔn)則在內(nèi)的集體行為。 A企業(yè)工時學(xué) 傳統(tǒng)工時學(xué)主要研究對象：工時和動作研究。泰勒是工時研究的創(chuàng)始人， 吉爾布雷斯夫婦是動作研究的開創(chuàng)者。泰勒在 1895和 1903年分別發(fā)表《計時工資制度》和《工場管理》開創(chuàng)了近代工時理論先河，主要思想： a探討最適合于某項工作的管理方法 b挑選最適合于某項工作的工人，并對其進行專門的技能訓(xùn)練 c 改善工作條件 d 根據(jù)工作的性質(zhì)和特點制定標(biāo)準(zhǔn)工作時間 e根據(jù)工作量標(biāo)準(zhǔn)的完成情況，支付不同的報酬和獎勵 。吉爾布雷斯夫婦早期研究 ：操作動作研究，手部動作稱為動素。 近代工時學(xué)主要為了研究工作簡化方法和技術(shù)，以提高工作效率。 工作方法改善核心：工人操作動作的改進，關(guān)注的是單位時間內(nèi)提高工人身體動作的 有效性。標(biāo)準(zhǔn)性和系統(tǒng)性是現(xiàn)代工時學(xué)的靈魂，標(biāo)志是 1940 年美國公司完成的兩個系統(tǒng)：方法時間衡量系統(tǒng) MTM和預(yù)定動作時間標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng) PTS。 B員工激勵理論 激勵理論認(rèn)為： 績效 =f（能力 *激勵 ）激勵是一個由員工個人行為引發(fā)和實現(xiàn)的過程， 個人需要 — 付諸行為 — 實現(xiàn)目標(biāo) —— 反 5 饋企業(yè)，循環(huán)過程。 企業(yè)應(yīng)關(guān)注；員工行為的原因，行為的運動方向，行為的保持 。 激勵模式分為內(nèi)容型激勵（行為動因）和過程型激勵（影響行為因素之間的聯(lián)系與作用）。 內(nèi)容型代表理論：馬斯洛需求層次理論、麥克利亞的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論。 過程型 代表理論：期望理論、 XY理論、強化理論、公平理論。 B1需求層次理論（基礎(chǔ)理論） 五層需求：生理需求（低）、安全需求（低）、社會需求（高）、尊重需求（高）、自我實現(xiàn)需求（高）。高層次需求是從內(nèi)部滿足，低層次從外部滿足，也可分精神需求和物質(zhì)需求。 B2激勵 — 保健雙因素理論 員工對工作滿意的因素分為激勵因素和保健因素。對工作非常滿意的因素稱為激勵因子（積極）；非常不滿意的因素稱為保健因子（消極） 。赫茨伯格認(rèn)為，應(yīng)該吧改善保健因子、激活激勵因子作為激勵員工的最佳途徑。 B3期望理論 主要解釋三種聯(lián)系：努力 —— 績 效的聯(lián)系 (可能性 )；績效 — 獎賞的聯(lián)系 （信任程度）；吸引力（重要程度）。 弗魯姆的期望理論的基本要點： 工具有強烈的影響作用 ，獎賞和需要一致時，員工才會獲得滿足感 。 期望理論缺乏統(tǒng)一性和客觀性，所以利姆和勞勒設(shè)計一個模型來解釋績效、獎酬、滿意的關(guān)系，有九個變量為：獎酬的效值、感覺到的努力與獎酬的關(guān)系、員工努力、能力和品質(zhì)、對任務(wù)的認(rèn)識、工作績效、內(nèi)在和外在獎酬、對公平獎酬的認(rèn)識、滿意度。 并且 應(yīng)用 激勵理論對現(xiàn)在企業(yè)管理 還提出了有價值的建議： 2.管理人員設(shè)置的績效水平必須在員工認(rèn)為可達到的范圍和水平之內(nèi) 。 A公平理論 由斯達西亞當(dāng)斯提出，公平理論認(rèn)為決定員工對工資收入認(rèn)可不是絕對收入而是相對收入以及本人對公平的認(rèn)識 ，員工考慮自己的收入 — 付出比與“他人 、制度、自我”比，如果產(chǎn)生不公平感就會努力度下降。 公平理論對企業(yè)薪酬分配指導(dǎo)意義為： 付勞動報酬。 B分享經(jīng)濟理論 馬丁魏茨曼在那 1984 年提出，主張分享基金作為工人工資的來源即與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例。將傳統(tǒng)的工資制度改為分享制度，核心是將固定的工資轉(zhuǎn)變?yōu)榕c反映企業(yè)某些經(jīng)營狀況的指標(biāo)相聯(lián)系的收入。 第三章企業(yè)薪酬管理的法律制度環(huán)境 A企業(yè)薪酬福利體系 企業(yè)薪酬和福利法是勞動法體系中的一個組成部分。我國勞動法律體系主要包括： ，以實現(xiàn)勞動關(guān)系運行協(xié)調(diào)化為基本職能，例如勞動合同法、集體合同法、勞動爭議處理法。 ，以實現(xiàn)勞動關(guān)系中的勞動權(quán)益基準(zhǔn)化為基本職能，例如工時法、勞動保護法、工資法。 ，以實現(xiàn)勞動保障社會化為基本職能，例如促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會保障法。 B最低工資保障 B1內(nèi)涵和作用 6 最低工資保障指國家通過強制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限，以滿足勞動者自身及其家庭成員基本生活需要的法律制度，是國家對勞動力市場運行進行干預(yù)的一種重要手段。最低工資保障制度的作用： a 規(guī)定勞動關(guān)系雙方 不得在勞動合同中約定在最低工資額以下的工資； b 只要員工按法定工作時間履行勞動給付義務(wù)，企業(yè) 或雇主向員工支付工資不得少于法定最低。 B2最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 最低工資標(biāo)準(zhǔn)又稱最低工資率，是國家依法規(guī)定單位勞動時間內(nèi)最低工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定方式： 式直接規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 ，只是規(guī)定確定原則和具體原則，授權(quán)有關(guān)部門根據(jù)原則來制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 各國確定原則不盡統(tǒng)一，采用生活工資原則與公平工資原則。國際勞工組織 1970 年依《特別參照發(fā)展中國家情況確定最低工資》指出兩點參考依據(jù)： 。最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定上反映地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡問題， 標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)超出企業(yè)支付能力應(yīng)隨物價的變動而調(diào)整 B3企業(yè)在最低工資保障制度執(zhí)行中的責(zé)任 責(zé)任有： 正確了解自己所適用的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定。 障制度的規(guī)定， a 支付勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)，各種工資方式不需合理折算 b 必須以法定貨幣支付工資，不得以實物充抵，按時支付 c勞動者按規(guī)定 休假以及依法參加國家和社會活動期間，應(yīng)視為提供了正常勞動，其工資不得無禮克扣，應(yīng)依照法律法規(guī)支付工資。 B4我國企業(yè)最低工資規(guī)定 我國最低工資保障制度內(nèi)容包括： 準(zhǔn)是指勞動單位時間的最低工資報酬。國務(wù)院勞動行政部門對其制度實行統(tǒng)一管理。 。 5.《規(guī)定》就最低工資保障制度的法律責(zé)任問題做了嚴(yán)格規(guī)定。 C工資支付保障制度 該制度的作用：通過法律效力保障企業(yè)員工獲得全部贏得工資及其工資支配權(quán)。 C1工資支付的原則： 付原則。 C2特殊情況下的工資支付（非正常情況下支付） 在特殊情況下按有關(guān)規(guī)定對員工支付工資 ： ，企業(yè)應(yīng)視同參加正常勞動而支付工資。出席相關(guān)會議不得克扣工資。 REI 和節(jié)假日，在探親假、婚假、喪假期間 ，企業(yè)和用人單位應(yīng)按規(guī)定支付工資。 、停產(chǎn)，在一個工資支付周期內(nèi)，應(yīng)按 合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資 、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、錯判在押、服刑期間，企業(yè)或用人單位按規(guī)定支付 公派出國進修和學(xué)習(xí)期間，國內(nèi)工資按規(guī)定支付。 C3禁止克扣工資法 我國法律對合法扣減工資和非法克扣工資 做了規(guī)定： 。我國 法律規(guī)定扣除員工工資的情況： ，扣除額不的超過當(dāng)月工資 20% C4欠薪支付保障法 C41 分為非法拖欠和合法拖欠。拖欠正當(dāng)理由有： 、戰(zhàn)爭等 人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，并得到工會等員工組織同意，暫時延緩支付工資， C42欠薪索賠制度 欠薪索賠特權(quán)制度是指勞動者依法享有的對欠薪雇主就其欠薪優(yōu)先索賠的權(quán)利的制度。內(nèi)容有： 受特權(quán)保護的勞動者范圍（公務(wù)員、公營企業(yè)員工、持股份員工、雇主親屬）；受特權(quán)保護的 工資范圍（基本工資、津貼等）； 特權(quán)的等級（一般性特權(quán)、 7 專門性特權(quán)） ；欠薪索賠特權(quán)的加速償付 。 C42欠薪保障基金 即特定機構(gòu)依法籌資建立的專門用于雇主由于無力或故意而欠薪是，向勞動者墊付欠薪的基金 。此制度包括： （雇主捐款） （企業(yè)破產(chǎn)、雇主逃匿、資產(chǎn)被扣押） 序 D工時法 工時立法是國家以法律的形式，輕質(zhì)規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。 主要包括： 。 法律規(guī)定的勞動者在一定時間內(nèi) 從事生產(chǎn)或工作的小時數(shù)。 。法律規(guī)定以日為計算的工作時間其種類有：標(biāo)準(zhǔn)工作日；縮短工作日；延長工作日；無定時工作日；綜合計算工作日；彈性工作日；非全時工作日（小時工）。 D3加班加時制度。 1994年《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間規(guī)定的實施方法》下列情況可以加班加點： 連續(xù)生產(chǎn)或營業(yè) 、交通路線、公共設(shè)施發(fā)生故障檢修 。勞動法非法延長工作時間的限制措施： 、休假制度。 ：工作日內(nèi) 間歇時間；工作日間休息時間；公休假日。 。類別：法定節(jié)日、探親假、年休假。 E勞動保障法 E1反歧視工資 。相關(guān)制度：民權(quán)法和公平付薪法。 E2女工薪酬福利權(quán)